关于企业人力资源会计基本理论的论述

关于企业人力资源会计基本理论的论述

摘要：人力资源会计作为会计学的一个新兴分支，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核，本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、目标、范围、原则等作了进一步的探讨。关键词：人力资源；目标；原则

中图分类号：f23 文献标识码：a 文章编号：

1001-828x(2011)03-0169-02

所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和

报告的一种会计程序和方法。人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、人力资源会计的目标

1.为企业管理当局提供人力资源决策、控制、评价的信息。在现代企业管理中，为实现人力资源发展战略，就要决定从外界招聘还是内部培训专业人才；在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源。裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期收益，可是到了经济复苏时，企业不得不为重新雇佣职工而花费巨额费用。如何充分利用人力资源、提高其使用效率，为开发人力资源的投资是多少，总体投资收益是多少等，只能由人力资源会计提供。

2.为投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源等三大资源的投资比例和投资效果。而企

业的经营前景恰恰取决于此，并且人力资源的投资收益远远超过物质资源和财务资源，所以说，人力资源会计信息为投资者和债权人提供了正确的决策依据。

3.为政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况

的会计信息。通过人力资源会计报表，政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况，并将其作为对企业考核的一个重要指标，从而采取积极有效的宏观管理措施，比如，对人力资源开发利用好的企业给予一定的优惠政策，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的配置，使其更好地为社会服务。

二、人力资源的范围

会计核算对象的人力资源有两种范围：一是人力资源会计会计对象所核算和控制的就是指企业内部人力资源，主要包括个别职工能力、技术、经验等水平和组织者的领导技能、信息交流、相互协调作用等的能力。有人将前者称之为个别价值，后者称之为集体价值，两者加起来构成了内部人力资源的总价值，而它的取得、维持、发展、离退和价值的实现则构成了人力资源会计核算和控制的主要内容。另一种观点则认为：作为会计核算对象的人力资源，除了包括内部人力资源外，还应包括外部人力资源，否则人力资源会计提供的信息将是不全面的，偏狭的。按照这一观点，企业与顾客、供应商、投资者和债权人等的有利关系形成了企业外部人力资源，由于它们也能为企业带来未来的经济利益，并为企业所拥有或控制，因

此，外部人力资源也是企业的资产，也应纳入人力资源会计核算和控制的范围。

应该说，人力资源只能是一种本企业所能控制的资源，而外在的人力资源是无限的，并不能受本企业所控制，它与我们讨论的一般意义上的人力资源有本质的不同。而且外部人力资源的无限性和不稳定性，使其在根本上失去了会计计量的基础。另外，外部人力资源的形成离不开本企业员工的努力，可视作企业人力资源的延伸。按照著名会计理论家的观点，与外部的良好关系事实上是企业的一种商誉，这种好感价值和潜在的超额盈利价值，既不稳定又无计量依据，是不能计入资产账户的，如将其作为企业人力资源对象则必然造成概念的混乱。也就是说，人力资源会计对象的范围是指企业内部的人力资源。

三、人力资源会计对象的性质

人力资源会计核算对象应该是整个企业人力资源创造价值的能力，而不是抽象的每个员工能力的简单总和，这主要基于以下观点：1.会计主要是以货币为计量手段的，因此，会计计量人力资源主要方式只能通过价值计量，而不是其他的劳动能力计量单位，非货币计量单位目前只是辅助计量手段，所以，凡不具备货币计量依据的资源尚不能进入会计系统。

2.现代会计理论认为，资产本质是能够创造未来收益的经济资源，因此会工il工量资产价值是按照其创造收益的现值和现行市价或历史成本计价。但任何一种资产的计量都不可能超越会计个

体，人力资源资产更是如此，虽然个体有时会发挥关键性的作用，但是，离开了整体协同，其实际价值会大大受贬，甚至一事无成。所以，人力资源计量对象只能界定为在企业控制下的整体价值。

3.从系统论的观点来看，企业必须具备各种人才，人力资源价值具有多样性。然而，个体人力资源价值缺乏可比性，但整体而言，每个员工能力的发挥是以企业获利为目的，也就是说，每个个体的价值最终会通过总价值的形式表现出来。因此，当我们从整体的角度考查企业的人力资源时，最佳的计量对象当然是整个企业的人力资源价值。

4.把人力资源作为研究对象，会计学研究有别于人类学或管理学等的研究。人类学和管理学注重如何最佳地实现人力资源价值，而会计学则注重如何正确地计量人力资源价值。正如对于企业的固定资产，会计人员注重其生产为企业创造未来收益的能力，而工程技术人员则注重其生产能力、质量状况等。

四、人力资源会计的会计原则

人力资源会计包括成本法人力资源会计、现时重置成本法人力资源会计和价值法人力资源会计等不同的类型。成本法人力资源会计所应用的会计原则与传统历史成本会计是相同的，既历史成本原则、收入实现原则以及收入与费用配比原则。人力资源会计通常是按历史成本对人力资产计价；再营业收入实现以后确认人力资产的经济效益；根据人力资产在预期服务年限中提供的经济效益，摊销人力资产的耗费，即采用收入和费用配比原则。成本法人力资源会

计与传统历史成本会计所不同的是：配比的范围扩大了，即不仅配比(摊销)实物资产的耗费，同时还配比(摊销)人力资产的耗费。现时重置成本人力资源会计所应用的会计原则与传统历史成本会计则是完全不同的。它类似于现时成本会计的会计原则。至于价值法人力资源会计所应用的会计原则，是类似于变现价值会计的会计原则。

五、人力资源会计的作用

1.为企业的决策者提供信息。人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。

2.有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益；而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况