绩效考核实施宣导.

大锅饭的兔群
考核白菜数量
考核KPI
兔群考核机制的形成过程
既考核结果也考核过程、 驱动因素，目标设定合 理，按不同岗位职责分 工设不同的指标
考核结果及驱动因素
开始考核
不考核
以结果为导向，不管过 程，目标和标准一刀切
既没有压力，也没有 积极性
定义
• 绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业 带来的效益。
• 绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导
向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务 上的工作行为和工作效果，并给予相应的激励。
绩效考核对组织和个人的意义
• 打破大锅饭，区分优劣，激励先进、鞭策落后，薪酬、 福利、培训、晋升等激励政策与组织和个人的绩效密切 联系，有效调动员工的积极性，最终提高组织绩效。
考核/评估
结果应用
诊断/改进
第一步： 绩效计划/承诺—绩效管理的起点和考评的依据
考核周期开始前的7日内，直接上级与被考核人充分沟通，共同确定考
核周期内的工作计划和目标，明确各项工作内容、时间期限、目标值
、考评的标准，以及达成目标的措施。
经充分沟通达成一致后，直接上级将被考核人考核要素填写在《月（ 季）度绩效考核表》中，经被考核员工与直接上级双方确认签字后， 于每月7日之前交人力行政部绩效科，作为对员工绩效考核的依据。
关键事件行为描述（STAR）： 情境： 目标： 行动： 结果： 记录人： 上级评审意见： 日 期： 当事人：
第三步：绩效考核/评估——考核的关键
• 每个考核周期结束后第7日，直接上级须对被考核人绩 效目标的实际完成情况做出客观、公正的评价，完成
上一考核周期的《月（季、年）度绩效考核表》，经
被考核人本人签名确认后交人力行政部绩效科。
员工绩效考核表（样表）
部门名称：
指标类别 部门绩 效指标
岗位名称：
员工姓名：
目标值 标准分
填表时间：
评分规 则 实际值
考核得分
指标名称
考核标准 （计算公式）
岗位绩效 指标
加分项目 考核得分
扣分项目
经排序后的等级
部门绩效系数P值 被考核人签名确认： 日期： 被考核人在考核期内表现突出的方面： 被考核人在考核期内存在的关键问题和需改进的方面： 部门负责人确认： 日 期： 岗位绩效系数Q值 直接上级签名确认： 日期：
– 第一，观察，
– 第二，书面记录员工所做的事情， – 第三，有关工作成败的关键性的事实。
• 关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情， 干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，有 助于最后打分作出判断。
关键事件记录卡（样表）
部门： 日期： 属性： 附件： 正面□ 有□ 负面□ 无□
考核周期、内容？
总经理、总监、 部门负责人 月度、年度
经过公司董事会研究决定的 公司或部门的关键绩效考核指标
部门经理、主管
月度、季度
经过部门负责人确定的 关键绩效考核指标
各岗位员工
月度
直接上级将部门绩效指标分解到各岗位 且经部门负责人确定的关键绩效指标
绩效考核的实施步骤
执行/辅导
计划/承诺
沟通/反馈
以维修科为例
• 维修科月度绩效考核表.xls
第二步：绩效执行/辅导—连接绩效计划与考评的中间环节 • 考核周期内直接上级应当与被考核人就绩效计划进展、 潜在障碍、解决问题的措施等方面进行交流和沟通。
•
直接上级应当与被考核人充分沟通，帮助被考核人认识 到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩 效改进计划和培训发展计划；
员工面谈记录表（样表）
部门 被考核人 面谈人 重点工作完成情况 日常工作表现 给予员工的发展改进建议 发展改进跟踪考核评价 姓名： 姓名： 时间： 职位： 职位：
员工绩效考核申诉表
绩效考核实施宣导
学习目标
◆ 让大家理解绩效考核的内涵和意义，理解
组织绩效与个人绩效的联系； ◆ 让大家清晰绩效考核流程、明确流程中各 种角色所担当的责任； ◆明确绩效考核结果的运用。
• 何谓绩效、绩效考核？ • 为什么要做绩效考核？ • 按照组织的要求作好绩效管理对我们有什么好处？
先给大家分享一个“兔群管理的故事”
• 目标分解，责任共担，让员工理解自己在组织中的作用
和价值，增强团队凝聚力，通过绩效沟通与辅导帮助个
人提升，增强员工对公司的归属感，提高团队战斗力。
岗位职责的确定：
主要职责 工作目标（月/季/年）
职责的履行：
被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导
企业价值观的行为表现
个人发展计划
薪酬与激励：
薪酬的调整
其它激励
绩效考核：
工作目标完成的结果
企业价值观的行为表现 工作能力的评估
岗 位 责 任 制 的 实 施 程 序
绩效考核实施之前先明确规则：
• 谁来做？ • 做什么？
• 什么时间做？
• 怎么做？
• 做完之后有何影响？
谁来参与？
• 接受考核的人：全体员工 • 执行考核人：接受考核人的直接上级 • 监督复核人：部门负责人 • 组织协调人：HR绩效管理人员
成败的原因，通过培训等工具帮助员工提高知识技能、改进工作
方法，以改善工作绩效；下属有责任实时向直接上级汇报和反馈 工作进展情况，并就工作中存在的问题求助于直接上级。
关键事件记录卡
• 关键事件是一些曾经发生的事情,是一些客观事实或数据,而不是个 人主观感受或判断。 • 是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。包含了 三个重点：
绩效跟踪
• 考核周期内，为了保证月度绩效目标的实现，进行每周回顾（可 结合周工作例会合并举行）。 • 单位负责人定期了解部门绩效计划完成情况（每周、每月） • 考核人对被考核人进行绩效跟踪，对单项的异常点进行记录，输 出《关键事件卡》。 • 绩效辅导在每个考核周期内至少安排1次，直接上级应当关注员工 的工作计划进展情况，有责任和义务辅导、帮助下属分析、讨论
第四步：绩效反馈/改进——必不可少的环节
• 每个考核周期的绩效考核评定之后，直接上级必须与 被考核人进行绩效面谈沟通，将考核结果反馈给本人
，与被考核人达成一致意见的绩Hale Waihona Puke Baidu改进计划列为下一 考核周期的目标。
• 如被考核人对评价结果存在异议、经与绩效考评执行 人沟通后不能达成一致意见的，可于每月9日前向人力 行政部提出申诉，绩效复核工作须在员工提出申诉后 三个工作日内完成。