国际化人才队伍建设现状及优化对策

国际化人才队伍建设现状及优化对策

[摘要]随着公司国际化业务的开展，国际化人才的重要地位愈加凸显。本文从公司国际化人才队伍建设现状出发，在全面分析其与国际化业务需求之间存在的矛盾的基础上，从优化人才资源配置、加大引进与培养力度、完善薪酬福利制度等方面，提出了优化国际化人才队伍的对策。

[关键词]国际化人才；队伍建设；优化对策

借国际化经营日益成为公司发展重心之际，公司牢固树立科学的选才、育才和聚才机制，夯实公司人才储备基础，努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企业发展成果，倾力将开展国际业务纳入公司的长期战略规划并取得了初步成效，全面推进了国际化经营人才队伍建设。

1 公司国际化经营人才队伍建设现状

1.1 探索人才引进机制，及时组建国际业务团队

2012年3月，公司酝酿成立国际业务部，而后在全国范围内招聘具有国际业务经验的骨干，经过严格筛选组建了国际经营部。目前，国际经营部人员编制7人，全为本科及以上学历，所学专业涵盖了国际贸易、商务外语专业（含英语、法语、德语）、市场营销、电子商务等，业务经理分别具备3～5年不等的海外工作经验，电子商务管理人员均具备娴熟的电子商务平台操作经验。国际经营部在成立初期，上有公司总经理直接统领，下有国际经营部办公室主任直接负责。在实际运营中，公司又根据业务开展需要，为国际经营部人员配备了采购支持和技术支持。此外，公司将另招聘一名既懂得技术、又懂英语的专业技术型人才做好技术支持，以完善人员配备。

1.2 立人才培育机制，国际化经营人才储量不断增长

针对国际部职员大多从跨行业以选聘方式引进，在专业知识领域内缺乏系统培训的现状，公司加大对国际部职员的集中培训，强化脱产培训力度。在组建国际经营部初期，公司聘请大学专业教师，为员工重新梳理国际贸易专业知识，同时从各车间选派高级工程师和专业技师，采取专业授课和车间实习相结合的方式，对国际部员工进行为期半个月的常规化脱产培训，并在最终进行了严格的考评，目的是使国际部职员尽快熟悉国际贸易流程、公司产品及制作工艺，为国际业务开展打下坚实的基础。通过培训，国际部职员系统掌握了专业基础知识。

在国际业务开展过程中，公司注重分岗定责地对员工进行后续专业培训。具体表现为，定期安排业务经理去各地进行外贸专业知识再培训，保证其业务知识能够得以持续更新，以适应不断变化的外贸政策要求；定期安排电子商务平台管理人员参与阿里巴巴公司的平台管理及维护培训；安排单证员参加省地级商务局组织的单证知识和信用证操作培训，参加外管局组织的货物贸易外汇管理网上操

作培训，远赴吉林参加外贸进出口通关培训等。通过公司出资组织员工参与的这些培训，国际部职员更加熟悉了国际贸易流程，更好地把握了国际市场规律，海外业务团队的整体素质借此得到了不断提升，公司国际化人才储备基础得以持续增强。

1.3 完善人才选派机制，借助岗位锻炼积蓄人力资本

公司在国际化人才队伍建设上，强调通过岗位实践锻炼培育人才，注重强化人才资源的统筹配置。自国际业务开展以来，公司先后选拔国际部业务经理到兄弟单位和其他开展国际业务的公司进行学习交流，遴选了国际部的优秀职员协同公司干部相继进驻海外市场，通过海外业务实践，培育国际部员工的对外沟通和业务操作能力。截至目前，公司已陆续派遣涵盖经营管理、技术质量及其他重要岗位等在内的数名国际部职员远赴阿联酋和柬埔寨市场进行考察锻炼，该举措为新员工的发展提供了广阔的平台。根据业务需要，公司也分批次选拔数名优秀的中层干部，赴国外进行考察并进行实地锻炼。通过这些选派培养方案，公司储备了一批具有较高素质的国际化经营人才。公司对国际化人才的这种分层次、多渠道的培养方式收到了良好的效果，在今后的国际业务人员培养中将会持续推广下去。公司现已拥有国际化经营人才9人，都具有较强的专业技能和良好的语言基础，另外具有培养成为国际化经营人才潜力的国际化后备人才14人。

1.4 完善激励机制，最大限度调动国际化人才的积极性

根据集团公司及公司内部有关境外薪酬的文件规定，结合自身发展实际，公司制定了国际经营部职员薪酬管理暂行办法，形成了国际业务职员的薪酬标准和休假制度，逐步使公司对国际部的人力资源管理向制度化、规范化和系统化方向改进。例如，为最大限度地调动国际部职员的工作积极性，相对于其他部门员工，他们享有良好的办公生活条件和相对较好的薪资水平。2012年5月，公司在总结国内外项目薪酬管理经验的基础上，初步设定了国际部职员各类岗位的补贴标准和绩效奖励基数标准，规定了各类人员的奖金比例。2012年9月，根据海外业务经营情况，公司进一步优化国际部薪酬结构，调整了国际业务经理的业绩提成基点，增加了人员岗位补贴，提高了薪酬竞争力。结合新一年的目标任务，2013年年初，公司继续研究制定了派驻海外工作人员的薪酬福利实施方案，进一步提高了国际部人员的薪酬水平，规范了福利待遇标准，目前该方案已被通过并逐步付诸实施。

2 国际化业务发展的需求与人才队伍现状的矛盾

经过近一年的发展，公司国际化人才队伍的建设工作虽取得了初步成效，但其数量和质量尚不能完全满足日益发展的海内外业务需要，主要体现在以下方面：

2.1 国际化人才总量不足

根据公司国际业务拓展的速度及新一年的发展目标看，公司国际化经营人才

的总量目前尚无法满足海外业务发展的需要，现有业务经理的数量及部门人员的配备数量不足，结构性缺员问题较为突出。从当前公司拟拓展的海外市场人才需求情况分析，除了南亚、北非、南美洲市场暂时满足需求外，欧美市场、南非市场、澳洲市场的业务拓展经理人员暂时分别缺少一人；随着集团公司装备制造部产品在阿里巴巴平台上的陆续上架，部门电子商务平台管理人员数量也会变得紧俏，预计至少缺少两人；随着业务量的扩大，单证制作人员数量也存在至少一人的缺口。此外，在辅助人员的配备中，还缺乏一位既懂得技术又懂外文的技术顾问。根据公司国际业务的短期发展目标看，到2013年年底，公司海外项目合同额要达到4800万元，这对国际化经营人才的需求量将进一步加大，部门关键岗位人才需求总量将达到8人。2.2 高素质复合型人才短缺

目前，公司国际化人才队伍的业务分布、知识技能结构还需要进一步优化，集合海外经营管理和拔尖技能于一身的海外复合型人才不足，专门的采购团队配备不齐，熟知国际法律和有效回避海外风险等方面的专业人才较少，管理与业务能力强且具备较强外语沟通能力的人员更少，准备拓展的欧美市场所需高层次、高素质、高专业技能的人才很难及时配置齐全。同时，境外业务在跨文化环境下推进面临诸多复杂矛盾和问题，对公司海外人才的国际化经营理念、管控能力、技术水平、跨文化沟通能力、运用国际规则能力等提出了更高要求，目前，部门多数职员在这些方面还存在一定差距。

2.3 对人才的培养与选配存在一些偏差

目前，公司在国际化人才的选拔培养和配置使用两方面的结合尚不够密切。在外贸人员需求紧俏的情况下，仍有部分参加过国际化经营人才培训的人员尚未从事此方面的工作。与此同时，部分长期从事国际化经营工作的职员却因工作繁忙等因素，至今仍没有时间参加过职后的系统化知识更新培训，从而导致对人才的选配与培养计划存在偏差。

2.4 现有的人才结构需进一步完善

目前，公司国际经营人才在自然结构上存在着性别比例、年龄比例不合理的地方，从事国际贸易业务的全是男性职员，年龄段集中在三十岁左右；从专业结构而言，现有国际部职员的专业类型多以外语为主，而专业国际贸易出身的职员较少，在开展国际业务过程中，外贸中一些关键性的技术问题，例如信用证问题、贸易方式的选择问题、货运风险防范问题等不能有效地得以解决。

3 加强国际化经营人才队伍建设的几点思考

3.1 加强对国际化人才的需求规划与计划培养

第一，结合公司海外业务发展现状及未来的经营目标，对公司国际业务中的关键岗位进行需求分析，提升分析的超前性和准确度，用以指导培训计划的编制与实施，形成国际化人才需求和培养的上下联动、快速反应机制，提高培训的针对性和远瞩性。第二，结合人才需求规划，开展有深度的国际化经营人才培养研