人员招聘与配置复习提纲

人员招聘与配置复习提纲
一、名词解释
1.招聘：招聘是指在企业总体发展规划指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻
找合适的人员填补这些职位空缺的过程，它实际上就是让人签在的合格人员对企业相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。

2.招聘规划:人力资源部门根据企业的需要，为企业人力资源管理提供一个基本的框架，为
招聘录用工作提供客观的依据，科学的规范和实用的方法，避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性的对招聘工作的前期计划工作。

3.人员甄选：企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，
对应聘者进行审查和选择的过程。

4.内部招聘：在企业内部公布空缺职位，发布招聘启事，在职位所需技能和现有员工的技
能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。

5.笔试：是一种最古老，最基本的选择人才的方法，即通过试卷来测试的一种方法。

6.职务分析：员工对于企业的作用，是通过他所从事的职务工作表现出来的。

因此，职务
管理是进行人力资源管理的基础，职务管理以职务分析为前提。

7.人力资源配置：人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率，实现
人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学，合理的配置。

8.就业结构:亦成为人力资源就业结构，其一：指一个国家就业人员总体之中不同年龄，性
别，文化程度和技能水平的人员比例，反映了人力资源本身的状况，其二：是指一个国家就业人员在不同部门，产业，职业，生产单位类型等方面的分布，体现了其在社会经济中的作用。

9.人员使用：狭义的人员使用是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员
工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责，权力，使其进入工作角色，开始为实现企业目标发挥作用。

广义的人员使用，还包括管理人员的选拔任用，岗位配置。

劳动组合，人事调整等。

二、简答
1.人员招聘的意义：（6点）人员招聘是企业补充人力资源的基本途径；有助于创造企业的竞争优势；有助于企业形象的传播；有助于企业文化的建设；可以为企业注入新的活力，增强企业创新力；有利于人力资源合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。

2.招聘的策略：（5点）招聘地点策略;招聘时间策略；招聘渠道与方法的策略；企业宣传策略；招聘备选方案设计策略。

3.内部招聘的优缺点：5个优点:从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”；从文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观，信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任以及整体关系；从企业的运行效率来看，现有员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥企业效能；从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，强化员工为企业工作的动机，同时也增强了员工对企业的责任感；可以节约大量的费用，企业还可以充分利用现有员工的能力。

4个缺点：可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；容易造成近亲繁殖；组织的高层若多是从基层逐步晋升的，则大多数人年龄偏高，不利于承担风险和创新精神的发扬；过多的内部招聘可能会使企业变得封闭。

4.人员招聘的理念：（7点）没有最好，只有最合适的人才；坚持用人所长；看学历，重能力；经历不等于经验；应聘者能否融入企业文化（文化适应性+文化认同感）；招聘工作也是推销工作；对应聘者坦诚相见。

5.人员甄选的意义：3点，可以使事得其人，人适其事；可以形成人员队伍的合理结构；可
以保证人员个体素质优良。

6.职务分析的作用及步骤：作用（6点）：招聘与录用；培训开发；绩效评估；薪资管理；调配安置；劳动安全。

步骤（5点）：明确职务分析的目的；确定由什么样的人负责职务分析工作；选择职务分析的样本；明确信息搜集范围；编写职务说明书和职务规范。

7.人力资源配置途径及原则：途径（4点）：既定配置；计划配置；自动配置；市场配置。

原则（5点）：充分就业原则；合理使用原则；良性就业结构原则；提高利用效率原则；内部为主原则。

8.面试与一般谈话的区别：1）：如果把面试定义为面对面的交谈，那么面试就无法与一般性的日常交谈区别开来，没有反映出面试的素质测评特点。

2）：如果把面试定义为口试，虽然反映了面试是一种以口头语言交流为中介的考试，但未反映出面试观察和推理判断的特点，3），面试中招聘者起主导作用，应聘者起主体作用，而谈话双方地位平等。

4），大多数面试中的问题是预先设定的，而谈话内容比较多样化，随机性很强。

5），面试的主要目的是甄选员工，详细的说即应聘者能否担任某职，与其他应聘者相比，此人如何，而谈话更强调双方情感沟通。

9．常见的面试错误：对于招聘方而言（4点）：面试目的不明确；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理。

对于应聘者而言（10点）：不善于打破沉默；与主考官套近乎；为偏见或成见左右；慷慨陈词，却举不出例子；缺乏积极态势；丧失专业风采；不善于提问；对个人职业发展计划模糊；假扮完美；不知该如何收场。

10．提高劳动生产率的方法：（6点）不断加大产品设计与生产的科学技术投入；依靠科技进步不断节约能源与材料，降低物化劳动消耗，提高劳动生产率；采用现代化的管理手段，不断改进生产组织和劳动组织，保障各企业各生产环节的同步运行，保持生产的均衡与协调一致；合理配置人力资源；注重员工培训和激励，挖掘员工内在潜能，激发员工工作热情；加强企业文化建设。

三、填空
1.人员招聘是企业补充人力资源的基本途径。

2.招募和聘用之间夹杂着甄选。

3.人员招聘有助于企业形象的传播。

4.一项公平的制度应该包括（统一）和（有效）的标准。

5．招聘地点选择的规则是：在全国乃至世界范围招聘企业的高级管理人才或专家教授。

在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。

在招聘企业所在地区招聘一般工作人员和技术工作人员。

6.人员招聘的程序要坚持科学化原则。

7.信度与效度评估有利于提高招聘质量。

8.录用比=录用人数/应聘人数×100%，招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%，
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
9．猎头公司适用于物色高级人才。

10.网络招聘，也称为电子招聘。

11.过多的内部招聘可能会使企业变得封闭。

12.外部招聘首要原则是公正和公平。

13.面试以谈话和观察为主要手段。

14.面试能有效的避免高分低能者或冒名顶替者入选。

15.面试提问应避免提出引导性的问题。

16.心理测验，又称心理测试或心理测评。

17.人的气质分为：多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质。

18.心理测试的结果不能作为唯一的测评依据。

19.晕轮效应也叫光环效应。

20.职务分析包括职务调查和职务描述两方面的内容。

21.智力又称为智商。

22.观察能力的评分要点是观察的广度，精确度和整体性。

23.人的创造能力包括预见能力，评价能力，产生思想的能力和完成能力。

24.辅助知识包括外语知识，地方知识，管理知识。

25．员工工作中的情感内容，大致可分为（道德感）和（理智感）两种。

26.思想修养包括（政治修养）和（职业道德）
四、案例分析
面试问题设计：测试表达能力，测试组织协调能力，测试责任心，测试应变能力。

面试提问技巧：封闭式提问，开放式，对以往行为，负面协调，负面确认，范文，反射陈述，哄骗性提问，半正确反问，引导提问，分层提问(11种)
录用比=录用人数/应聘人数×100%，招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%，
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。