东方卫视教导有方第四期 樊登访谈《如何培养孩子的逆商》(下)

东方卫视教导有方第四期 樊登访谈《如何培养孩子的逆商》(下)
东方卫视教导有方第四期 樊登访谈《如何培养孩子的逆商》(下)

东方卫视《教导有方》第四期百度文库独家合作《如何培养孩子的逆商》(下)访谈部分访谈嘉宾:樊登读书会创始人-樊登、CCTV 主编-陶峻

主持人方亭:大家好,欢迎您收看教导有方,我是方亭。在上一期的节目当中,我们和樊登老师、陶峻老师一起聊了有关于如何去拥抱挫折。有很多观众看完之后跟我们说他觉得非常受益,他发现无论什么样的人都经历过挫折,所以挫折并不可怕。那今天我们就和陶老师和樊老师继续来聊一聊如何面对挫折。

谢谢樊登老师谢谢陶峻老师来到我们的现场。我们在教育我们的孩子的时候,有意识的让他经历一些挫折,这种做法是不是可以锻炼我们孩子的抗挫折能力呢?

嘉宾樊登:小孩子和父母之间其实最重要的叫做亲密关系,这个东西才是给孩子的内心注入能量去克服困难最重要的东西,当孩子经历着挫折,然后这时候你站出来你说你这个就叫做挫折教育,你多耐受挫折,这种话会导致孩子叛逆。就是在于你根本没有认同到他的感情。你能够让一个孩子坦然地面对挫折,其实最有效的方法是说,爸爸理解你现在很难受。

主持人方亭:有共情。

嘉宾樊登:对,爸爸知道你现在很难过,爸爸知道这个输了的感觉是很不好的。当你能够把他的这种感觉表述出来,他能够感受到你理解他的时候,他的感觉才能够放下来。然后这时候说,咱们怎么办?你可以跟他分享一下我过去也遇到过,我比你更糟糕我那时候。我儿子现在经常问我,说爸你啥时候开始学英语的,我说我初一,他说你初一英语什么水平,我说我刚开始学ABC,他就特高兴,因为他现在上小学六年级,英语已经很好了。

主持人方亭:那有些人他会觉得,是孩子经历的挫折太少了,我要锻炼他的意志力,我让他手上要捏冰要捏多长时间。

嘉宾陶峻:我也不认同所谓挫折教育是要说是给他故意的去再增加、制造一些挫折我觉得更多是孩子感受到挫折的时候能够感同身受,能够陪伴他、支持他。

嘉宾樊登:很多父母教育方法就特别直接。他说想要耐挫,对吗?就要给个挫折

我先挫你,就给他挫,挫到最后,你以为拼命打出来的孩子将来耐挫力高吗?不是。拼命打出来的孩子将来拼命打别人,一点就炸,脾气急、暴。从原理上讲,就是当父母经常打孩子,骂孩子的时候,孩子体内会分泌特别多的肾上腺素。肾上腺素是要跟人打架的时候用的那个东西,但是他又不能打他的父母,所以那个肾上腺素就

会长期累积在他的体内。因此你在工作当中你会经常遇到一些人,一点就炸。还没说什么呢,你怎么脾气这么暴,怎么回事?

主持人方亭:就因为在家积累的。

嘉宾樊登:长期积累,从小到大体内积累的过高的肾上腺素水平,导致他对于外在的任何挫折,这种批评或者是不礼貌,他都会做出过激的反应。

主持人方亭:所以其实这个道理就告诉我们家长其实是孩子的一个榜样,你的性格其实会影射到孩子身上,你是把你的压力转嫁到了孩子身上。

嘉宾樊登:你看我儿子有一次回来,语文考了七十多分。

主持人方亭:那您怎么办?

嘉宾樊登:跟我讲说,爸爸这次语文考了七十,我说你成绩挺好的怎么会考七十?他说我没想到背面还有题,我说那你学会了什么。“我以后看背面”,我说很好,以后看背面就行了,这就是一个小小的失误。但是如果你在家庭里边,家长不断地放大这件事,说你就是不用心,你写作业时候就不认真,天天吼他,他会把每一次挫折视作是天大的事。这个孩子慢慢贴一个标签,我就是用不了心,因为孩子会相信父母的话。父母整天跟孩子唠叨的那个话,慢慢的会变成孩子的现实。完了,糟糕了,我没希望了。实际上一个小孩子离没希望早着呢。

主持人方亭:刚才我认为您的做法特别好的点是你保护了孩子的那个主观能动性,保护了他对学习的兴趣。

嘉宾樊登:我就经常跟很多妈妈们讲,我说你们学车的时候,你老公坐在旁边帮过忙吗?就是我见过很多老公教老婆开车,最后老婆放弃了,我不开了,我不学了行不行。就是旁边坐着一个发飙的人根本没法帮你把车开得更好,旁边坐着一个发飙的妈妈,或者一个奶奶、一个爸爸、一个爷爷,这个孩子会分散百分之八十的精力对付父母,说可别让他发飙。他什么时候生气,不知道。他只有百分之二十的精力用来做题,所以我们说家长经常做孩子的猪队友,家长拖了孩子的后腿,使得孩子没法专注地去学习,这才是孩子写作业写到半夜十二点的最本质的原因。

主持人方亭:是的。

嘉宾陶峻:生活其实已经很残酷了,我觉得现在的孩子比大人是不容易的。对于现在的学生来讲,他说我现在这语数外学不好,他能换别的吗?他换不了的,所以他所面临的压力,他所面对选择应该很狭窄的。

嘉宾樊登:这个叫视觉窄化,这是因为我们大家的视觉窄化了,我们以为学不好语数外这个孩子就不行了,但实际上如果稍微放得宽泛一点看,选择的空间大的是。我知道很多家长会讲说我也没办法,但是社会都这么评价的。社会管不到你们家,你们家是你管的。

咱们觉得高中毕业上大学天经地义,以色列的孩子毕业以后是不许上大学的,所有以色列的孩子高中毕业都要去服兵役。三年兵役服完了以后还不让上大学,给你发一笔巨额奖金,拿这个奖金再来一到两年的环球世界旅行,看完了世界再决定上哪个大学。所以人家上大学比咱们晚了差不多四五年的时间,结果全世界三分之一以上的这个著名大学的教授都是以色列人。如果一个父母不能够对孩子表达出耐心和足够宽泛的选择,你就会发现这个孩子的生命力被扼杀掉了,人最重要的是生命力,而不是语文数学的成绩。

有一个统计,这是我最近刚读的一本书叫《爱金钱和孩子》,

就中国是典型的密集型教育最厉害的国家。密集型教育,家长盯得特别死。

中国的PISA(国际学生评估项目)成绩,PISA(国际学生评估项目)

的全球考试的成绩远远领先于全世界

中国学生第一名。

但是另外一个统计数字就说所有这些孩子们对他们进行幸福度调查的时候,

我们中国大陆的成绩是垫底的。你获得了解题的能力,

你获得了考上这些学校的能力,但是你牺牲了这个人的幸福度。

我们甚至有一个同事说他上中学的时候,他如果考全班第二名,他妈就不让他进家门,这孩子到现在三十多岁得了非常严重的焦虑症,就是事业做得很好,但是每天掉头发睡不着觉,所以要想解决这个问题,最重要的一件事就是要让我们大量

的家长开始学习。因为所有的痛苦只来源于一个地方,就是无知,所以怎么样能够减少痛苦呢?增加学习的力量。然后他慢慢地理解说,原来管孩子不是拼凑一个机器。我们大家为什么会把孩子管得那么死,是因为我们把管孩子当成拼一个汽车,语文数学英语跳绳拼一块,行了,这孩子成功了。有可能这个孩子被你训练的语文数学英语跳绳都没问题,但是人疯了,人不是机器,人是像种子一样的一个生命体,生命体是复杂的,复杂的生命体在进化的过程当中需要的东西是迭代,而这个迭代的逻辑靠什么?靠它自身有生命力。所以一个自身有生命力的人,哪怕没有上大学,他只要对自己有爱,他最后一定能做出很多很有意思的事。

所以有一本书我推荐大家有机会可以去读一下,叫做《园丁与木匠》,这一听名字就知道说什么,就是家长到底更像园丁,还是更像木匠。我们那些特别累的家长,是木匠,是把孩子拿来锯,锯成我想要的那个样子,然后最后你发现家长特别累,孩子特别痛苦,然后最后只能变成一个东西,你把一个孩子变成了一个东西,他这辈子只能干这一件事。所以他就只能高考。

嘉宾陶峻:一般还锯不成想要的模样。

主持人方亭:很痛苦。

嘉宾樊登:然后如果你是园丁,你会发现你喝着茶,躺在那,太阳晒着,浇点花,然后开开心心的,万一有了杂草,除一下杂草。行了,很轻松,所以对付生命和对付一个机械是完全不同的两个概念。

嘉宾陶峻:所以我说一个就是在实际操作上有用的事情。就是我们说了爱这是基础,那并不代表着说作为我们家长不要去努力地为孩子提供好的学习环境,但是这个学习环境应该是什么?它朝向什么?我们觉得它不是应该简单的仅仅朝向于现在的分数,而是应该朝向他未来生活工作都更有用的一些能力和素养,比如创新,比如跟别人团结合作,更多的是培养这些能力,而这些能力其实构成的是一个孩子他愿意并且能够主动学习的意愿和能力,剩的事情就是让那个苗圃里的花自己去长。

主持人方亭:其实我们做的并不是把他送进一个好学校,帮他把这道题目完成了是扫清挫折,而是我们给他更多的爱,让他有更多的自信,自己去解决这个问题,就是我们帮他扫清挫折的一种方式。

嘉宾樊登:父母如果真的想帮孩子最重要的一件事是培养出孩子终身成长的人格。世界上的人可以简单的分成两种,一种叫做固定型心态的人,一种叫成长型心态的人。固定型心态的人,他人生当中只有一个使命,就是我要证明我自己,我考上大学是为了证明我自己,我找到一份好工作是为了证明我自己。所以他感受不到人生的乐趣,他永远都活在压力当中,然后一旦挫折和失败发生,他会非常沮丧,非常痛苦,认为自己是一个失败者。然后另外一种心态叫终身成长型的心态,成长型心态的人是把人生视作是一个伟大的旅程,然后我永远都在努力地学习到新的东西,所以咱们中国古话有一句讲得特别有道理的,叫吃一堑长一智,这句话就是典型的成长型心态的格言。

主持人方亭:我们在面临挫折的时候,其实可以想一想未必是一件坏事,你这样去安慰自己的时候,你会发现也许我过了这个坎之后什么都难不倒我了。当孩子遇到挫折的时候,陶峻老师您是怎么做的。

嘉宾陶峻:孩子肯定经常有觉得很受挫的时候,一般这个时候你要只讲道理往往作用不那么大,更多的方式我们用陪伴他一起看个电影,因为电影其实是一个很好的故事,并且能够把人给带进去。所以我们有时候说讲道理,跟他讲道理,不如带他看一个电影,我今天其实还带了一些我们经常会给孩子们看的电影。

主持人方亭:好,来跟大家分享一下。

嘉宾陶峻:这个电影《至暗时刻》。人生至暗时刻,丘吉尔在经历到放出光芒之前的时候,他的人生里面是经历过很多很多次的失败挫折,他才能最后做出这么伟大的事。然后你看像这个电影叫《当幸福来敲门》,这个主人公受的挫折太大了,最难受的时候穷的带着孩子住在地铁的厕所里头,到这个程度,看看他在里头怎么处理的。

嘉宾樊登:这个电影是真人真事改编的,这个人后来成立一家投资公司,然后成为了一个富翁。

嘉宾陶峻:这叫《赛车总动员》,这个主人公他在最后的时候他可以去得到冠军获得自己所谓成功的时候,他选择了放弃,因为他发现还有很多比这种所谓成功更重要的东西,所以如果真的把失败和成功就是那么简单的,就那么摆在一个维度上的话,人生真的会失去很多可能性和选择,这些东西通过电影里的故事,可能就坐那看一看,你都不用讲太多道理,他的心情就平复了。

我最后还有一个实用的招。失败日。失败没有什么不能谈论的,所以我们可以在家庭里面设定一天,说这一天叫失败日,爸爸妈妈爷爷奶奶孩子一起来聊一聊,过去自己曾经失败的,觉得挫折的事情,这个时候对失败是一种认识。你知道前两天有一个事特有意思,就是一个小学生的辩论赛,有个特别优秀的小学生输了,哭啊,沮丧。正好我儿子也经历了这个事,我说你要不要劝劝那个孩子,然后他跟我怎么说,你就告诉他憋两天就好了了。

主持人方亭:现在大家都在看的一部电影《少年的你》,里面有一个校园霸凌的问题,然后这个时候我就想知道如果孩子遇到这样问题的话,家长该怎么办?

嘉宾樊登:首先你要知道霸凌在最大程度上发生在缺乏爱的孩子身上,这些霸凌者本身也是缺乏爱的孩子,你看那片子里边那个人就能看得出来,如果一个人内心有爱,他跟别人有良好的互动,会好好说话,他也不会随便打别人、侮辱别人,他能够对别人感同身受,所以当这个人本身,欺负人的这个人是缺乏爱的,他们的嗅觉在找什么样的人呢,就找谁看起来最可怜,谁看起来最孤独,谁看起来不敢说话,欺负他最保险,因为他不敢跟别人讲。那这个孩子为什么不跟别人讲呢?是因为跟谁讲都没用,家里边都没人管他,这就是霸凌生成的一个非常重要的逻辑。因为青少年的时候,就跟小兽在成长的过程当中,他就是有那种兽性,他需要练手,他需要打人,叫做青春期的残忍,这个是有的,然后这个过程当中如果家长不能够关注到这个孩子,忽略了这个孩子,所以导致的结果是这孩子就知道跟他讲什么都没用。所以家长应该更多地关注孩子在学校里的表现,如果发现了孩子身上有淤青,有这种受伤的状况要问,要带着孩子去学校帮他撑腰,在很多名校当中是对于霸凌事件是零容忍,如果真的出现了严重的霸凌事件,那就要该开除就要开除,要采取这个措施。所以学校跟老师都得重视这件事。

嘉宾陶峻:这就说到很多孩子有的回家不太愿意跟父母聊,父母有时候也不知道该怎么聊。

主持人方亭:有可能是他想跟父母聊的时候,父母没有给他很好的回应,所以造成了他不想跟父母聊。

嘉宾陶峻:孩子随着他长大,第一你不要觉得说孩子跟父母交流是一件天然的事情。咱们小时候也有一些事情,碍于自尊也好,碍于我们同伴间的一些感觉也好,有的事不愿意跟父母说,或者说不是真的不愿意说,父母要学着怎么来开启这个话题。你就像欺负这件事情,你要说在学校里有什么事没有,不愿意说,因为就是学校里的孩子间的事。我记得有一次给他看了个电影《叫我第一名》,孩子老受欺负了,你看完电影,你们学校里有跟这个主人公一样的事吗?有有有,我们班那谁跟他可像了,要借到很多的故事,书也好电影也好,共同有了这么一个对故事的感受以后你跟他聊天就特别能聊的进去。

嘉宾樊登:你知道为什么小孩回到家里边不说那些事情,这个是来自于我们的大脑当中,这儿有一个杏仁核这儿有一个语言中枢。这个杏仁核和语言中枢间的关系是什么呢?当你的杏仁核启动的时候,就是恐惧要打或者逃的时候,动物本性出来了,语言中枢会关闭,所以你会发现有时候你在菜场里边跟一个阿姨吵架,吵到你没话说,就回到家以后说我怎么嘴这么笨,是因为你生气的那一刻,你的语言中枢关闭了。所以当一个小孩子在很小的时候他遇到这样的状况,他的语言中枢关闭以后,他无法描述这件事,说不出口,不知道怎么说,不知道怎么回事,它变成一个秘密,秘密潜入到内心。你知道秘密会带来什么吗?卡尔荣格讲的,只要一个人内心当中有一些秘密,就会带来耻辱感。因为他会认为这件事只有我有别人没有,这是我自己的秘密。所以这些印记会带着很长时间,他就会为此而痛苦。所以我们得帮助孩子了解这些东西,让孩子能够表达。其实很有效的一个方法是跟他多聊一些关于我们说的这些心理的话题,小孩子成长的过程当中有时候需要我们父母推一把。

主持人方亭:其实我们在定这一期主题的时候,我们想过很多主题词,最后我们把这个主题词定为是拥抱挫折。我们现在看起来是挫折的问题,我们将来再看,它给我们带来了更多的收获,它们是我们的经历,那最后我们也想请樊登老师来给我们推荐几本书吧!

嘉宾樊登:我们讲过一本书叫《逆商》。他把人分成三种,一种叫做放弃者

爬山的时候爬到一半放弃了;一种叫做扎营者,扎营,爬到半山腰觉得不错

扎个营地呆着;然后第三种人叫攀登者。所以我只要把这三个词讲出来,我相信大家都可以选择,孩子就可以选择。你是做放弃者、扎营者还是攀登者。所以这是一本很有意思的书叫《逆商》。

然后如果父母要想理解清楚自己对孩子的这种教养方式,你得理解什么是复杂体系,什么是简单体系,所以有一本很重要的书就叫做《复杂》,所有人都可以学这个,管理企业、做工程师、管理一个城市、做节目,都要研究复杂体系。

第三本书,如果你的孩子到了青春期,你觉得挫折开始来了,压力很大,这时候读一本书叫《解码青春期》。《解码青春期》里边有一句话特别好,就有一个极其叛逆的孩子,叛逆到了他自己都放弃自己,吸毒、酒驾、打人、被经常抓到监狱里边去,后来他寄养家庭的爸爸一下子改变了他,那个爸爸只说了一句话,你视自己为一个麻烦,而我们视你为一个机会。就这一句话,让这个孩子扭转过来,后来成为了哈佛大学的教授。

假如你的孩子还不大,还很小,大概上学上小学或者更早,有一本书叫做《你就是孩子最好的玩具》,那里边讲了最基本的跟孩子互动的方法。这本书是我的宝典,我教我儿子就这一本书就够了,所以如果你想当一个好家长,有时候不需要读几百本书,把一本书搞明白,用透,天天用就行了。

所以我觉得这四本书如果大家能够听一下的话就好很多。

主持人方亭:大家也可以回去听一听这四本书,我相信可能会给您更多的启发。谢谢二位今天做客我们的节目。我借用《少年的你》里边一句话说,即使我们生活在阴沟里,我们依然可以仰望星空。今天虽然我们讲的是挫折,但是我们依然可以用拥抱挫折来跟大家说,因为现在看起来是挫折的事也许对将来是一种收获。

谢谢二位做客我们的节目!

嘉宾樊登、陶峻:谢谢大家!

可复制领导力文字版

领导力是可以学会的 领导力可以学会吗?很多人会摇头。在东方,“领导力”被神化为一种“感觉”,似乎无法通过学习学会。 但在樊登的领导力课程中,成千上万的创业者、企业老板通过学习,提升了领导力,带来了企业发展切切实实的改变。 为什么领导力可以学会?为什么领导力可以“复制”? 每个人都可以具备领导力 “复制”的关键在于工具化。掌握工具,人人可以具备领导力,领导的实际效果 在这样的体系中,员工效率变高,领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的,可以轻松传递给下一个人,实现领导力的永续发展。 进一步说,这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具,实现了领导力的自我发展,就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前,因为会有新的员工及时补上,保证领导力的环节不断、不乱。 员工的执行力等于领导的领导力 还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思,执着于提升员工的执行力,却不知道,员工的执行力等于领导的领导力,只有领导提升了领导力,才可能带来员工在执 避免徒劳无可以确保员工充分理解做事的目的和方法,减少后续失误的可能,经

过这样的复杂流程,功,防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。和日本人的这种做法恰恰相反,许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”,这样就会造成员工理解上的偏差,做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。 二、领导和管理的区别 领导的核心驱动力 “领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。,这样带来的后果是,KPI管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板,担心做事情做不好,担心完不成工作往往只是交差、应付,没有创造性,也没有责任感,长 此以往,还会导致团队的不和谐。 “领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任,相信跟着你和管理不同,能成大事,才会真正投入到工作之中,尽心尽力。用怕来驱动团队,这个行为就叫做“管理”;而用尊敬和信任来驱动团队,就叫做“领导”,二者的性质有显著的区别,所带来的结果也完全不一样。 游戏改变领导力 (论述)如何打造团队中的尊敬和信任?可以参照游戏的四个维度进行领 事业。. 三、沟通视窗 什么是沟通视窗? 沟通视窗又叫“乔哈里视窗”(Johari Window),是一种分析模板,把人工作、生活中

《可复制的领导力》读记_心得体会

《可复制的领导力》读记 作者樊登,300万订阅用户App“樊登读书会”发起人,国内领导力专家。这本书对于有经验的管理者是一次总结、沉淀、重塑管理理念;对于新晋升的管理者不仅能学到方法、经验,更能提升信心:人人都能学会领导力、领导力是可以标准化的。本书前几章理论多一些,后面会有一些具体的管理工具运用,管理类书籍的读记不太好写,所以把我认为比较有启迪作用的段落复制下来。 第一章80%的管理者能达到80分 过去企业管理员工,靠的是严格约束;现在企业管理员工,靠的是相互吸引。一个有野心的管理者,需要将每名员工变成团队的战略合作者。 在大多数东方人看来,领导力要么是一种与生俱来的天赋,要么需要通过长时间的管理实践打磨而得。对于领导的流失不仅无人能顶,更可能会带走客户和核心技术,甚至是骨干团队。导致企业一蹶不振。但是一些大型跨国公司人员流失,随时都会有合格的管理者站出来,填补空缺职位,让企业在短时间内恢复正常运营。 领导力的提升成长至少需要四重修炼: 1.建立信任 2.建立团队 3.建立体系1)制定标准2)引进技术 4.建立文化 第二章明确角色定位,避免亲力亲为

管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队,而不是将员工的工作都加在自己身上,越俎代庖,事事参与。衡量一个管理者能力的高低,就是看他能培养多少能干的人才。 管理者的三大角色 公司规模不同,管理者的角色定位也会有所不同。一般来讲,管理者在团队中有三种角色定位:下层执行,中层管理,上层领导。 1.下层执行:使命必达 初级管理者以执行为重,无论遇到什么情况,都要保证最后的结果。 2.中层管理:面面俱到 中层管理者是整个团队的大管家,负责团队中的大小事务,一个优秀的中层管理者需要具备面面俱到的管理才能,以及认真负责的工作态度。想要成为一个优秀的中层管理者,唯一的途径就是练习,练习,再练习。 3.高层领导:营造氛围 一些规模较大的企业领导属于企业的高级管理者。他们需要考虑的问题是:做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响。 执行管理和领导这三种角色在每个团队中都缺一不可。对于管理者来说,所处阶段不同,这三种角色的分配也不同:如果你是初级管理者,核心任务是完成任务,取得信任;中级管理者辛苦些,需要既能解决问题,又能营造氛围;高级管理者就要多营造氛围,借助其他人来达成目标。

《可复制的领导力》读后感

《可复制的领导力》读后感 导读:本文是关于《可复制的领导力》读后感,希望能帮助到您! 读《可复制的领导力》有感 原创:海平 今天跟大家分享樊登老师的《可复制的领导力》,我跟大家从三个方面讲解:1、什么是可复制的领导力;2、领导与管理的区别;3、如何提高领导力。 第一,什么是可复制的领导力?领导力是学会的,是可以通过课堂学习掌握的,它不是一种感觉,首先我们要走出思维的误区,就是思维里的墙,如曾经人们认为,四分钟内跑完一英里是不可能的,因为大家都习惯了认为这是一个极限,是人类达不到的,直到1954年,有位英国长跑者用3分59.4秒实现这一目标,接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录,结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的,那么接下来的问题就是技术和时间的问题。因此我们要打破领导力不可复制的模式,书中讲到东方与西方的领导力,比如我国古代封建,皇帝代表最高权力,领导国家运行,当一个皇帝能力不行时,那么这个国家走向衰弱,甚至灭亡。反观西方,如一个大的公司可口可乐,很多小型公司都会挖取大公司的人才,但可口可乐并不会因为一些人才流失,而奔溃,这里它们就用到了工具化:就是按步聚实行,一、二、三原理,让员工执行起来就简单易懂,可复制性强。总结:什么是可

复制的领导力,就是等于员工的执行力。 第二,领导与管理的区别。什么是领导者,什么管理者?大家看过亮剑中,李云龙与赵刚,很形象的区别的两者,前者领导者善于制造气氛,比如李云龙每次出征前,跟战士演讲,如狼走行里吃肉,狗走千里吃屎,那怕敌人再强大,我们都要敢于亮剑精神,让独立团在各团中脱颖而出,反而管理者,是让对方怕,只有不敢触碰,才能实现管理,所以让员工怕你,只能成为一名管理者,而做不了领导者。 第三,如何提高领导力?就是用游戏的方式实现,大家没有没看过《游戏改变世界》,这本书就详细讲述了游戏是怎么样的改变世界,那如何用游戏搞高领导力?以下四个方法:1、共同目标; 2、及时反馈; 3、清晰明确的规则; 4、自愿参与。 通过听《可复制的领导力》这本书,我学会了领导力是可以复制的,当我们成位一位领导或者已经是领导时,不防按照书中的方式去试一试。

可复制的领导力心得

可复制的领导力学习心得 在互联网时代的职场中,领导力已不是个人的一项特质或素质,而是个人综合实力的体现,这种综合实力,不仅仅包括智商、情商,还包括着决策判断、逻辑分析、沟通表达等能力,领导力不是与生俱来的能力,而是一系列可训练、可模仿、可践行的能力,通过对樊登老师《可复制的领导力》一书的学习,我深刻的理解到了什么是可复制的领导力、领导者和管理者的区别、管理者角色、领导力技术等内容。 一、明确角色定位。 管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队,而不是将员工的工作都加在自己身上,越俎代庖,事事参与。衡量一个管理者能力的高低,就是看他能培养多少能干的人才。在实际工作中管理者要学会授权,别怕员工犯错,管理者在培养人才的过程中,最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错,而且还不能说,要给员工试错的空间,培养属于员工的责任感,让他感觉这件事跟他自己是有关系的,是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性,就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。 二、构建和谐的工作组织,让工作变得更加激励、有趣。 伴随着互联网成长起来的新一代员工,金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由,让工作变得有趣或许是一个不错的方式。要想组建一支优秀的团队,第一步就是要设定宏大的企业愿景,这个愿景必须清晰而具体,让团队中每个成员由衷认同,并愿为之不懈努力。

制定清晰的游戏规则,游戏的前提是规则清晰,人人遵守,游戏才有继续的可能。企业管理者的职责是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定,且被职工广泛认同,企业就可以实现快速发展。这个过程中,团队的管理者需要不断优化规则,包括团队的激励机制,奖惩制度,绩效考核制度。 三、理清关系,打造团队一致性。 团队就是“球队”,目标就是“赢球”,对于团队来说,应该提倡“这是我们的船”“我们是一支球队”,这种提法很清楚,大家聚在一起是为了进步,为了赢得最终胜利,让团队变得更加优秀。这个目标才是大家共同的利益,为了实现这个目标,每个成员必须进步,有一些调整是完全正常的。 在团队的日常管理中,可以随时随地向员工传达团队的目标,这样有利于打造一致性。最好的时机是在任何一个员工需要反馈的时机。当员工在倾听管理者反馈的时候,是非常认真的,管理者要把握住每一次反馈的机会,像员工传递团队一致性的理念。把你要员工做的事,变成他自己要做的事,很多员工始终觉得自己是在为老板工作,为企业工作,为父母工作,为孩子工作,就不是为自己工作,如果你能把自己想要让员工做的事,变成他们自己想要做的事,他们就会迸发出更大的热情和动力。 四、用目标管人,而不是人管人 目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说,目标是内心坚不可摧的精神支柱;对于企业来说,目标是推动企业发展的最大驱动力。

可复制的领导力(樊登)-读书笔记

向下属布置任务时,至少要说五遍。 第一遍,管理者:“渡边君,麻烦你帮我做一件xx事。”渡边君:“是!”转身要走。 第二遍,管理者:“别着急,回来。麻烦你重复一遍”渡边君:“你是让我做 xx事对吗?这次我可以走了吗?” 第三遍,管理者:“你觉得我让你做这事的目的是什么?”“你让我做这事的 目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训,这次我可以走了吗?” 第四遍,管理者:“别着急,你觉得做这件事会遇到什么意外?遇到什么情况 你要向我汇报,遇到什么情况你可以自己做决定?”渡边君:“这件事大概有 这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报,如果遇到B情况我自己做决定。您看可以吗?” 最后一遍,管理者:“如果让你自己做这个事,你有什么更好的想法和建议吗?”渡边君:“如果让我自己做,可以在某个环节……” 第二章 管理者的三大角色: 1.下层执行:使命必达 无论遇到什么情况,都要保证最后的结果,取得信任。 2.中层管理:面面俱到 负责团队中的大小事物,《刻意练习》,既能解决问题,又能营造氛围。 3.高层领导:营造氛围 考虑做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响,借助其他人来达成目标。 海底捞营造团队氛围:(1)给员工宿舍配备保姆。(2)允许员工恋爱。(3)给员工父母发工资。(4)给离职员工发津贴。

设定明确的团队愿景。《指数型组织:打造独角兽公司的11个最强属性》《哈佛商学院最受欢迎的领导课》 第四章 善待前员工,建立前员工联盟,投资创业员工。 第五章 1.目标管理。SMART原则。 (1)S=specific(明确具体) (2)M=measurable(可量化) (3)A=attainable(可接受、可实现) (4)R=realistic(相关性、符合实际) (5)T=time-limited(有时间限制) 2.目标管理模型。 第一步,写出目标。 第二步,列出阻碍目标实现的因素。 第三步,列出可以帮助目标实现的条件。 第四步,写下个人特征,便于做到知人善用。个人特征是指个人突出的品质,比如聪明、善于交际、善于思考等。 第五步,按照执行、管理、领导这三种角色,列出各自要做的事情。 第六章 自己知道自己不知道

《可复制领导力》文字版培训资料

《可复制领导力》文 字版

一、什么是可复制的领导力 领导力是可以学会的 领导力可以学会吗?很多人会摇头。在东方,“领导力”被神化为一种“感觉”,似乎无法通过学习学会。 但在樊登的领导力课程中,成千上万的创业者、企业老板通过学习,提升了领导力,带来了企业发展切切实实的改变。 为什么领导力可以学会?为什么领导力可以“复制”? 每个人都可以具备领导力 的,可以轻松传递给下一个人,实现领导力的永续发展。 进一步说,这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具,实现了领导力的自我发展,就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前,因为会有新的员工及时补上,保证领导力的环节不断、不乱。 还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思,执着于提升员工的执行力,却不知道,员工的执行力等 无功,防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。 和日本人的这种做法恰恰相反,许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”,这样就会造成员工理解上的偏差,做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。 二、领导和管理的区别 “领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。 管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板,担心做事情做不好,担心完不成KPI,这样带来的后果是,工作往往只是交差、应付,没有创造性,也没有责任感,长此以往,还会导致团队的不和谐。

你能成大事,才会真正投入到工作之中,尽心尽力。 用怕来驱动团队,这个行为就叫做“管理”;而用尊敬和信任来驱动团队,就叫做“领导”,二者的性质有显著的区别,所带来的结果也完全不一样。 游戏改变领导力 如何打造团队中的尊敬和信任?可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。(论述) 三、沟通视窗 什么是沟通视窗? 沟通视窗又叫“乔哈里视窗”(Johari Window),是一种分析模板,把人工作、生活中的事情分为四块,代表四个不同的种类,在一起构成了一个“视窗”。 沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况,需要分别处理,各有其特色。 仪式,也都是扩大自己公开象限的过程。

《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇

《可复制的领导力》读后感读书笔记 五篇 《可复制的领导力》是20XX年12 月中信出版社出版图书,作者是樊登。本书是一部管理类书籍。关于《可复制的领导力》读后感怎么写?下面是给大家整理的《可复制的领导力》读后感范文,欢迎大家来参阅。 《可复制的领导力》读书笔记1 领导力不是天生的基因带来的能力,而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具:沟通视窗,目标管理,倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机,活得体面而有尊严,那么,领导力便是你的人生必修课。 这是第一次读樊登先生的作品,刚开始我觉得困惑,如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话,那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑,所以第一章就明确指出人人都能学会领导力,

而且领导力是可以标准化的。看到这里,我才停止打退堂鼓,调整心态继续阅读这本书。 通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了,为了增强读者的信心,樊登列出了提升领导力的四重修炼:建立信任,建立团队,建立体系,建立文化。对我来说切实可行的是第一重,即建立信任。作者写道:“当你还是一个普通员工时,最重要的就是保质保量完成领导分配的任务,赢得领导的信任;工作中与同事友好相处,赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务,赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点,在还没有能力为公司解决难题时,做好自己的本职工作,积累经验,构建良好的个人工作环境,才能够拓展职业发展空间。 这本书还提到一个很有趣的说法:优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出,营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿,激发他们的工作热情,营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求,以足够的诚意打动员工,让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。 樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”,其余是围绕提升领导力的8 个主题展开论述——明确角色定位,避免亲力亲为;构建游戏化组织,让工作变得更有趣;理清关系,打造团队一致性;用目标管人,而不是人管人;利用沟通视窗,改善人际沟通学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈,让员工尊重你;有效利用时间,拒绝无效努力。我认为最

可复制的领导力

可复制的领导力 2017年第48本书 ________________________________ 《可复制的领导力》荐语 也许你认为领导力是天生的,依靠天赋,但是樊登老师告诉你,领导力是可以复制的!普通人完全可以通过学习获得领导力。 讲课数百场,影响数万人,华为、海尔、苏宁都在从中获益。现在,樊老师把他的领导力课程凝结成书,奉献给你。 领导力是什么?怎么培养领导力?好领导坏领导的区别在 哪儿?现在让樊老师亲口告诉你!作者简介樊登3000000 订阅用户App“樊登读书会”发起人,领导力专家。他提出的“可复制的领导力”理念、方法以及实操技巧和经验,深刻影响海尔、华为、苏宁、中国银行等领军企业,并被北大总裁班、清华大学MBA课程等进一步传播。试读以下内容为《可复制的领导力》一书精华解读的部分内容,成为樊登读书会APP的VIP会员即可获得全部解读内容。 以下内容供广大书友们学习参考,未经允许不可作商业用途。目录一、什么是可复制的领导力二、领导和管理的区别三、沟通视窗四、管理者角色五、领导力技术一、什么是可复制的领导力

领导力是可以学会的 领导力可以学会吗?很多人会摇头。在东方,“领导力”被神化为一种“感觉”,似乎无法通过学习学会。但在樊登的领导力课程中,成千上万的创业者、企业老板通过学习,提升了领导力,带来了企业发展切切实实的改变。为什么领导力可以学会?为什么领导力可以“复制”? 每个人都可以具备领导力 “复制”的关键在于工具化。掌握工具,人人可以具备领导力,领导的实际效果也会事半功倍。这一点上,西方社会走在了我们的前面。例如可口可乐、宝洁这样的大企业,讲究的是工具化,把工作拆分成可以完成并检验的步骤,员工接受训练,按照步骤行事,有条不紊。 在这样的体系中,员工效率变高,领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的,可以轻松传递给下一个人,实现领导力的永续发展。 进一步说,这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具,实现了领导力的自我发展,就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前,因为会有新的员工及时补上,保证领导力的环节不断、不乱。员工的执行力等于领导的领导力 还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思,执着于提升员工的执行力,却不知道,员工的执行力等于领导的领导力,只有

《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇

《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇 《可复制的领导力》是2017年12月中信出版社出版图书,作者是樊登。本书是一 部管理类书籍。关于《可复制的领导力》读后感怎么写?下面是小编给大家整理的《可复 制的领导力》读后感范文,欢迎大家来参阅。 领导力不是天生的基因带来的能力,而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具:沟 通视窗,目标管理,倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机,活得体面而有尊严,那么,领导力便是你的人生必修课。 这是第一次读樊登先生的作品,刚开始我觉得困惑,如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话,那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑,所以第一章就明确指出人人都能学会领导力,而且领导力是可 以标准化的。看到这里,我才停止打退堂鼓,调整心态继续阅读这本书。 通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了,为了增强读者的 信心,樊登列出了提升领导力的四重修炼:建立信任,建立团队,建立体系,建立文化。对我来说切实可行的是第一重,即建立信任。作者写道:“当你还是一个普通员工时,最 重要的就是保质保量完成领导分配的任务,赢得领导的信任;工作中与同事友好相处,赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务,赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点,在还没 有能力为公司解决难题时,做好自己的本职工作,积累经验,构建良好的个人工作环境, 才能够拓展职业发展空间。 这本书还提到一个很有趣的说法:优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出,营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿,激发他们的工作热情,营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求,以足够的诚意打动员工,让他们真正融入团队为共同 的目标而努力奋斗。 樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”,其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位,避免亲力亲为;构建游戏化组织,让工作变得更有趣;理清关系, 打造团队一致性;用目标管人,而不是人管人;利用沟通视窗,改善人际沟通;学会倾听创建 良性的交流通道;及时反馈,让员工尊重你;有效利用时间,拒绝无效努力。我认为最新颖 的是第七个主题——及时反馈,让员工尊重你。在这个主题中,樊登指出:别用绩效考核 代替反馈,警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害,要尝试通过正面反馈引爆你的团队,负面 反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知,比如我一直觉得绩效考核是最重 要的,却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之,这本书非常有学习和借鉴价值,希望我能在以后的实践中不断练习,运用到自己的工作中。

《可复制的领导力》读后感_模板

《可复制的领导力》读后感_模板 读《可复制的领导力》有感 原创:海平 今天跟大家分享樊登老师的《可复制的领导力》,我跟大家从三个方面讲解:1、什么是可复制的领导力;2、领导与管理的区别;3、如何提高领导力。 第一,什么是可复制的领导力?领导力是学会的,是可以通过课堂学习掌握的,它不是一种感觉,首先我们要走出思维的误区,就是思维里的墙,如曾经人们认为,四分钟内跑完一英里是不可能的,因为大家都习惯了认为这是一个极限,是人类达不到的,直到1954年,有位英国长跑者用3分59.4秒实现这一目标,接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录,结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的,那么接下来的问题就是技术和时间的问题。因此我们要打破领导力不可复制的模式,书中讲到东方与西方的领导力,比如我国古代封建,皇帝代表最高权力,领导国家运行,当一个皇帝能力不行时,那么这个国家走向衰弱,甚至灭亡。反观西方,如一个大的公司可口可乐,很多小型公司都会挖取大公司的人才,但可口可乐并不会因为一些人才流失,而奔溃,这里它们就用到了工具化:就是按步聚实行,一、二、三原理,让员工执行起来就简单易懂,可复制性强。总结:什么是可复制的领导力,就是等于员工的执行力。 第二,领导与管理的区别。什么是领导者,什么管理者?大家看过亮剑中,李云龙与赵刚,很形象的区别的两者,前者领导者善于制造气氛,比如李云龙每次出征前,跟战士演讲,如狼走行里吃肉,狗走千里吃屎,那怕敌人再强大,我们都要敢于亮剑精神,让独立团在各团中脱颖而出,反而管理者,是让对方怕,只有不敢触碰,才能实现管理,所以让员工怕你,只能成为一名管理者,而做不了领导者。 第三,如何提高领导力?就是用游戏的方式实现,大家没有没看过《游戏改变世界》,这本书就详细讲述了游戏是怎么样的改变世界,那如何用游戏搞高领导力?以下四个方法:1、共同目标;2、及时反馈;3、清晰明确的规则;4、自愿参与。 通过听《可复制的领导力》这本书,我学会了领导力是可以复制的,当我们成位一位领导或者已经是领导时,不防按照书中的方式去试一试。 闫旭 日本著名的教育社会学家片岗德雄在《课堂教学的功能》一文中把教学定位为一种交往行为,他认为在课堂教学中,教师要发挥其作用,根据学习内容来设计与组织教师的交往与学生的交往,使课堂教学的目标实现功能和团体维持功能得以平衡。片岗德雄提出,在课堂上教师的交往对学生会产生间接性影响和直接性影响,总的来说教师的间接性影响的效果比直接性影响的效果要好,教师直接性影响多的课堂教学难以充分履行团体维持功能,因而其在增强班级的内聚力与学生的学习欲望方面效果较差。而学生交往的协同性学习和竞争性学习,则是成功的协同性学习既可以提高学生的学力,也可以避免班级成员分化为优等学力群与劣等学力群。片岗德雄的论著,从教育学、社会学角度探讨了教学交往的重要性、课堂教学中存在的交往方式以及它们各自的特点和作用。通过学习本文,我们应该分析、查找课堂教学组织中的欠缺以及在组织课堂教学交往中应该注意的问题。反观目前我们的课堂教学,不管是采取小组合作学习,还是进行自主、探究式教学,虽然在新课改中接受了教与学方式的转变,但是究竟有多少能进行真正有效的教学组织?读了片岗德雄的《课堂教学的功能》,值得我们反思与探讨。 在课堂活动中,教师需要选择不同成绩的学生作为交往对象,以取得良好的整体教学效果。但是现实中教师是否注意让成绩不同的学生都有机会参加交往呢?在教学过程中往往是

可复制的领导力心得

在互联网时代的职场中,领导力已不是个人的一项特质或素质,而是个人综合实力的体现,这种综合实力,不仅仅包括智商、情商,还包括着决策判断、逻辑分析、沟通表达等能力,领导力不是与生俱来的能力,而是一系列可训练、可模仿、可践行的能力,通过对樊登老师《可复制的领导力》一书的学习,我深刻的理解到了什么是可复制的领导力、领导者和管理者的区别、管理者角色、领导力技术等内容。 一、明确角色定位。 管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队,而不是将员工的工作都加在自己身上,越俎代庖,事事参与。衡量一个管理者能力的高低,就是看他能培养多少能干的人才。在实际工作中管理者要学会授权,别怕员工犯错,管理者在培养人才的过程中,最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错,而且还不能说,要给员工试错的空间,培养属于员工的责任感,让他感觉这件事跟他自己是有关系的,是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性,就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。 二、构建和谐的工作组织,让工作变得更加激励、有趣。 伴随着互联网成长起来的新一代员工,金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由,让工作变得有趣或许是一个不错的方式。要想组建一支优秀的团队,第一步就是要设定宏大的企业愿景,这个愿景必须清晰而具体,让团队中每个成员由衷认同,并愿为之不懈努力。 制定清晰的游戏规则,游戏的前提是规则清晰,人人遵守,游戏

才有继续的可能。企业管理者的职责是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定,且被职工广泛认同,企业就可以实现快速发展。这个过程中,团队的管理者需要不断优化规则,包括团队的激励机制,奖惩制度,绩效考核制度。 三、理清关系,打造团队一致性。 团队就是“球队”,目标就是“赢球”,对于团队来说,应该提倡“这是我们的船”“我们是一支球队”,这种提法很清楚,大家聚在一起是为了进步,为了赢得最终胜利,让团队变得更加优秀。这个目标才是大家共同的利益,为了实现这个目标,每个成员必须进步,有一些调整是完全正常的。 在团队的日常管理中,可以随时随地向员工传达团队的目标,这样有利于打造一致性。最好的时机是在任何一个员工需要反馈的时机。当员工在倾听管理者反馈的时候,是非常认真的,管理者要把握住每一次反馈的机会,像员工传递团队一致性的理念。把你要员工做的事,变成他自己要做的事,很多员工始终觉得自己是在为老板工作,为企业工作,为父母工作,为孩子工作,就不是为自己工作,如果你能把自己想要让员工做的事,变成他们自己想要做的事,他们就会迸发出更大的热情和动力。 四、用目标管人,而不是人管人 目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说,目标是内心坚不可摧的精神支柱;对于企业来说,目标是推动企业发展的最大驱动力。 企业管理,说到底就是目标管理,目标管理贯穿整个企业内部的

可复制的领导力学习心得

学习内容:《可复制的领导力》 一、学到了什么? 1.明确角色定位,避免亲力亲为。 管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队,而不是将员工的工作都加在自己身上,越俎代庖,事事参与。衡量一个管理者能力的高低,就是看他能培养多少能干的人才。 2.构建和谐的组织团队,理清关系,打造团队的一致性。 团队应是一支球队,大家聚在一起是为了进步,为了赢得最终胜利。唯有如此,才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。 3.用目标管理人,而不是人管理人。 目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说,目标是内心坚不可摧的精神支柱;对于企业来说,目标是推动企业发展的最大驱动力。 4.学会倾听,及时反馈。 倾听是沟通的基础,倾听不能止于听,在听的过程中要对信息进行解析,并给出积极的回应。激励可以让员工业绩翻倍,训斥会让员工陷于低迷,不同的反馈技巧结果千差万别 二、想到了什么? 1.在实际的工作中,管理者要学会授权,不怕员工犯错,要给员工试错的空间,培养员工的责任感,要让员工知道这件事是跟他自己有关系的,出现问题了是需要自己想办法去解决的。要充分的调动员工解决问题的积极性。 2.组建一支优秀的团队,设定宏大的愿景,制定清晰的游戏规则。既然制定了认责就要人人遵守,这样游戏才能进行下去。大家聚在一起就是为了进步,为了取得最终的胜利,让团队变得更加优秀。 3.企业管理说到底就是目标管理,调动团队各成员的工作积极性,把让成员做的事情变成团队成员自己要做的事情,这样才能高效的完成共同的目标。 4.在生活和工作上,倾听无处不在,在和同事和职工的交流中,我们也需要以一个倾听的心态去面对他们,以尊重的心态去进行交流,真诚的交流会换来真诚的回应。 三、准备怎么做? 1..处在一个团队当中,就要遵守制定的规则,时刻保持着“大家是一个团队”的想法,共同学习,共同进步,打造一支优秀的能打胜仗的设计团队。 2.不管是对家人也好,工作伙伴也好,都需要一个倾听的过程,会倾听、懂倾听才能事半功倍。要学会利用好沟通视窗,改善职工同事间的人际关系,增强团队成员间的信任感,提升团队的战斗力和凝聚力。

《可复制领导力》文字版

一、什么是可复制的领导力 领导力是可以学会的 领导力可以学会吗?很多人会摇头。在东方,“领导力”被神化为一种“感觉”,似乎无法通过学习学会。 但在樊登的领导力课程中,成千上万的创业者、企业老板通过学习,提升了领导力,带来了企业发展切切实实的改变。 为什么领导力可以学会?为什么领导力可以“复制”? 每个人都可以具备领导力 可以轻松传递给下一个人,实现领导力的永续发展。 进一步说,这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具,实现了领导力的自我发展,就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前,因为会有新的员工及时补上,保证领导力的环节不断、不乱。 还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思,执着于提升员工的执行力,却不知道,员工的执行力等于 功,防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。 和日本人的这种做法恰恰相反,许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”,这样就会造成员工理解上的偏差,做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。 二、领导和管理的区别 “领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。 管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板,担心做事情做不好,担心完不成KPI,这样带来的后果是,工作往往只是交差、应付,没有创造性,也没有责任感,长此以往,还会导致团队的不和谐。

能成大事,才会真正投入到工作之中,尽心尽力。 用怕来驱动团队,这个行为就叫做“管理”;而用尊敬和信任来驱动团队,就叫做“领导”,二者的性质有显著的区别,所带来的结果也完全不一样。 游戏改变领导力 如何打造团队中的尊敬和信任?可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。(论述) 三、沟通视窗 什么是沟通视窗? 沟通视窗又叫“乔哈里视窗”(Johari Window),是一种分析模板,把人工作、生活中的事情分为四块,代表四个不同的种类,在一起构成了一个“视窗”。 沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况,需要分别处理,各有其特色。 仪式,也都是扩大自己公开象限的过程。

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