工作投入_工作卷入与工作嵌入的研究综述_张彬

The Summ ary ofW ork Engagem en t,
Job Involvem ent and Job Em beddedness
ZHANG B in , CH EN Jia zhou
( School of M anagem ent, Guizhou Un iver sity, Guiyang 550025, Ch ina) Abstrac t : A s the producer o f the la rgest profit , emp loyees s wo rk ing state have an direct i m pact on the dev elopment of en terpr ises . W ork eng agem ent 、 job Invo lve m en t and job e m beddedness as concepts wh ich m an ifest the working state of e m ployee have entered into the v iew s o f researchers who a re abso rbed in the field of organ izationa l behav ioral sc ience . A lo t of research fastened on concepts 、 contents and effects , the link and difference among them have never been stud ied . T he paper w ill rev iew concepts 、 contents and effects, then summ a rize the link and d iffe rence wh ich have been found, a t last po int ou t the d irec tion o f future researches . K ey word s : w ork eng agem ent ; job invo lve m ent ; job e m beddedness ; rev ie w 企业的生存发展 能力取决于企业 的核心竞争 力 , 而企 业 的核心竞争力主要依 赖于企业员工的 行为和态度。 员工对 工 作的专注 程度、 对工 作的 奉 献程 度甚 至 是对 工 作的 付 出 程 度 , 都会直接或间接的影响企 业发展。因此 员工的 工作状 态 在企业竞争发展中起 着决定性的作 用。在此背景 下 , 工作 投 入 ( w ork engage m ent) 、工 作卷 入 ( job involve m ent) 和 工 作 嵌入 ( job embeddedness) 作 为员工工作行为和态度的表现形 式进入组织行为和人 力资源管理研究 人员的视线 , 但现阶 段 较多的研 究聚 焦 于工 作投 入、工 作卷 入 和工 作 嵌入 分 别 进 行。 为工作投入 是一 种 全情 投入 工 作的 心理 健 康状 态 [ 2 ] ; 徐 艳 ( 2007) 认为工作投入 是指个 体心 理上 对目前 工作 的认同 程 度及其对工作表 现出的 重视 程度 , 并 积极主 动参 与工 作 [ 3 ] ; 焦海涛 ( 2008) 认为工作投入是个人心理 认同他的工 作 , 或 是工作对于其自我的重要性 , 即员工对 其当前工 作的投 入程 度 [ 4 ] 。从员工工作绩效 角度 , Br itt等 ( 2001) 把工作投 入界 定为个体对自己工作绩效的强烈责 任感和承 诺意愿 , 并 认为 工作 绩 效 的 优 劣 与 自 身 关 系 重 大 [ 5 ] 。 从 员 工 认 知 角 度 , P au llay 、 A llig er和 Stone- R o m ero ( 1994) 认为工作投入 应定 义为个人在认知上忠于职守、专心从事 和关心自 己当前 工作 的程度 ; 李锐 ( 2007) 认为工作投入指的是 一种与工作 相关 的积极、完满的情绪与认知状态 , 具有持 久性和 弥散性 的特 点 [ 6 ] ; 庄修田 ( 2002, 台湾 ) 认为工作投入 是个体认同 自身 的工作并热心 [ 7] 。 从工 作 状态 角 度 , M aslach ( 2001) 将 工 作投入定义为员工一种持久的、充满着 积极情绪 与动机 的完 满状态 [ 8 ] 。综合前期研究的结论 , 发现工作 投入是一种 员工 心理上的认知感 , 即员工自我感觉到的 在工作中 能够达 到的
[ 收稿日期 ] 2009 08 03 [ 基金项目 ] 贵州大学研究生创新基金项目 ( 校研人文 2009010); 国家自然科学基金资助项目 ( 70471070) [ 作者简介 ] 张 彬 ( 1985 ), 女 , 江苏扬州人 , 硕士研究生 , 研究方向 : 人力资源管理 ; 陈加洲 ( 1963 ), 男 , 贵州福泉人 , 教授 , 博士后 , 研究方向 : 人力资源管理 。
2009年 12 月 ( 第 23 卷第 12 期 )
E ast Ch ina E con om ic M anage m en t
D ec , 2009 ( Vo. l 23 , No . 12 )
人力资源
DO I
10 3969 / j issn 1007- 5097 2009 12 030
工作投入、 工作卷入与工作 嵌入的研究综述
[ 21 ]
二、 工作投入、 工作卷入和工作嵌入的效果 ( 一 ) 工作投入的效果
工作投入效果的研 究主 要集中 在工 作投 入的 后果 变量、 工作投入的相关性研究和工作投入作为中间变量三个方面。 汪晗 ( 2007) 认为工作投入有关的结果 变量主要包 括工 作满意度、工作绩效、缺勤和离职倾向 等 , 其中 只有工 作满 意度和离职倾向两个变量与工作投入 的相关关 系较为显 著和 稳定 [ 24 ] 。从现有 的文 献看 , 工 作投 入的 后果 变量 可 以分 为 个体变量和组织变 量两 类 , 其中 个体变 量又 包括 工作 态度、 工作绩效和行为以及职业紧张等 3 个方面。 B ritt 等 ( 2001) 的研究发现人格坚韧性 与个体的工 作投 入存在着显著的正 相关 ; Schau feli和 Bakker ( 2004) 的研 究 发现倦怠和投入负相 关 , 投入 与离 职意 向负相 关 [ 25] ; E isen berger提出的组织支持理 论认为 : 组织 支持感 与工 作投入 高 度正相关 [ 26 ] ; 李金 波等 ( 2006 ) 的研究 发现 工作 需求 ( 角 色压力 ) 、工作资源 ( 组织公平、 组织支 持感 ) 和 员工对 组 织的承诺对工作投入有较好的预测效力 [ 27 ] 。 Sonnentag ( 2003) 研究发现工作 投入是恢复 与积极 行为 之间的中介变量 [ 28] ; Sa lanova 等 ( 2006) 也发现 工作投 入是 工作资源与积极行为之间的中介变量 [ 29 ] 。
ຫໍສະໝຸດ Baidu
130
一种状态。 对企业员工工作 投入内容的研究主要 表现在员 工工作 投 入相关维度 的研 究上。 M aslach 等 ( 1997) 认 为工 作 投入 包 含 : 精力、卷入和效 能三个 维度 [ 8 ] ; Schau fe li等认为 工作 投 入的 维 度 有 : 活 力 ( V igo r) 、奉 献 ( D edica tion ) 和 专 注 ( Abso rption) [ 9 ] ; M ay , G ilson 和 H arter把 工作 投入 分 为身 体 成分、情感成分和认 知成分等 3 个维度 [ 10 ] , 这与 Schau feli等 的活力、奉献和专注是较一致 的 ; K ahn 将工作投入分为 生理 ( phy sica l) 、认知 ( cogn itive) 和 情绪 ( emo tional) 等 3 个 维 度 [ 11 ] ; Br itt 等 ( 2001) 认为工作投入包含责任感 ( pe rce ived respons ibility) 、承诺 ( comm it m ent) 和 绩效 影 响 知 觉 ( per ce iv ed influence o f job perfo r mance) 3 个维度 [ 5 ] 。当 前 , 理 论 界普遍认可的是 Schaufe li的划分方式。
其是为阻止个体 离开他 /她工 作的 综合 力量 , 并 认为 工作 嵌 入的重要方面包括 : ( 1) 员 工与 他人 或其 他活 动的 关联 程 度 ; ( 2) 员工的工 作或所在 社区与 其生活空 间的匹 配程度 ; ( 3) 联系的易中断程度 , 即离开组织需付出 的代价或做 出的 牺牲 [ 22 ] 。 L ee等人 ( 2004) 在已有研究成 果的基础上 , 将工 作嵌入进行了分类 , 其认为工作嵌入分为职内嵌入 ( on- the - job em - beddedness) 和职外嵌入 ( off- the- job embedded ness) [ 23 ] 。 研究者在对工作投入、工作卷入和工 作嵌入 的概念 和内 容进行一定的研究后 , 开始深入到工 作投入、工 作卷入 和工 作嵌入的效果研究 , 主要从后果变量、相 关性研 究等方 面进 行。
张
( 贵州大学
彬, 陈加洲
贵阳 550025)
管理学院 , 贵州
[ 摘要 ] 员工作为企业最大利润的创造者 , 其 工作状 态直接 影响着 企业的 发展 。 工作 投入 、 工 作卷入 和工作嵌 入作为反映员工工作状态重要表现的 概念 , 已经 进入了 组织行 为学的 研究视 野 。 大量研 究集 中在对 三者 概念 、 内容和效果的探讨 , 但还没有对三者区别和联系的专门研究 。 文章在对工作投入 、 工作卷入和工作嵌入 的概念 、 内容和效果进行综述的基础上 , 对现阶段区别和联系的研究进行总结 , 并指出未来研究的开拓方向 。 [ 关键词 ] 工作投入 ; 工作卷入 ; 工作嵌入 ; 综述 [ 中图分类号 ] F 406 15 [ 文献标志码 ] A [ 文章编号 ] 1007 5097( 2009) 12 0130 04
(二 ) 工作卷入的概念及内容
工作卷 入 一词 最早 由 Lodah l和 K e jner 于 1965 年提 出。 在工作卷入被提出来 之初 , 工 作卷入是作 为工作态 度之一 组 织承诺的一个维度 , 并没有成 为一个单 独的概念 进行。对 于 工作卷入概念的界定 , 主要是 从二个方 面进行。从 员工心 理 角度 , Lodah l和 K ejne r ( 1965) 将工作 投入定 义为个 体对 其 工作心理的认同程度 , 并认为 工作投入是 工作绩效 影响个 人 自尊 的 程 度 [ 11 ] ; P au llay 、 A llig er 和 Stone - R o m ero ( 1994) 认为工作投入应定义 为个人在认知上 忠于职守、专 心从事 和 关心自己当前工作的程 度 [ 12] ; P . 罗 宾斯认 为工作 卷入是 员 工心理上对工作的的 认可程度 , 认为他的 绩效水平 对自我 价 值的重要程度 [ 13 ] ; 王春梅 ( 2008) 认为 jobinv01ve m ent是 指 一个人对 其 本职 工 作积 极 主 动的 态 度和 热 爱 迷恋 程 度 [ 14] 。 从工作的重要性 角 度 , Siegel ( 1969 ) 将工 作卷 入 界定 为 工 作对个体的 自尊 和价 值观 的 重要 性 [ 15] ; L a w ler 与 H a ll 认 为 工作卷入是一个人认 为工作是否对自己 或个人的形 象具有 非 常大的 影响 力 [ 16 ] ; G o rn ( 1980) 认为 工作 卷入 指 工作 对 于 人的生活的重 要 性 [ 17 ] : 徐 艳、朱 永新 ( 2003) 将 工作 卷 入 界定为个体认为他 的 工作 成绩 对 其自 我的 重 要程 度 [ 18] 。 从 员工认知角度 , K anungo ( 1982) 认 为 工作 卷入 应 该被 看 作 是一种心理认 同的 认 知或 信念 状 态 [ 19] ; Paullay , A 11iger 和 Stone- Rom ero ( 1994) 认为工作卷 入是指个人在认知上专 心 从事、承诺、 以 及 关 心 自 己 目 前 工 作 的 程 度 [ 20 ] 。 saleh 和 H osek 将这些概念分为四种 不同的 类别 : 工作 作为 人生 活 的重要兴 趣 : 心; 参与 工 作的 行 为 ;
一 、工作投入 、工作卷入和工作嵌入的概念及 内容 (一 ) 工作投入的概念及内容
K ahn 于 1990 年首次提 出工 作投入 的概 念 , 并将 其定 义 为组织成员控 制自 我以使 自我 与工 作角色 相结 合 [ 1 ] 。 迄今 , 研究者们对工作投入 概念的界定主要 从四个角度 出发。从 员 工心理状态角度 , Bakker , Schaufe li和 M ichae l P ( 2008) 认