组织支持感对员工组织承诺的影响

组织支持感对员工组织承诺的影响摘要：本文研究组织支持感对员工组织承诺的影响，以心理契约为中介变量。我们发现：（1）组织支持感对组织承诺有正向影响；（2）组织支持感对心理契约有正向作用；（3）心理契约在组织支持感和组织承诺之间起着中介作用。

关键词：组织支持感；员工组织承诺；心理契约

1.研究的问题与目的

对组织和员工的角色，大多数的研究是关于组织支持感对员工的组织承诺的影响。根据互惠原则，组织支持感可以使员工有一种感觉，即照顾整个组织的利益和一种归属感，得到情感需要的满足，从而提高员工对组织的情感认同。员工对组织的本质上是一种心理契约，这是一种员工和企业之间不成文的，隐性的合约或共同的期望。有鉴于此，本文的研究框架如下：

2.理论基础与研究假设

2.1组织支持感和员工组织承诺

组织支持感（perceived organizational support，pos）指的是员工对组织的贡献程度值，和组织对他们的存在状态的一种知觉”[2]。eisenbergeretal指出，当员工觉得得到高度的组织支持，根据互惠原则（reciprocal norm），员工产生对企业的责任感，提高员工自身的组织承诺[3]。因此，组织支持感更高的员工展示出了对组织更强烈的期望，即期望更大的努力可以带来更多的回报。

shore 和t etrick（ 1991）认为[4]，组织支持感可以减少员工继续承诺的发生。

组织承诺（organizational commitment）是一种心理契约，becker（1960）是第一个提出的，他认为组织承诺是员工因为组织的单边输入而不得不留在组织的一种心理现象。组织的单边投入包括任何有价值的东西，如福利、能源等等。加拿大学者meyer和allen，把组织承诺定义为“反映员工和组织之间的关系的一种精神状态，暗示员工是否留在该组织的决定”，提出了组织承诺的三个因素模型，分别为：情感承诺、持续承诺和规范承诺。bateman 和strasser认为组织承诺从自然是多维的，它包括员工的忠诚度为组织，愿意承担风险的组织水平，符合程度的组织的价值观和目标，和想要留在组织中的愿望。mowday，steers，and porter发现了行为与组织承诺的相关态度，他们认为组织承诺主要由三部分组成，包括对组织目标强烈的认同，对组织奉献的决心，继续留在组织的愿望。根据sheldon的观点，组织承诺被定义为积极评价的组织目标及其员工。eisenberger （2001）在研究中发现，组织支持感对组织承诺有很强的正相关。基于此，我们提出以下假设：假设1：组织支持感对组织承诺有正向影响；

2.2心理契约的完全中介作用

心理契约包括个体层面和组织层面两个期望主体，应该产生的隐性合约存在于个人和组织之间，心理契约是基于员工和组织双方

的主观理解，最终形成一个双向的约定。员工感到组织支持交换过程是一种心理过程，它和心理契约有着非常紧密的关系，当员工感知到的组织支持感较高，他的心理契约感知就会增强，心理契约增强后，员工的组织认同感就会提高。基于此，我们提出以下假设：假设2：组织支持感对心理契约有正向作用；

假设3：心理契约在组织支持感和组织承诺之间起着中介作用。（作者单位：山东大学管理学院工商管理实验班）

参考文献

[1] rousseau d m.psychological and imp lied contracts in organizations.employee responsibilities and rights journal，1989，2： 121～138

[2] eisenberger r，huntington r，hutchinson s，et

al.perceived organizational support.journal of applied psychology，1986，71：500～507

[3] eisenberger r，armeli s，rexwinkel，b，lynch p d，et al.reciprocation of perceived organizational

support.journal of app lied psychology，2001，86 （1）： 42～51

[4] shore lm，tetrick le1 a construct validity study of the survey of perceived organizational support1 journal of applied psychology，1991，76： 637 ～ 643