人员招聘与配置培训教程
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质， 以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和 要求。
连续发问，双选
二、面试的发展
以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨 论式、案例分析、模拟操作等精心设计、多样化 的辅助形式。特定场景
三、面试的目标
（一）面试考官的目标
1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际 水平。
第二单元 初步筛选应聘者
一、简历筛选
1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
三、笔试
（一）笔试的适用范围 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出 合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活 动。
（一）内部招募的途径与方法
途径
内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘
方法
推荐法 布告法 档案法
（二）内部招募的特点
优点
缺点
准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
因处理不公、方法不当或员工个人原因，可 能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。 容易抑制创新 近亲繁殖 增加培训成本 能岗不匹配
相对而坐，距离较近
空间布置不能让人产生压抑感
六、面试的方法
（一）初步面试和诊断面试
1、初步面试：增进用人单位与应聘者相互了解，类似于面谈， 简单、随意。人力资源部门
2、诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与 潜力的测试，用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。用人 部门和人力资源部门
（二）结构化面试与非结构化面试 1、结构化面试
二、外部招募 （一）外部招募的主要方法
1、
广告设计的原则：AIDA
发
A：广告要引人注意
布
I：开发应聘者对职位的兴趣
D：让求职者对职位产生认同感和欲望
广
A：广告能让人马上采取行动
告
❖ 关于企业情况的介绍 ❖ 关于拟聘职位的情况介绍 ❖ 应聘者需要准备的材料 ❖ 应聘的方式与联系方式
2、
借
人才交流中心
固定的框架或问题清单 每个应聘者回答相同的问题 客观、效率高，对考官要求低
优点
•题目多，信度效度高 •大规模，效率高 •心理压力小 •成绩客观 •有利于招聘一流人才
缺点
•不能全面考察应聘者 •需要其他手段作补充
（三）提高笔试有效性的措施
命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
（
二
）
1、礼貌的问候、寒暄
面
2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容
试
3、告知做记录的理由
开
始
4、从可以预料到的问题开始发问
阶
5、为正式面试营造良好氛围
段
（
三
）
1、请谈谈你的主要优点
正
2、你最大的缺点是什么
式
3、你最喜欢的工作是什么
面
4、你最不喜欢的工作是什么
试
5、你如何评价你以前的老板
阶
6、3年以后你会在哪里
2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。 3、了解应聘者的知识、能力。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。
（二）应聘者的目标
1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。 2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作。
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘
步骤1：识别工作空缺
步骤2：确定如何弥补空缺
不雇新人
招聘
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急岗位
核心岗位
临时/租用/承包 步骤3：确认目标整体
内部/外部
步骤4：通知目标整体
步骤5：会见候选人
第一单元 员工招聘渠道的选择
一、内部招募 通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重
3、
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策
和规定
校
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几
园
只船的现象
Baidu Nhomakorabea
（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的
招
估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
聘
（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
4、
❖ 成本低，方便快捷
网
❖ 涉及范围广
络
❖ 不受时间和空间的限制
❖ 求职申请书、简历等重要资料的存储、
❖ 面试目标不相同
两
❖ 双方之间是双向选择关系
者 的
❖ 面试考官处于主导地位，在达成目标
区
的同时，需要帮助应聘者完成面试
别
四、面试的程序
（
一
）
面
段
试 前
的
准
备
阶
1、回顾职务说明书 2、阅读应聘材料和简历（圈出疑点） 3、电话筛选应聘者 4、准备面试的时间和场地 5、准备一些基本的问题（结构化题目）
助
招聘洽谈会
中
猎头公司
介
参加招聘洽谈会的程序
➢ 准备展位 ➢ 准备资料和设备 ➢ 招聘人员的准备 ➢ 与协作方沟通联系 ➢ 招聘会的宣传工作 ➢ 招聘会后的工作
采用招聘洽谈会需注意的问题
了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传
校园招聘应注意的问题
（
五
） 面
评语式评估
试
深入评价，无法对比
评
价
评分式评估
阶
段
给出分数，不够深入
五、面试环境的布置
❖ 握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默 的开场白、舒适的座位、适宜的照射 光线和温度，以及没有令人心烦意乱 的噪声
A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远 D：一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者
段
行为表现与面试结合STAR
❖ S（背景）T（任务）A（行动）R（结果）
行为性 问题
理论性 问题
引导性 问题
你曾经怎样对付难缠的雇员 面对难缠的雇员，你会怎么办
你善于化解矛盾吗
（
四
）
1、确认是否有遗漏的信息，补充提问
结
2、给应聘者提问的机会
束
3、礼貌送客
面
试
4、整理笔记
阶
5、客观记录，不能评价
段
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
❖ 5. 熟人推荐
❖ 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
（二）外部招募的特点
优点
•带来新思想和方法 •树立新形象 •有利于招聘一流人才
缺点
•筛选难度大 •进入角色慢 •招募成本高 •决策风险大 •影响内部人积极性
连续发问，双选
二、面试的发展
以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨 论式、案例分析、模拟操作等精心设计、多样化 的辅助形式。特定场景
三、面试的目标
（一）面试考官的目标
1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际 水平。
第二单元 初步筛选应聘者
一、简历筛选
1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
三、笔试
（一）笔试的适用范围 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出 合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活 动。
（一）内部招募的途径与方法
途径
内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘
方法
推荐法 布告法 档案法
（二）内部招募的特点
优点
缺点
准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
因处理不公、方法不当或员工个人原因，可 能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。 容易抑制创新 近亲繁殖 增加培训成本 能岗不匹配
相对而坐，距离较近
空间布置不能让人产生压抑感
六、面试的方法
（一）初步面试和诊断面试
1、初步面试：增进用人单位与应聘者相互了解，类似于面谈， 简单、随意。人力资源部门
2、诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与 潜力的测试，用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。用人 部门和人力资源部门
（二）结构化面试与非结构化面试 1、结构化面试
二、外部招募 （一）外部招募的主要方法
1、
广告设计的原则：AIDA
发
A：广告要引人注意
布
I：开发应聘者对职位的兴趣
D：让求职者对职位产生认同感和欲望
广
A：广告能让人马上采取行动
告
❖ 关于企业情况的介绍 ❖ 关于拟聘职位的情况介绍 ❖ 应聘者需要准备的材料 ❖ 应聘的方式与联系方式
2、
借
人才交流中心
固定的框架或问题清单 每个应聘者回答相同的问题 客观、效率高，对考官要求低
优点
•题目多，信度效度高 •大规模，效率高 •心理压力小 •成绩客观 •有利于招聘一流人才
缺点
•不能全面考察应聘者 •需要其他手段作补充
（三）提高笔试有效性的措施
命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
（
二
）
1、礼貌的问候、寒暄
面
2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容
试
3、告知做记录的理由
开
始
4、从可以预料到的问题开始发问
阶
5、为正式面试营造良好氛围
段
（
三
）
1、请谈谈你的主要优点
正
2、你最大的缺点是什么
式
3、你最喜欢的工作是什么
面
4、你最不喜欢的工作是什么
试
5、你如何评价你以前的老板
阶
6、3年以后你会在哪里
2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。 3、了解应聘者的知识、能力。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。
（二）应聘者的目标
1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。 2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作。
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘
步骤1：识别工作空缺
步骤2：确定如何弥补空缺
不雇新人
招聘
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急岗位
核心岗位
临时/租用/承包 步骤3：确认目标整体
内部/外部
步骤4：通知目标整体
步骤5：会见候选人
第一单元 员工招聘渠道的选择
一、内部招募 通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重
3、
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策
和规定
校
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几
园
只船的现象
Baidu Nhomakorabea
（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的
招
估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
聘
（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
4、
❖ 成本低，方便快捷
网
❖ 涉及范围广
络
❖ 不受时间和空间的限制
❖ 求职申请书、简历等重要资料的存储、
❖ 面试目标不相同
两
❖ 双方之间是双向选择关系
者 的
❖ 面试考官处于主导地位，在达成目标
区
的同时，需要帮助应聘者完成面试
别
四、面试的程序
（
一
）
面
段
试 前
的
准
备
阶
1、回顾职务说明书 2、阅读应聘材料和简历（圈出疑点） 3、电话筛选应聘者 4、准备面试的时间和场地 5、准备一些基本的问题（结构化题目）
助
招聘洽谈会
中
猎头公司
介
参加招聘洽谈会的程序
➢ 准备展位 ➢ 准备资料和设备 ➢ 招聘人员的准备 ➢ 与协作方沟通联系 ➢ 招聘会的宣传工作 ➢ 招聘会后的工作
采用招聘洽谈会需注意的问题
了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传
校园招聘应注意的问题
（
五
） 面
评语式评估
试
深入评价，无法对比
评
价
评分式评估
阶
段
给出分数，不够深入
五、面试环境的布置
❖ 握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默 的开场白、舒适的座位、适宜的照射 光线和温度，以及没有令人心烦意乱 的噪声
A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远 D：一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者
段
行为表现与面试结合STAR
❖ S（背景）T（任务）A（行动）R（结果）
行为性 问题
理论性 问题
引导性 问题
你曾经怎样对付难缠的雇员 面对难缠的雇员，你会怎么办
你善于化解矛盾吗
（
四
）
1、确认是否有遗漏的信息，补充提问
结
2、给应聘者提问的机会
束
3、礼貌送客
面
试
4、整理笔记
阶
5、客观记录，不能评价
段
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
❖ 5. 熟人推荐
❖ 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
（二）外部招募的特点
优点
•带来新思想和方法 •树立新形象 •有利于招聘一流人才
缺点
•筛选难度大 •进入角色慢 •招募成本高 •决策风险大 •影响内部人积极性