人力资源管理-4会计
会计师事务所人力资源管理制度
会计师事务所人力资源管理制度1. 简介在会计师事务所中，人力资源是组织运行的重要因素之一。
为了有效管理和运用人力资源，制定和实施适当的人力资源管理制度是必不可少的。
本文将探讨会计师事务所人力资源管理制度的相关内容。
2. 招聘与选拔在会计师事务所的人力资源管理制度中，招聘与选拔是重要的环节。
首先，事务所需要明确所需职位的技能要求和岗位职责，并制定相应的招聘计划。
其次，事务所可以通过内部推荐、招聘网站等方式发布招聘信息，吸引合适的候选人。
在面试环节，事务所可以采用多种方法，如面试、考核和背景调查等，确保选择到最适合的人才。
3. 岗位分析与职能划分为了更好地实施人力资源管理，会计师事务所需要进行岗位分析与职能划分。
通过详细分析各岗位的职责和要求，可以确保拥有合适的人才匹配每个岗位。
同时，事务所还可以根据员工的技能和兴趣，进行合理的职能划分，提高员工的工作满意度和工作效率。
4. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，也是会计师事务所人力资源管理制度的重要组成部分。
事务所可以通过内外部培训、团队建设和跨部门交流等方式，提供不同层次和类型的培训机会。
此外，事务所还应建立员工发展的评价体系，为员工提供晋升和发展的机会。
5. 绩效考核与激励机制为了激励员工积极工作，会计师事务所需要建立绩效考核与激励机制。
事务所可以制定明确的绩效考核标准和流程，对员工的工作质量、工作量和工作效率进行评估。
根据评估结果，事务所可以给予适当的奖励和激励，如薪资调整、职称晋升和发展机会等。
6. 员工关系与沟通良好的员工关系和沟通是保持组织稳定和员工满意度的重要因素。
会计师事务所可以通过定期组织员工活动、开展员工调查和建立员工代表机制等方式，加强员工之间的联系和沟通。
此外，事务所还可以建立健全的员工投诉处理机制，及时解决员工的问题与困惑。
7. 薪酬与福利管理薪酬与福利是吸引和留住人才的重要手段。
会计师事务所应根据市场情况和员工绩效，制定合理的薪酬体系，并适时进行调整。
人力资源会计
（一）原始成本核算方法
2、人力资源开发成本的核算 人力资源开发成本=岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本 （1）岗前教育成本
岗前培训成本=培训者与被培训者的工资+培训者与被培训者未上岗 的人工损失费+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费 （2）岗位培训成本 培训者和被培训者未回收部分（与实际生产能力的差额） （3）脱产培训成本
考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）*参加考试人数*考试次数
体检成本=人均体检费用*体检人数 （3）录用成本和安置成本
招聘成本
某公司3月1日开始筹备人员招聘工作。招聘工作进行一个月，包括 做广告、举办招聘会议、到学校宣传讲演等。3月份发生的招募人员 的直接劳务费工资和福利费用共计6 660元。 3月10～17日该事务所 参加招聘会，直接业务费包括招聘洽谈会议费1 000元，差旅费250 元，招聘广告费400元，宣传材料费1 500元，办公费500元，办公用 水电费200元等共计3850元。间接管理费用2 300元包括分摊行政管 理费300元，招聘会临时场地设施使用费2 000元。上述费用以银行 存款支付。应负担本批职工奖学金费用2 000元（该费用是为了吸引 未来可能成为事务所的成员而向本批新职工就读大学预付的奖学金） 冲减预付奖学金。招募成本计算：
退休养老保障成本+失业保障成本
（三）人力资源重置成本核算方法 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
（一）原始成本核算方法
1、人力资源获得成本的核算 人力资源获得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本和安置成本
（1）招聘成本 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用 （2）选拔成本 面谈成本=面谈时间*选拔者工资率*选拔人数
2022年-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题精选附答案
2022年-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共35题）1、企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则不包括( )。
A.对员工具有激励性B.对内具有公正性C.对社会具有贡献性D.对成本具有控制性【答案】 C2、绩效管理在员工层面的功能不包括（）A.抑制功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能【答案】 A3、（）是对绩效管理标准提出的要求。
A.系统性B.具体性C.完整性D.有效性【答案】 B4、对最低工资表述正确的是（）A.可以按月、周、日、小时确定B.加班费是构成最低工资的一小部分C.所有地区实行统一的最低工资率D.所有行业实行统一的最低工资率【答案】 A5、管理者训练适用于培训()A.核心管理人员B.高层管理人员C.技术管理人员D.中低层管理者【答案】 D6、劳动合同管理台账，一般主要包括8项内容，下列不属于劳动合同管理台账的项目的是( )A.医疗期台账B.员工保险台账C.员工培训台账D.员工登记表【答案】 B7、（）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。
A.自传式调查表B.应聘人员履历表C.应聘者推荐表D.加权招聘申请表【答案】 C8、对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证书的外国人和用人单位，由劳动行政部门收缴就业证和许可证书，没收其非法所得，并处以（）罚款。
A.5000元以下B.5000元以上1万元以下C.1万元以上10万元以下D.10万元以上【答案】 C9、以下不属于企业组织信息的应用的内容是（）。
A.企业组织信息的传输B.企业组织信息的存储C.企业组织信息的检索D.企业组织信息的收集?【答案】 D10、从规划的期限上看，( )年以上属于长期规划。
A.2年B.3年C.5年D.7年【答案】 C11、(2016年11月)（）是绩效管理体系的灵魂，绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。
A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】 A12、(2019年5月) 通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额方法的是（）。
会计与人力资源管理的关系与方法
会计与人力资源管理的关系与方法一、引言会计和人力资源管理是企业中非常重要且密切相关的两个职能。
会计是负责企业的财务管理和报表编制的部门，而人力资源管理则负责招聘、培训和绩效评估等与员工相关的工作。
本文将探讨会计与人力资源管理之间的关系，并介绍一些企业可以采用的方法来协调两个职能之间的合作。
二、会计与人力资源管理的关系1. 数据支持会计部门提供的财务数据对人力资源管理至关重要。
人力资源管理需要依据财务状况来制定薪酬、福利和奖惩等政策，而这些决策需要基于准确的财务数据。
会计部门通过编制财务报表和提供预算信息等方式，为人力资源管理提供数据支持。
2. 预算编制预算编制是会计与人力资源管理之间的一项重要工作。
人力资源管理需要预测和规划员工的薪酬、培训和招聘等成本，而会计部门则负责协助制定、执行和监控这些预算。
合理的预算编制可以确保企业在人力资源方面的投入与预期效益相一致。
3. 薪酬管理薪酬管理是一个兼顾公平和效率的工作。
会计部门需要协助人力资源管理确定薪酬水平，并确保符合法律和公司政策的要求。
此外，会计部门还需要处理薪酬支付、福利发放和税务申报等与薪酬管理相关的事务。
4. 绩效评估绩效评估是人力资源管理的关键环节之一。
会计部门可以通过提供准确的绩效数据来支持员工的评估和激励措施。
会计部门可以协助人力资源管理设计并实施绩效评估体系，确保评估的公正性和准确性。
三、协调会计与人力资源管理的方法1. 沟通与合作会计和人力资源管理部门需要保持密切的沟通和合作。
定期的会议可以帮助双方了解对方的需求和工作进展。
此外，建立一个共享平台，例如内部网站或软件，可以方便双方之间的信息交流和数据传递。
2. 知识共享会计和人力资源管理的专业知识是相互补充的。
为了加强两个职能之间的合作，可以组织培训或知识分享活动，让双方的员工互相学习和了解对方的工作内容和要求。
通过增加彼此的理解，可以更好地协调和配合工作。
3. 统一数据标准和流程为了减少工作中的误解和错误，会计和人力资源管理部门应该统一数据标准和流程。
人力资源管理会计精讲PPT课件( 47页)
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息
• 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所 需要的信息
• 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值 认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
01.07.2019
01.07.2019
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两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？
第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
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人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同
预期条件价值（expected conditional value）：员工 在其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现 其服务潜力。
预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。
因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
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人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告
涉及两类成本： 与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
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人力资源的历史成本
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量）
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和记录与人力资源相关的财务活动的岗位或职责。
它是人力资源管理和财务会计的结合，旨在确保人力资源投资的有效管理和监控。
在人力资源会计的工作中，不仅需要熟悉财务会计的基本知识和技能，还需要了解人力资源管理的相关法规和政策。
人力资源会计需要负责记录和统计公司的人力资源成本。
这包括薪资、福利、培训和招聘等各方面的费用。
通过对这些成本的准确记录和分析，可以为企业的决策提供可靠的依据。
比如，通过分析人力资源成本的结构和变化趋势，可以帮助企业评估员工的绩效和福利策略的有效性，从而优化资源配置。
人力资源会计还需要负责制定和执行预算，以确保公司的人力资源投资得到充分的利用。
通过制定合理的预算，可以控制人力资源成本的增长，提高效益和效率。
在制定预算时，人力资源会计需要考虑公司的战略目标和业务需求，以及市场的变化和竞争环境的变化。
在执行预算时，人力资源会计需要监控和控制各项费用的支出，及时调整和优化资源配置，确保预算的有效执行。
人力资源会计还需要管理和维护人力资源信息系统。
人力资源信息系统是一个集成的数据库，用于存储和管理员工的个人信息、薪资数据、绩效评估和培训记录等。
通过对人力资源信息系统的管理和维护，可以提高信息的准确性和可靠性，方便企业对人力资源的管理和决策。
同时，人力资源会计还需要确保人力资源信息系统的安全性和保密性，以防止信息泄露和滥用。
人力资源会计还需要参与企业的人力资源规划和策略制定。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。
人力资源会计通过分析和预测企业的人力资源需求和供给，为企业的人力资源规划提供数据支持。
同时，人力资源会计还需要参与制定和实施人力资源策略，以提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的可持续发展。
总的来说，人力资源会计是一个既要熟悉财务会计，又要了解人力资源管理的复合型岗位。
通过对人力资源成本的记录和分析，制定和执行预算，管理和维护人力资源信息系统，参与人力资源规划和策略制定，人力资源会计可以为企业提供准确的人力资源数据和决策支持，帮助企业实现人力资源的有效管理和优化。
人力资源会计
人力资源会计人力资源会计是指在企业中负责记录和管理与员工相关的经济活动的会计工作。
在现代企业中，人力资源管理占据着越来越重要的地位，而人力资源会计作为其中一个重要的方面，也逐渐受到了越来越多的重视。
1. 人力资源会计的意义人力资源是企业最宝贵的资产之一，其管理对于企业的持续发展和竞争力至关重要。
而人力资源会计作为人力资源管理的一部分，通过对员工薪酬、福利、培训成本等各方面进行核算和分析，为企业提供了重要的决策依据。
人力资源会计的存在，可以更好地帮助企业了解人力资源的投入产出情况，为企业的经营管理提供科学依据。
2. 人力资源会计的内容人力资源会计主要包括以下几个方面的内容：•员工薪酬计算：包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬的核算。
•员工福利计算：包括企业的社会保险、医疗保险、公积金等各项福利的管理和成本核算。
•培训与发展成本：包括培训计划的编制、实施和成本核算，以及员工的发展情况评估等。
•员工流动成本：包括员工招聘、培训、离职等过程中产生的各项成本的核算和分析。
通过以上内容的核算和分析，企业可以更好地了解员工的成本和价值，为企业的人力资源管理提供数据支持。
3. 人力资源会计的作用人力资源会计对企业的作用主要体现在以下几个方面：•成本控制：通过对员工成本的核算和分析，帮助企业更好地控制人力资源成本，提高企业的经济效益。
•绩效评估：通过对员工薪酬、福利、培训等方面的分析，为企业提供了对员工绩效的评估标准，有助于激励员工的工作积极性。
•决策支持：作为企业管理者的重要决策依据，人力资源会计为企业提供了关于员工成本和价值的数据支持，帮助企业更好地制定人力资源管理策略。
4. 人力资源会计的发展趋势随着信息化和数字化的发展，人力资源会计正逐渐向数字化、自动化方向发展。
未来的人力资源会计将更加依赖信息系统的支持，实现对员工数据的实时监控和分析。
同时，人力资源会计也将更加注重员工绩效评估和价值导向，为企业提供更专业、有效的人力资源管理支持。
人力资源第四章人力资源会计 (2)
人力资源第六章员工招聘管理判断题1人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
√2人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。
√3人力资源安置成本一般属于直接成本。
×4人力资源会计只关注成本收益问题。
×5人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
√6调剂成本属于人力资源的保障成本。
×单选题1员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? (离职成本)2某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。
其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支? (获得成本)3企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(人力资源的获得成本)4某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(开发成本)5岗位培训成本应属于下列哪种成本：（使用成本）多选择题1人力资源的使用成本包括了(维持成本,奖励成本,调剂成本)。
2人力资源会计的基本假设是（人是人力资本的载体,人是组织有价值的资源,作为组织资源的人的价值受管理方式的影响,用计量人力资源成本和价值的形式提供信息）3人力资源的获得成本包括了(招聘成本,选拔成本,录用成本,安置成本,岗前教育成本)。
4企业人力资源成本包括(获得成本,开发成本,使用成本,保障成本,离职成本)。
5人力资源成本会计是指为（取得,开发,重置）作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。
公司各部门岗位职责（4篇）
公司各部门岗位职责不同公司的部门设置和岗位职责会有所不同，但一般来说，常见的公司部门和相应的岗位职责如下：1. 行政部门：- 人力资源(HR)：负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等人力资源管理工作。
- 行政助理/前台接待：负责日常行政事务，接待来访客户等。
-后勤：负责公司设施、设备的维护和管理工作。
2. 财务部门：- 财务会计：负责公司财务核算、报表编制和税务申报等财务管理工作。
- 成本会计：负责成本核算和控制，提供成本相关数据支持经营决策。
- 财务分析师：负责对公司财务状况进行分析和预测，支持经营决策。
3. 销售与市场部门：- 销售代表/客户经理：负责拓展新客户、维护客户关系，完成销售目标。
- 市场营销：负责制定市场营销策略、推广产品，提升品牌知名度。
- 市场调研：负责市场调研工作，监测市场动态、竞争对手等。
4. 技术部门：- 研发工程师：负责软件或产品的研发和测试工作。
- 技术支持：负责为客户提供技术支持和解决方案。
- 网络管理员：负责公司网络的维护和安全管理。
5. 运营部门：- 供应链管理：负责采购、仓储、物流等供应链管理工作。
- 生产计划员：负责制定生产计划和物料需求计划。
- 质量控制：负责产品质量检验和改进工作。
以上只是一些常见的部门和岗位职责，不同行业和公司的实际情况可能有所不同。
公司各部门岗位职责（2）公司的各部门的岗位职责如下：1. 行政部门：- 负责公司日常的行政事务，包括文件处理、会议安排等。
- 负责公司的办公室设施管理和维护。
- 进行人力资源管理，包括招聘、培训、薪资福利等。
2. 财务部门：- 负责公司的财务管理和会计工作，包括核算、报税、预算、成本控制等。
- 进行资金管理，包括现金流管理、银行业务、投资等。
3. 销售部门：- 负责公司的销售业务，包括客户开发、销售策划、销售推广等。
- 进行市场调研、竞争分析和销售情况的分析和报告。
- 协助制定销售目标和销售计划。
4. 市场部门：- 负责公司的市场营销工作，包括市场推广、品牌建设、市场调研等。
会计事务所人力资源管理制度
会计事务所人力资源管理制度一、目的和原则1.目的：建立健全的人力资源管理制度，提高员工满意度和工作效能，为公司的发展和业务的成功提供相关的人力资源支持。
2.原则：公正、公平、公开、激励、文化多元、绩效导向。
二、招聘与入职流程1.需求确定：根据各部门的业务发展需求，与部门经理共同确定新员工的招聘需求。
2.招聘广告发布：使用多种渠道发布招聘广告，吸引有能力和素质的人才。
3.筛选与面试：根据岗位要求，对应聘者进行简历筛选，并邀请合格者参加面试。
面试主要考察应聘者的专业知识和综合素质。
4.录用决策：将面试结果报告给部门经理进行决策，并依据公司需要进行录用。
5.入职培训：新员工入职后，进行必要的培训，包括公司文化、政策及职场礼仪等。
三、绩效评估与激励1.目标设定：每年初，与员工一起制定目标，并明确目标的时间、量化指标等。
2.绩效评估：按照一定的评估周期进行评估，将工作绩效分为优秀、良好、合格和需要改进四个等级。
3.薪酬激励：员工的绩效评估结果将作为薪酬调整和激励发放的重要依据。
确保薪酬的公正、透明和合理。
4.职业发展：根据员工的专业能力和个人发展需求，制定个性化的职业发展规划并提供培训和培养机会。
四、员工关系管理1.员工沟通：建立定期沟通机制，包括团队会议、部门会议、业务沟通等，以促进员工之间和员工与管理层之间的交流和合作。
2.员工福利：提供符合法律法规和公司福利政策的员工福利待遇，包括社保、住房公积金、商业保险、年假等。
3.团队建设：组织员工参加各种培训、座谈会、团队活动等，增强员工的凝聚力和归属感。
五、员工离职与退休1.离职申请：员工有离职意愿时，需向直接上级提出书面申请，并注明离职原因及离职日期。
2.离职手续：员工离职前需完成各项手续，包括交接工作、交还公司财产、办理社保等。
3.退休安置：根据公司规定，为退休员工提供相应的福利和退休金待遇。
以上所列举的内容是关于会计事务所人力资源管理制度的一些主要方面，通过建立和实施这样的制度，可以提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的发展和业务的成功。
企业人力资源管理师(四级)教材课后题参考答案
企业人力资源管理师（四级）教材课后题参考答案第一章：人力资源规划★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。
答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。
程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二，正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法。
2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。
二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。
4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
答：步骤：一，岗位写实前的准备工作，1.根据岗位写实的目的确认写实的对象；2.进行初步岗位调查；3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
二，实地观察记录；三，写实资料的整理汇总。
4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
答案：（一）测时前的准备1）根据测时的目的选择测时对象。
测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。
2）了解被测对象和加工作业方面的情况。
会计与人力资源管理的关系
会计与人力资源管理的关系在任何组织中，会计和人力资源管理都是至关重要的职能部门。
会计是负责管理和记录财务活动的，而人力资源管理则专注于组织的人力资源方面，包括员工招聘、培训发展、绩效管理等。
尽管两者在职能上存在明显差异，但它们之间存在着紧密的关系，相互影响，互相支持。
首先，会计和人力资源管理在信息共享方面密切合作。
会计部门负责记录和报告组织的财务数据，而人力资源管理则提供员工工资、福利和绩效相关信息。
这两个部门之间的及时和准确的信息共享是确保组织经营健康的关键。
例如，当人力资源管理部门招聘新员工时，会计部门需要及时提供招聘费用和薪酬成本等相关数据，以便进行预算和报告。
另外，当会计部门需要了解员工的绩效情况时，人力资源管理部门需要提供相关的绩效评估和培训发展数据。
其次，会计和人力资源管理在预算与财务规划方面密切合作。
预算是组织实现战略目标的重要工具，会计和人力资源管理两个部门都需要参与其中。
人力资源管理部门需要提供员工薪酬和福利方面的预测数据，以便会计部门能够根据预算规划资金的使用。
同时，会计部门也需要提供历史财务数据和成本相关信息，以便人力资源管理部门可以制定合理的预算和薪酬政策。
这种密切合作确保了组织在财务方面的可持续发展和员工薪酬福利的公平合理。
此外，会计和人力资源管理在合规和风险管理方面密切合作。
会计部门负责确保组织的财务活动符合法律法规，而人力资源管理也需要遵守相关的人力资源管理法律法规和政策。
两个部门需要共同合作，确保员工薪酬、福利和绩效管理的合规合法性。
例如，会计部门需要确保员工薪酬的合规性，并为相关报告提供准确的数据。
人力资源管理部门需要确保员工合同、劳动合同等与员工相关的文件符合法律要求。
通过合作，可以有效管理和降低组织在合规和风险管理方面的风险。
最后，会计和人力资源管理在绩效管理方面密切合作。
会计部门负责提供财务数据，而人力资源管理则负责员工绩效评估和奖励制度的制定。
两个部门的合作可以确保薪酬和绩效之间的关系合理。
人力资源管理第四版刘昕课后答案
人力资源管理第四版刘昕课后答案1.工人将若干物料运送到某一工作地点, 会计员登记一笔账目, 打字员打印好一份文件。
属于（）。
[单选题]A.职责B.责任C.任务(正确答案)D.职务2.可采取( ), 来预测什么样的职业适合某人.[单选题]A.情景模拟测试B.人格测试C.兴趣测试D.能力测试(正确答案)3.当企业经营遇到重大困难时, 从业人员正确的做法是（）。
[单选题]A.离开企业B.索要工资C.不给上司添乱D.想办法解决困难(正确答案)4.以下关于人力资源管理的说法不正确的是[单选题] *(A)管理的系统化(B)管理手段的现代化(C)管理的规范化(D)管理思想的哲学化(正确答案)5.在组织内部招聘和选拔时, 说法不正确的是（）。
[单选题]A.全方位发现人才B.不要将人才固定化C.求全责备(正确答案)D.避免长官意志的影响6.（）按测验的内容可分为两大类, 一类是能力测验, 另一类是人格测验。
[单选题]A.心理测验(正确答案)B.成就测验C.生理测验D.情商测验7、单排的V 形布置法适合的培训, 一般以（）以下为宜。
[单选题] *A）25 人B）20 人C）15 人D）10 人(正确答案)8、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求, 可能产生的矛盾不包括( ) [单选题]A.组织目标矛盾B.同级之间的矛盾(正确答案)C.员工自我矛盾D.主管自我矛盾9、领导情境理论中选择领导方式的权变因素主要包括两方面: 一是工作成熟度；二是（）。
[单选题]A.心理成熟度(正确答案)B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度10、（）是整个时间资源的总量, 是员工工作时间的自然极限。
[单选题]A.日历时间(正确答案)B.制度工作时间C.自然时间D.实际工作时间11.国家机关事业单位员工福利费按全体员工月平均工资的（）提取[单选题] *A.0.01B.0.02(正确答案)C.0.03D.0.0412.（）又称为“华德决策准则”。
《人力资源管理》-课堂笔记-重点整理
人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3.劳动力资源：是指狭义的人力资源;是非从事社会劳动的人口4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。
5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁.6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实"两种计算口径7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。
二、人力资源管理1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配,使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用,以实现组织目标和人力资源的价值.2.人力资源管理的任务:人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。
会计学和人力资源管理
会计学和人力资源管理
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目录
1.会计学与人力资源管理的定义与关系
2.会计学的核心概念与任务
3.人力资源管理的核心概念与任务
4.会计学与人力资源管理在企业中的应用
5.会计学与人力资源管理的发展趋势
正文
会计学与人力资源管理是两个在现代企业中不可或缺的领域。
会计学，作为一门财务管理的学科，主要关注企业的资金流动和财务状况。
而人力资源管理，作为一门管理学科，主要关注企业的人力资本和员工发展。
两者既有联系，又有区别。
会计学是研究企业资金管理和财务报告的学科。
它的核心概念包括会计要素、会计科目、会计分录、财务报表等。
会计学的主要任务是保证企业财务信息的真实性、准确性和完整性，为企业决策提供可靠的依据。
人力资源管理则是研究企业人力资源的获取、使用、发展和激励的学科。
它的核心概念包括员工招聘、员工培训、员工绩效、员工激励等。
人力资源管理的主要任务是保证企业拥有高素质的员工，并能够有效地使用和激励这些员工，以提高企业的生产效率和竞争力。
在企业中，会计学和人力资源管理都是不可或缺的。
会计学可以为企业提供财务数据，帮助企业进行财务决策。
人力资源管理则可以为企业提供合适的员工，帮助企业提高生产效率。
随着经济的发展和科技的进步，会计学和人力资源管理都在不断发展。
会计学正在从传统的财务会计向管理会计转变，更加注重财务信息的实时
性和决策性。
人力资源管理则正在从传统的行政管理向战略管理转变，更加注重员工的发展和激励。
总的来说，会计学和人力资源管理是两个在现代企业中不可或缺的领域，它们既有联系，又有区别。
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题精选附答案
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共30题）1、一般而言，应聘者背景调查的目标部门不包括（）。
A.曾经就职过的公司B.档案管理部门C.学校学籍管理部门D.人才交流中心【答案】 D2、(2016年5月)造成绩效信息失真的原因不包括（）。
A.绩效信息监督机制的缺失B.绩效信息提供者提供虚假的数据C.组织内部绩效信息传输渠道不畅D.考评者的信息处理分析能力低下【答案】 D3、如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，则企业应支付( )个月的工资。
A.6B.12C.15D.24【答案】 B4、传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点，采用（）的方式进行简历分析可以弥补这一不足。
A.心理测试B.要素比较法C.背景调查D.加权应聘申请表【答案】 D5、某企业某员工在五月份的工作时间构成如下：加班时间为t1，制度内从事劳动时间为t2，停工被利用时间为t3，缺勤时间为t4，那么该员工的加班指标I为（）。
A.I=100?t1／(t1+t2+t3)B.I=100?t1／(t2+t3)C.I=100?t1／(t2+t3+t4)D.I=100?t1／(t1+t3-t4)【答案】 B6、个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。
一定要切实保障绩效管理的（），使绩效管理名副其实。
A.可靠性B.针对性C.效度D.合理性【答案】 C7、组织层次的培训需求分析的内容不包括()A.组织目标B.组织资源C.工作态度D.组织环境【答案】 C8、（）是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】 B9、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强，难度最大的一步。
A.招募B.选拔C.录用D.评估【答案】 B10、劳动定额的内容不包括（）。
A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的监控??【答案】 D11、(2017年11月)以下关于工作时间核算的表述，错误的是（）A.缺勤分为全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日历工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工时=全日停工工时-非全日停工工时【答案】 D12、()是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
人力资源管理师考试实操内容(4级)
人力资源管理师考试实操内容(4级)
人力资源管理师四级实操考试内容主要包括以下几个方面：
1.计算分析题：主要考察考生对人力资源相关数据的计算和分析能力，例如在薪酬福利管理、绩效管理等方面的计算题。
2.案例分析题：主要考察考生对实际问题的分析和解决能力，例如对员工关系管理、培训与开发等方面的案例进行分析。
3.方案设计题：主要考察考生对人力资源管理体系的构建和设计能力，例如设计一份员工绩效管理方案或培训计划等。
4.人事文书处理：主要考察考生对人事文书的处理能力，例如员工档案管理、劳动合同签订与解除、员工离职手续办理等。
此外，实操考试还会涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。
在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。
例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯；对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。
如需更多信息，可以到当地人社部门官网查询或咨询考试培训机构。
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– 认为经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对 人自身的人力资本投资而形成的。
• 人力资本配置理论（舒尔茨、鲍莫尔）
– 认为以追求收益改善为目标的人力资本的自由流动是提高经济运行效 率的重要保证。
• 人力资本激励理论（赫尔维兹）
– 研究在给定的社会目标下，如何设计一个利益分配机制，以减少交易 费用，使个人资历行为的客观效果与社会目标相一致。
（二）保障成本核算方法
• 1、劳动事故保障成本
– 工伤工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、最终 补贴费
• 2、健康保障成本
– 医药费、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费
• 3、退休养老保障成本
– 养老金、养老医疗保险金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金
• 4、失业保障成本
– 失业救济金
（二）保障成本核算方法
•
人力资本产权理论
– 人力资本产权，是指人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资 本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。人力资 本与其所有者的不可分离性。
第二节 人力资源成本
一、人力资源成本概述
（一）人力资源成本的定义
• 人力资源成本，是一个组织为了实现自 己的组织目标，创造最佳经济效益和社 会效益，而获得、开发、使用、保障必 要的人力资源及人力资源离职所指出的 各项费用的总和。
• （1）离职补偿成本 • （2）离职前低效成本 • （3）空职成本
对企业：员工的流动成本
对员工：重新寻找工作的成本
流动成本
=离职成本 +岗位空缺成本 +替换/招聘成本 +培训成本 +损失的生产率成本 -节省的成本
广义流动成本 =（离职成本+岗位空缺成本+招聘成本+培训成本） +（企业全面支付给员工的总收入）×流动补偿因数 +（企业全年收入×利润率） ×企业制度保障因数 流动补偿因数：员工离职对雇主的品牌是有影响的， 一个流动率高的企业会给应聘者一个工作稳定性差的 印象，对职业稳定性要求高的员工就会失去吸引力， 那么公司为吸引人才而支付的报酬就相应地高。 企业制度保障因数：关键员工离职造成的业务分流的 损失；关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造 成的损失。
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第一节 人力资源会计的概念
一、人力资源会计
（一）人力资源会计 • 人力资源会计，是把人的成本和价值作为组织 的资源而进行的计量和报告。 • 包括：
– ①人力资源成本会计 – ②人力资源价值会计
人力资源会计是把人力资源作为社会 或企业的人力资产，对其成本和价值 进行确认、计量、记录，对其供给与 需求进行预测，对其投资效益进行分 析，作出人力资源投资决策分析，并 将其结果报告给各有关方面的会计管 理方法。
（三）重置成本核算方法
• 1、获得成本 • 2、开发成本 • 3、离职成本
由于任职者离开单位所造成的费用损耗。
（三）重置成本核算方法
3、离职成本 （1）离职者的工资和离职补偿金 （2）离职管理费用
– 面谈成本=每人面谈所需时间×（管理人员平均工资+离职 人员平均工资）×离职人数 – 与离职有关的管理费用=各部门对每位离职者的管理活动 所需的时间×有关部门职员的平均工资率×离职人数
• 2、人力资源开发成本的核算 （1）上岗前教育成本
– 教育者和受教育者的工资、教育和受教育者离岗的人工损 失费用、教育管理费、资料费用、教育设备折旧费
（2）岗位培训成本
– 上岗培训成本、岗位再培训成本
（3）脱产培训成本
– 委托外单位培训成本、企业自行组织培训成本
（一）原始成本核算方法
• 2、人力资源使用成本的核算 （1）维持成本 维持成本=员工计时/计件工资+劳动报酬性津贴+各 种福利费用+年终劳动分红 （2）奖励成本 奖励成本=超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰 支出 （3）调剂成本 调剂成本=员工人数×调剂成本率
二、人力资源成本核算方法 • （一）人力资源原始成本核算方法
– 人力资源原始成本=获得成本+开发成本+使用成本
• （二）人力资源保障成本核算方法
– 人力资源保障成本=劳动事故保障成本+健康保障 成本+退休养老保障成本+失业保障成本
• （三）人力资源重置成本核算方法
– 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
脱 产 培 训 成 本
维 护 成 本
奖 励 成 本
调
补 尝
剂
成 本
成
本
离 职 前 低 效 成 本
离 职 成 本
保险成本：健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障
1、取得成本
– 人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的 过程中所发生的各种支出。
• • • •
（1）招募成本 （2）选拔成本 （3）录用成本 （4）安置成本
美国的财务和市场总监的收入相当于其印 度同行的5倍多，而美国人力资源总监的 收入是印度人力资源总监的4倍多。 以财务总监为例，美国薪酬最高，其年度 基本工资平均达到了24.87万美元。在亚洲， 韩国的财务总监收入最高，其次是香港、 新加坡和日本，年基本工资分别为17.90万 美元，16.43万美元和13.16万美元。 中国上海的财务总监年基本工资为75,239 美元。人力资源总监年薪68,179美元 。
1、劳动事故保障成本
劳动事故保障成本= 资等级 事故补贴率 2、健康保障成本 员工劳动事故人员工
健康保障成本=
Байду номын сангаас
员工病假人员工资等级
病假补贴率
（二）保障成本核算方法 3、退休养老保障成本 退休养老保障成本= 退休养老人员工资等级 养老补贴率 4、失业保障成本
失业保障成本= 失业人员工资等级 失业救济 率
一、人力资源成本概述
（二）人力资源成本的类别
1、人力资源的取得成本
2、人力资源的开发成本
3、人力资源的使用成本
4、人力资源的保障成本
5、人力资源的离职成本
人力资源成本
取得成本
开发成本
使用成本
离职成本
原招 选录安 始募 拔用置 成成 成成成 本本 本本本
岗 位 教 育 成 本
岗 位 培 训 成 本
（3）离职前的效率损失
– 业绩差别成本=正常时间平均业绩-离职前一段时间内的平 均业绩
（4）空职成本
三、人力资源成本核算程序
1. 2. 3. 4.
掌握现有人力资源原始资料 对现有人力资源分类汇总 制定人力资源标准成本 编制人力资源成本报表
1、掌握现有人力资源原始资料 • 人力资源部门提供各种人力资源活动的原始凭 证或核算依据，财务部门依此支付款项并核算 成本。
政治经济学创始人之一、英国著名经济学 家威廉· 配弟关于“土地是财富之母,劳动 是财富之父”的著名论断事实上也已包含 着人力资本理论思想的萌芽。
首次明确提出人力资本的定义：
人力资本是体现在人身上的， 可以用于提供未来收入的一种 资本，是指人力自身在经济活 动中获取收益并不断增值的能 力。
2、四种人力资本理论
案例:某企业年薪30万 的总经理突然提出辞 职，自己去创业。该 企业管理制度基木完 善，员工的年收入总 数是2000万，目前营 业额是3亿人民币， 利润率是30%。我们 来估算一下，该企业 将面临的损失:
离职成本=5万(估算) 岗位空缺成本=20万(估算) 招聘成本=年薪x30%=30 x30%=9万(市场标准) 培训成本=3万(实际发生数) 企业全面支付给员工的总月收入=2000万 流动补偿因数=0.1(员工收入增加10%，以稳定局 面，防止离任总经理带走关键人才) 企业全年收入=30000万(见题目设定) 企业制度保障因数=0.21(表1) 所以，该总经理的流动成本=2127万
① 时间耗费的原始记录：工作时间、生产时间、人 力资源投资时间、人力资源维护时间 ② 人力资源数量变动和投资变动的原始记录 ③ 有关人力资源实支成本的原始资料 ④ 有关人力资源应付成本的原始资料 ⑤ 人力资源计划方面的资料
2、对现有人力资源分类汇总 • 对人力资源按一定标准进行分类汇总，财务部门 根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。
1、能动性：服务潜力的实现程度受 主观能动作用影响大； 2、社会性：企业受益期限难确定， 影响因素复杂； 3、智力性：未来的经济利益具有高 度的不确定性。
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二、人力资源会计的基本理论内容
（二）人力资本理论 1、人力资本的概念 （1）本书定义 • 人力资本，是指行为主体为了实现自身未来价 值的增值，通过有意识的投资活动所获得的， 由其身上的知识、能力、健康等因素所构成的 价值存量，是参与分项收益的重要手段，也是 促进社会经济增长的主要源泉。
（一）原始成本核算方法
• 1、人力资源获得成本的核算 （3）录用成本——属于直接费用 A.录取手续费 B.调动补偿费 C.搬迁费 D.旅途补助费
（一）原始成本核算方法
• 1、人力资源获得成本的核算 （4）安置成本 A.安置行政管理费用 B.必要装备费 C.安置人员时间损失成本
（一）原始成本核算方法
建立跳槽成本的计量模型基于以下四个假设: 1.跳槽是劳动者为了实现自身利益而自愿转换工作 的行为。 2.模型的建立立足于员工个体。计量的是根据在员 工跳槽之前可以获得的所有信息确定的顶期成本， 而非跳槽发生以后的实际成本。 3.假设跳槽不造成初始就业成本的变化。 4.直接成本和机会成本均可量化。其中机会成本只 估量量转换工作所牺牲的货币收入，其余部分计 入非货币成本。