电力企业的薪酬现状及对问题的分析

浅析电力企业的薪酬现状及对问题的分析
摘要薪酬管理是人力资源管理的核心内容。

文章从国有电力企业的薪酬现状出发，在对企业进行大量的调查和研究后，对企业现有薪酬体系进行了全面分析和诊断，并结合我国电力市场的特点以及公司的发展战略，理论联系实际设计优化了原有的薪酬体系，希望能对现代国有电力企业建立健全薪酬体系有所借鉴。

关键词电力企业薪酬现状问题措施
一、国有电力企业薪酬管理中存在的问题分析
1、国有电力企业的分配主体地位还没能真正确立。

由于政府对电力企业的薪酬管理干预过多，目前国有电力企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但仍和大多数其他国有企业一样，年度工资总额的决定权仍由国资委等政府有关部门掌握和调控。

政府通过行政手段对国有企业实行工效挂钩、工资总额包干或核定工资总额等办法，直接干预国有企业的工资管理。

有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体分配政策。

这使部分国有企业的薪酬管理自主权难以落实，在一定程度上影响了国有企业内部薪酬制度改革的深化。

2、平均主义思想严重。

我国虽然经过了三十多年的改革开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，由于形成了长期以来的分配模式，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配方式。

有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；
而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。

可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。

3、未能全面建立科学的工作分析和岗位评价制度。

一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行规范、标准的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。

另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。

二、国有电力企业对现有薪酬管理的改进措施
1、确立明确的薪酬分配原则
电力企业在制定薪酬分配方案时，应当坚持按劳分配正确处理好效率和公平关系的原则，坚持职工薪酬水平与经营效益挂钩的原则，坚持薪酬分配与绩效管理、职工职工生涯发展相结合的原则，这样才能合理确定企业内部分配关系，形成职工薪酬水平随企业经营效益情况能增能减的动态决定机制，促进企业经济效益和劳动效率的提高，引导职工立足岗位成才。

2、加快推进科学合理岗位评价体系进程
开辟岗位评价认定机制新途径、新方法，从岗位薪酬等级量化作
为突破口，对岗位薪酬等级进行科学的划分核定。

在确定岗位薪酬等级前，做实做细岗位性质及要素的调查分析，切实保证调查具有系统性和严密性。

首先，划分确定大致岗位类别，再对具体岗位中报酬要素进行综合比较分析，最后，对评价要素和权重赋予分值，汇总后得出岗位报酬层级。

具体操作中应重点关注3个方面：
一是统一现有的薪酬制度。

目前电力行业的基本工资制度不统一，员工存在相互比较收入分配，甚至引起个别员工的消极怠工的情况。

电力行业需要调整薪酬结构，理顺分配关系，建立和完善适应电力企业特点的薪酬分配制度，不断促进人力资源优化配置，适应各类人才成长和职业发展要求，充分发挥薪酬分配激励约束作用，推动职工和企业共同发展。

二是对薪酬等级的决定因素，即工作“质和量”的认定，必须坚持民主、客观、公正的原则，能真实体现付出和回报等值，尤其是对隐性工作量的判定，如工作责任、工作能力等要素，应通过深入调研，广泛征询员工意见、建议，结合实际进行横向、纵向比较，认真进行综合分析，评价确定结果应能得到绝大多数员工认同，着力使薪酬评定做到“外部、内部、个人”3 个公平，真正建立态度、业绩、能力决定待遇的薪酬评定制度
三是必须按照现代人力资源管理要求，对员工实施分层、分类管理，在分配导向上有所侧重，有必要适度向一线重要岗位倾斜，把对企业经营发展起关键作用的、不可替代性较强的，而培养周期又比较长的经营管理与生产技术部门的核心岗位从一般岗位中区分
出来，真正实现薪酬制度向业绩效益突出、管理责任重、能力要求高、技术含量大、技能工艺复杂、劳动强度较强的岗位倾斜，做到合理区分，有效激励。

3、建立系统公正的绩效考核体系
制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。

建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。

而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：（1）能精确的测量业绩；（2）工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；（3）清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；（4）存在改进业绩的机会；（5）其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

三、结束语
虽然在建立市场经济后，我国电力企业薪酬的管理制度有了很大改进，但仍存在大量问题。

加大对薪酬管理理论的研究力度，学习西方先进的经验方法，结合我国实际情况，提出适合电力企业发展的薪酬制度理论，可以为电力企业更好地吸引人才、留住人才，缩短我国电力企业和世界先进企业的差距。

参考文献：
[1]尹娜.浅谈电力企业的薪酬管理.现代经济信息.2011（12） .
[2]李俊林.现代企业薪酬管理的问题及对策研究.产业与科技论坛.2011（02）.
[3]刘军胜.薪酬管理实务手册.机械工业出版社.。