绩效管理与业绩评价

、归属感——的相互作用如何。
当工作性质和组织形态配合时，胜任感最容易得Байду номын сангаас满足。当目标达成时 ，胜任感可以被继续激励起来。一个目标达成，另一个新的、更高的目
标又会产生，连续运动，不断发展。
根据超Ｙ理论，在管理上主张
设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作，由适合的组织与 适合的人来担任。
先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定 管理层级的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排。
外需
别人要 我做
“做完就给你 奖金！”x
“做不完就开 了你！”x
“我真的很 想做！”
“我真的不想 做！”x
内需
自己 想做
负面
威逼性
结论
“X理论”其主要观点有
大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。 大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必
工作，则奖励越高的表现越差。
当一个公司通过物质性奖励的方法来提高 员工创新的积极性时，有必要思考一下这 样做是否真的提高了员工的创新还是员工 只是表面上显得更热衷于创新了。
“我们发现：财务激励对于整体业绩 有负面影响。”
伦敦政治经济学院教授：Bernd Irlenbusch
四种激励的方式
正面
利诱性
也不先于反应，而是随着反应发生。
考核什么就得到什么？
动物实验和心理实验证明： 最有效的考核就是胡萝卜 加大棒！
要求：把蜡烛点 着固定在墙壁上， 且蜡烛泪不能滴 到子上，如何才 能做到？
分两组进行，一 组无奖励，只测 量平均完成时间。 一组给予奖励完 成最快者奖励。 猜想：哪组最快？
如果你想要人们做得更好，你便给他们奖赏 对吗？
绩效管理与业绩评价
纳金斯实验
A箱中小白鼠每按一下杠杆 就会顺利得到一粒食物，B 箱中的小白鼠每按一次就会 被电击一次，C箱中的小白鼠 每次去按杠杆无规律的遭受 到电击或者得到了食物。
纳金斯认为，人的一切行为几乎都是操作性强化的 结果，人们有可能通过强化作用的影响去改变别人
的反应。
有机体必须先作出所希望的反应，然后得到“报酬 ，即强化刺激，强化刺激既不是与反应同时发生，
须靠外力严加管制。 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那
些在经济上获利最大的事去做。 人群大致分为两类，大多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部
分人应当负起管理的责任。
根据“Ｘ理论”的假设，管理的职责和 相应的管理方式是：
在正常情况下，人不仅会接受责任，对工作负责，而且还会主动地寻求责任。逃 避责任，缺乏抱负并不是人的本性。
在现代工业条件下，人的智能和潜力只发挥了一部分，而没有得到全部的发挥。 管理者的责任就是应当创造适当的条件使人们的聪明才智能达到自我实现。
在“Ｙ理论”的假设下
对人的激励主要是给予来自工作自身的内在激励， 让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促
的范围很广。
一个澳大利亚的软件公司Atlassian，他们做了一件很酷的事，一年有几 次，他们跟公司里的软件工程师说，“接下来的24个小时，去做你们想 做的事，只要他和你每天的工作无关，随便你要做什么都行。”他们叫
这为“联邦快递日”，因为你必须在隔夜交出你的作品。
合理确定培训计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合作业与 人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。
各种管理理论，不论是传统的或是参与式的，均有其可用之处，主要应 由工作性质、员工对象及其所处的不同环境条件而定。
我们需要一种新做法，这个新方向讲求内在 的诱因，我们想做是因为它能改变世界，因 为我们喜欢，因为它很有趣，因为它能影响
“Y理论”其主要观点有
人都是勤奋的，并不是天生就厌恶工作。如果具备良好的环境和工作条件，人的 工作就如同游戏和休息一样自然。工作环境和条件不适当，就会令人感到是在受
惩罚。
控制和惩罚不是使人实现组织目标的唯一方法，因为人们具有一种实现自己才能 、发挥自己潜力的欲望，人们能自我控制和自我指挥。
激励在需要的每一阶梯上都起作用。管理者最大责任在于使用各种有效的方法， 使人们在致力于实现组织目标的同时，也能获得个人自我需要的满足。
管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务 ，他们的主要职能是计划、组织、指导、监督和控
制。
管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从 ，让人适应工作和组织的要求，不考虑在情感上和
道义上如何给人尊重。
强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如 工时定额、技术规范等。
应以金钱报酬来收买员工的服从和效力。
【在规则简单，目标明确的情况下， 奖励产生了作用，让我们集中精 神，变得专注。这便是为何奖励 许多情况下有效的缘故。】
【当我们面对的工作是范围狭窄， 你能清楚见到目标，向前直冲 时，奖励便非常有效。】
Dan Ariely，一位当代伟大的经济学家，他和三位 同仁，对麻省理工学院的学生做了一些研究。他给 这些学生一些游戏，一些需要创造力的游戏，需要 动力和专注，依照他们的表现给他们三种不同程度 的奖励（大、中、小）。结果呢？只要是机械形态 的工作，奖励越高，表现越好。而涉及认知能力的
使其作出成绩，满足其自我实现的需要。 在管理制度上给予员工更多的自主权，实行主动管 理、自我控制，让员工参与管理决策，并共同分享
权力和利益。
超Ｙ理论的主要观点有
人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要时去体现胜 任感。
胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人可有不同的满足方式，要看 这种需要与个人的其他需要——权力、自立、地位、物质、待遇、成就
懒蚂蚁实验
日本北海道大学进行生物研究小组对 三个分别由30只蚂蚁组成的黒蚁群的活动 进行了观察。结果发现，大部分蚂蚁都很 勤快地寻找、搬运食物，而少数蚂蚁缺整 日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂 蚁叫做“懒蚂蚁”。
有趣的是，当生物学家在这些“懒 蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的 食物来源时，那些平日工作很勤快的蚂 蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则 “挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已 侦察到的新的食物源转移。