人才培育与组织发展讲义
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43/58
辅导训练的种类——绩优培训 让绩优人员树立更高的目标 总结绩优人员的先进经验并得以传承 提升对公司或公司的忠诚度
44/58
辅导训练的种类——零单培训
确定参训人员 确定培训时间 分析零单原因（访量、技能、心态） 验收成果（直至举绩方可）
45/58
辅导训练的种类——短训 短训的时间
利用一切可利用的时间和机会，组织快速的培训，达 到提升人员认和技能的效果
团队绝不是人员数量的堆积，只有高质量的人才才会 提升团队的生产力。 最好的未必适合！适合的才是最好！ 选对人比选堆人更重要
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究‘
10/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 选择正确的人
11/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 找什么样的人
4.训练他自己去训练自己
33/58
辅导训练的方法——找准重点对象
对象分类
2、低技巧、高 意愿
3、低技巧、低 意愿
意 愿
1、高技巧、高 意愿
技巧
4、高技巧、低意 愿
34/58
辅导训练的方法——找准重点对象 重点对象
1、高技巧、高意愿、不用特别辅导，设好目标做好追踪 2、低技巧、高意愿、技能不足型，多为新人 3、低技巧、低意愿、无药可救型 4、高技巧、低意愿、意愿不足型，多为老人
12/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准
郑州客经选才标准
硬性要求：大专或以上学历 、20-35岁、有工作经历（有 销售、管理经验优先），
能力：表达能力、学习力，
观念：感恩心、责任心、诚实守信、有赚钱欲望、行动力、 勤奋。
13/58
如何看待增员——打造精英团队 不搞人海战术 打破二八定律，成功吸引成功 设立人员上限，建立淘汰机制 更少的资源使用，创造更高的价值
6/58
如何看待增员——增员给我们带来什么
保费提升
麦当劳的启示
麦当劳在全世界有2万多家一模一样的分店 每个分店大约有一小时的利润是属于总店 一天对于我们只有24个小时，但麦当劳总店却有2万多个小时
7/58
如何看待增员——增员给我们带来什么
不增员的团队会怎样发展
业务冲刺困难，进步空间小 受环境影响大，容易人员流失 管理手段受限，工作安排困难 团队氛围不高，无压力，无危机 感
15
如何打“预防针”，以保客户退保
案例演练
16
退保时的挽留方式
角色演练
17
面对客户情绪化抱怨的处理方式
角色演练
18
如何与客户维持良好关系，持续追踪
话术演练
19
如何让客户推荐客户
讲述演练
20 善用故事法与成功案例——增强说服力与煽动性 讲述及研讨
48/58
辅导训练的种类——陪谈客户
扪心自问：你乐意陪同组员拜访或接待 客户吗？
增员是解决数量的问题，培训是解决留存的问题。
不会做增员 小组无从做大 不会做辅导 小组无从做强
29/58
辅导训练的意义——提升团队留存率
影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接 受的训练辅导。辅导训练是给保险营销员最大的福利， 也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导， 才能提高新人的留存。
30/58
辅导训练的意义——个人与团队产能的提升
31/58
辅导训练的意义——领导的基础
培训能力是业务管理干部 必备的技能
花在培育业务员上的时间，其实就是我们为未来 运作所做的资本投资。
32/58
辅导训练的方法——正确的目的
1.使团队成员能够发挥个人才能（不知使其知、不能使其 能、不愿使其愿）
2.学会引导别人使他“做对的事情”，而非管理别人使他 把“事情做对”（使人正确的、有效的、负责的做事，并 持续不断地改进他的工作品质）
23/58
如何做增员——把握优势 有效促成 找准对方需求无敌动摇
目的：通过有针对性的提问，让准增员主动表达对现状的不满。 一般人工作中面临的问题：
收入与能力不成正比 工作与期望不相符
工作无自主权 难以晋升开展
24/58
如何做增员——把握优势 有效促成 找准对方需求无敌动摇
询问举例
激发其不满情绪，进一步商谈
5/58
如何看待增员——增员给我们带来什么
保费提升
我们是销售条线的一员，必须清业绩是我们生存的 基础。企业是一个只讲功劳，不讲苦劳的地方，只有实 实在在的业绩才能证明一个人的价值。你干的再辛苦， 工作年限再长，如果业绩不突出，你也不可能被提拔， 没有业绩，我们的待遇便无从谈起了。
我每天工作32万个小时。 ——李嘉诚
17/58
如何做增员——增员的渠道 缘故增员
缘故增员法即从缘故市场进行增员，增员来源 主要是亲戚、朋友、同学、邻居、与您有其他往 来的人等。
缘故增员可以 转化为我们的日常活动，不需要 特别花费大量时间，且容易接触，拒绝较少，说 明难度较低。
18/58
如何做增员——增员的渠道
缘故增员
在您所认识的人中，有谁?
没有一定会成功的销售 只有一定是正确的流程
49/58
辅导训练的种类——陪谈客户
如何进行三次陪谈？
第一次 自己做，新人看 目标客户是业务室经理自己的客户，带领新人展业，亲自与客户交谈，新人在 旁边观察，结束后，让新人总结感受。 第二次 新人做，自己看 陪同新人展业，由新人与客户交谈，必要时协助。结束后，帮助分析。 第三次 全程新人与客户面谈，自己旁听 自己作为旁听者，不给予协助，让新人自己完成与客户的面谈。然后给予反馈 建议。
最终
淘汰
8/58
如何看待增员——增员是常态化的工作
有句话叫铁打的营盘流水的兵。无论多么健康的团 队、无论多么用心的业务经理，因为主观或客观的原 因随时都可能都会有人员的流失。
所以，时时留心，而不是有人流失时才想到去增 员。
增员是一种习惯
9/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 技能永远比不过心态
对于新人的辅导不是一朝一夕的动作，而是帮助新人成长的一个过程。在工 作的过程中组员会遇到一个又一个的第一次，比如第一次讲客户，第一次签单，第 一次上台分享，甚至第一次客户退保等等，这些时候是业务室经理辅导的最佳时期。
50/58
辅导训练的种类——陪谈客户
利用好新人的“第一次”机会
在新人的从业中，会经历很多个“第一次”，这个 时候我们需要给予帮助和辅导，是我们更准确了解他的 一次好机会，比如：
每日3访——勤奋度、心态 每月9积累——讲解能力、心态 每月3单——促成能力、心态
56/58
结束语——共勉
公司的战略决定企业的高度，思想的高度 决定行动的高度。希望每个业务部都能顺势而 为、乘风破浪，成为高素质、高产能、高绩效、 高留存的绩优团队！
57/58
感谢聆听
58/58
下辖人力：30人（系统内27人、系统外3人） 组织分布：3个业务部 业务产出：2014年1~9月实现标保3725万元 平均年龄：25岁
3/58
组织的发展——增员
一、如何看待增员 二、如何做增员
4/58
如何看待增员
增员给我们带来什么
增员是常态化的工作
选人>育人 应有严格的标准
打造精英团队 不搞人海战术
团队建设——人才培育与组织发展
1/58
个人简介 段成龙
2009年12月加入中 国人保洛阳中支个险部
2010年6月加入新华 人寿洛阳中支开始从事 客户经营工作
2011年12月加入太 平洋人寿郑州中支从事 客户经营工作 现任郑州 客户经营 金水营业区总 监
有志者事竟成 苦心人天不负 2/58
团队目前状况
39/58
辅导训练的种类——新人培训 快速融入团队
安排团队优秀的服务经理进行帮扶,帮助指导新人快速成长 体会到团队家庭式的氛围
40/58
辅导训练的种类——新人培训
技能培训和流程
业务学习和通关 听优秀的服务经理谈客户，并找到适合 自己的模仿对象 反复演练直到能熟练的掌握 在熟练掌握的前提下，再逐一的到部经 理和处经理处通关
产品知识、 各种话术背诵及通关、
常见保全业务、 续收知识、 销售技巧等
37/58
辅导训练的种类
新人培训 绩优培训 零单培训 短训 陪谈客户 利用好新人的“第一次”机会
38/58
辅导训练的种类——新人培训 岗前培训
了解整个金融和投资行业现状 了解整个保险行业现状 了解本公司现状 了解客户经营的工作流程和内容 规划以后的发展前景
14/58
如何做增员
统一的流程 增员的渠道 增员的方法 把握优势 有效促成
15/58
如何做增员——统一的流程
主管沟通
↓
（跟岗三天）
总监面试
（填写入司表、报名代资考）
↓
中支领导把关
↓
分公司面试
（领导签字入司表交至内勤处）
16/58
如何做增员——增员的渠道
缘故增员 直接增员 推介增员 网上增员 同业增员
41/58
辅导训练的种类——新人培训 技能培训和流程
话术通关演练 让其观察并详细记录其他优秀服务经理的工作流程 帮助新人谈两个客户 旁听两个客户 详细跟踪一个月的具体工作情况 形成一种习惯和模式
42/58
辅导训练的种类——新人培训 稳定心态
帮助新人在入司的第一个月签下第一张保单 安排团队优秀的服务经理进行帮扶,帮助指导新 人快速成长 体会到团队家庭式的氛围
横向比增长 纵向比差距
53/58
效果追踪——利用工作日志追踪
定期分组检查组员工作日志， 鞭策其养成好的工作习惯。
要求记录工作流水记录，所 学知识与心得、总结等。
巧妙批阅工作日志。
54/58
ຫໍສະໝຸດ Baidu果追踪——利用季度考核预警追踪
结合基本法重视考核 明确差距调整工作重点
55/58
效果追踪——以“1393”作业标准追踪
25/58
没有最好的方法 只有最适合的方法
26/58
人才的培育——辅导与训练
在新的经营理念之下，业 务部经理的竞争力决定公司的竞 争力！辅导能力决定团队的竞争 力！
27/58
人才的培育——辅导与训练
一、辅导训练的意义 二、辅导训练的方法 三、辅导训练的种类 四、效果追踪
28/58
辅导训练的意义——增员的延续
第一次电话约访
第一次保全办理
第一次专业讲解
第一次新单签订
第一次工资发放
第一次处理犹豫期退保
51/58
效果追踪——不害怕追踪属员工作
没有管走的属员 只有穷走的属员
追踪大于激励，基础管理高于一切
52/58
效果追踪——利用分公司日报表追踪
客户经营日报表包括标保、续期达成、方案获 得等指标，可以准确的反映出工作中的效果和问 题。
20/58
如何做增员——增员的方法
成功吸引成功 以弱增强，激将法 利用人力支持方案 利用基本法血缘关系
21/58
如何做增员——把握优势 有效促成
我们的优势
底薪 资源 公司策略 晋升空间 劳动合同 收入水平 公司实力
22/58
如何做增员——把握优势 有效促成 不同人群的沟通重点
个险经历：底薪、资源 同业： 公司策略、资源 大学生： 晋升空间、公司实力、劳动合同、收入水平
35/58
辅导训练的方法——时间和内容 培训时间：固定 培训内容：缺什么，补什么
针对共性问题，以业务区为单位组织学习和培训，固 化培训时间。
例如新人较多时按一下时间和课题组织培训：
36/58
辅导训练的方法——时间和内容
业务部经理每天抽出固定的时间对不同人员进行其所需的培 训 例如每天下午对新人进行2小时的培训内容：
失业或正在面临失业的危机
不满意目前工作的收入
对于现在的工作条件/环境感到 不满意
希望改变现状获得突破
希望开创个人事业
……
邀请他们加入寿险销售的行列！
19/58
如何做增员——增员的渠道
直接增员 直接增员法：利用一切机会进行增员，随时随地养成增
员的习惯 日常生活认识的人 其他行业的推销员（传销除外） 每天乘车认识的人 人才交流中心认识的人 参加社团活动认识的人 公共媒体：网络名单等
故事及研讨
8 核心卖点与话术的呈现（保险产品） 案例演练
9
即时促成的话术
案例演练
10
客户异议及顾虑处理技
案例演练
47/58
辅导训练的种类——短训
短训的主题和模式
11
客户对保险不信任的处理
话术演练
12
客户质疑保险公司时的处理
话术演练
13
客户对红利质疑时的处理
话术演练
14
保险期限太长时的应对技巧
话术演练
比如早会、二早、小组例会等等。
46/58
辅导训练的种类——短训
短训的主题和模式
编号
辅导训练主题
培训模式
1
画图说保险
人人通关，大家点评
2
关键时刻，关键动作
回顾及研讨
3
需求分析
理念讲述
4
如何切入—时机、方式和话术
研讨及通关
5
时间太长、分红是否有保证
研讨及通关
6
期缴产品的快捷销售
启发、示范
7
潜在大客户开发
辅导训练的种类——绩优培训 让绩优人员树立更高的目标 总结绩优人员的先进经验并得以传承 提升对公司或公司的忠诚度
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辅导训练的种类——零单培训
确定参训人员 确定培训时间 分析零单原因（访量、技能、心态） 验收成果（直至举绩方可）
45/58
辅导训练的种类——短训 短训的时间
利用一切可利用的时间和机会，组织快速的培训，达 到提升人员认和技能的效果
团队绝不是人员数量的堆积，只有高质量的人才才会 提升团队的生产力。 最好的未必适合！适合的才是最好！ 选对人比选堆人更重要
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究‘
10/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 选择正确的人
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如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 找什么样的人
4.训练他自己去训练自己
33/58
辅导训练的方法——找准重点对象
对象分类
2、低技巧、高 意愿
3、低技巧、低 意愿
意 愿
1、高技巧、高 意愿
技巧
4、高技巧、低意 愿
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辅导训练的方法——找准重点对象 重点对象
1、高技巧、高意愿、不用特别辅导，设好目标做好追踪 2、低技巧、高意愿、技能不足型，多为新人 3、低技巧、低意愿、无药可救型 4、高技巧、低意愿、意愿不足型，多为老人
12/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准
郑州客经选才标准
硬性要求：大专或以上学历 、20-35岁、有工作经历（有 销售、管理经验优先），
能力：表达能力、学习力，
观念：感恩心、责任心、诚实守信、有赚钱欲望、行动力、 勤奋。
13/58
如何看待增员——打造精英团队 不搞人海战术 打破二八定律，成功吸引成功 设立人员上限，建立淘汰机制 更少的资源使用，创造更高的价值
6/58
如何看待增员——增员给我们带来什么
保费提升
麦当劳的启示
麦当劳在全世界有2万多家一模一样的分店 每个分店大约有一小时的利润是属于总店 一天对于我们只有24个小时，但麦当劳总店却有2万多个小时
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如何看待增员——增员给我们带来什么
不增员的团队会怎样发展
业务冲刺困难，进步空间小 受环境影响大，容易人员流失 管理手段受限，工作安排困难 团队氛围不高，无压力，无危机 感
15
如何打“预防针”，以保客户退保
案例演练
16
退保时的挽留方式
角色演练
17
面对客户情绪化抱怨的处理方式
角色演练
18
如何与客户维持良好关系，持续追踪
话术演练
19
如何让客户推荐客户
讲述演练
20 善用故事法与成功案例——增强说服力与煽动性 讲述及研讨
48/58
辅导训练的种类——陪谈客户
扪心自问：你乐意陪同组员拜访或接待 客户吗？
增员是解决数量的问题，培训是解决留存的问题。
不会做增员 小组无从做大 不会做辅导 小组无从做强
29/58
辅导训练的意义——提升团队留存率
影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接 受的训练辅导。辅导训练是给保险营销员最大的福利， 也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导， 才能提高新人的留存。
30/58
辅导训练的意义——个人与团队产能的提升
31/58
辅导训练的意义——领导的基础
培训能力是业务管理干部 必备的技能
花在培育业务员上的时间，其实就是我们为未来 运作所做的资本投资。
32/58
辅导训练的方法——正确的目的
1.使团队成员能够发挥个人才能（不知使其知、不能使其 能、不愿使其愿）
2.学会引导别人使他“做对的事情”，而非管理别人使他 把“事情做对”（使人正确的、有效的、负责的做事，并 持续不断地改进他的工作品质）
23/58
如何做增员——把握优势 有效促成 找准对方需求无敌动摇
目的：通过有针对性的提问，让准增员主动表达对现状的不满。 一般人工作中面临的问题：
收入与能力不成正比 工作与期望不相符
工作无自主权 难以晋升开展
24/58
如何做增员——把握优势 有效促成 找准对方需求无敌动摇
询问举例
激发其不满情绪，进一步商谈
5/58
如何看待增员——增员给我们带来什么
保费提升
我们是销售条线的一员，必须清业绩是我们生存的 基础。企业是一个只讲功劳，不讲苦劳的地方，只有实 实在在的业绩才能证明一个人的价值。你干的再辛苦， 工作年限再长，如果业绩不突出，你也不可能被提拔， 没有业绩，我们的待遇便无从谈起了。
我每天工作32万个小时。 ——李嘉诚
17/58
如何做增员——增员的渠道 缘故增员
缘故增员法即从缘故市场进行增员，增员来源 主要是亲戚、朋友、同学、邻居、与您有其他往 来的人等。
缘故增员可以 转化为我们的日常活动，不需要 特别花费大量时间，且容易接触，拒绝较少，说 明难度较低。
18/58
如何做增员——增员的渠道
缘故增员
在您所认识的人中，有谁?
没有一定会成功的销售 只有一定是正确的流程
49/58
辅导训练的种类——陪谈客户
如何进行三次陪谈？
第一次 自己做，新人看 目标客户是业务室经理自己的客户，带领新人展业，亲自与客户交谈，新人在 旁边观察，结束后，让新人总结感受。 第二次 新人做，自己看 陪同新人展业，由新人与客户交谈，必要时协助。结束后，帮助分析。 第三次 全程新人与客户面谈，自己旁听 自己作为旁听者，不给予协助，让新人自己完成与客户的面谈。然后给予反馈 建议。
最终
淘汰
8/58
如何看待增员——增员是常态化的工作
有句话叫铁打的营盘流水的兵。无论多么健康的团 队、无论多么用心的业务经理，因为主观或客观的原 因随时都可能都会有人员的流失。
所以，时时留心，而不是有人流失时才想到去增 员。
增员是一种习惯
9/58
如何看待增员——选人>育人 坚持严格的标准 技能永远比不过心态
对于新人的辅导不是一朝一夕的动作，而是帮助新人成长的一个过程。在工 作的过程中组员会遇到一个又一个的第一次，比如第一次讲客户，第一次签单，第 一次上台分享，甚至第一次客户退保等等，这些时候是业务室经理辅导的最佳时期。
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辅导训练的种类——陪谈客户
利用好新人的“第一次”机会
在新人的从业中，会经历很多个“第一次”，这个 时候我们需要给予帮助和辅导，是我们更准确了解他的 一次好机会，比如：
每日3访——勤奋度、心态 每月9积累——讲解能力、心态 每月3单——促成能力、心态
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结束语——共勉
公司的战略决定企业的高度，思想的高度 决定行动的高度。希望每个业务部都能顺势而 为、乘风破浪，成为高素质、高产能、高绩效、 高留存的绩优团队！
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感谢聆听
58/58
下辖人力：30人（系统内27人、系统外3人） 组织分布：3个业务部 业务产出：2014年1~9月实现标保3725万元 平均年龄：25岁
3/58
组织的发展——增员
一、如何看待增员 二、如何做增员
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如何看待增员
增员给我们带来什么
增员是常态化的工作
选人>育人 应有严格的标准
打造精英团队 不搞人海战术
团队建设——人才培育与组织发展
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个人简介 段成龙
2009年12月加入中 国人保洛阳中支个险部
2010年6月加入新华 人寿洛阳中支开始从事 客户经营工作
2011年12月加入太 平洋人寿郑州中支从事 客户经营工作 现任郑州 客户经营 金水营业区总 监
有志者事竟成 苦心人天不负 2/58
团队目前状况
39/58
辅导训练的种类——新人培训 快速融入团队
安排团队优秀的服务经理进行帮扶,帮助指导新人快速成长 体会到团队家庭式的氛围
40/58
辅导训练的种类——新人培训
技能培训和流程
业务学习和通关 听优秀的服务经理谈客户，并找到适合 自己的模仿对象 反复演练直到能熟练的掌握 在熟练掌握的前提下，再逐一的到部经 理和处经理处通关
产品知识、 各种话术背诵及通关、
常见保全业务、 续收知识、 销售技巧等
37/58
辅导训练的种类
新人培训 绩优培训 零单培训 短训 陪谈客户 利用好新人的“第一次”机会
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辅导训练的种类——新人培训 岗前培训
了解整个金融和投资行业现状 了解整个保险行业现状 了解本公司现状 了解客户经营的工作流程和内容 规划以后的发展前景
14/58
如何做增员
统一的流程 增员的渠道 增员的方法 把握优势 有效促成
15/58
如何做增员——统一的流程
主管沟通
↓
（跟岗三天）
总监面试
（填写入司表、报名代资考）
↓
中支领导把关
↓
分公司面试
（领导签字入司表交至内勤处）
16/58
如何做增员——增员的渠道
缘故增员 直接增员 推介增员 网上增员 同业增员
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辅导训练的种类——新人培训 技能培训和流程
话术通关演练 让其观察并详细记录其他优秀服务经理的工作流程 帮助新人谈两个客户 旁听两个客户 详细跟踪一个月的具体工作情况 形成一种习惯和模式
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辅导训练的种类——新人培训 稳定心态
帮助新人在入司的第一个月签下第一张保单 安排团队优秀的服务经理进行帮扶,帮助指导新 人快速成长 体会到团队家庭式的氛围
横向比增长 纵向比差距
53/58
效果追踪——利用工作日志追踪
定期分组检查组员工作日志， 鞭策其养成好的工作习惯。
要求记录工作流水记录，所 学知识与心得、总结等。
巧妙批阅工作日志。
54/58
ຫໍສະໝຸດ Baidu果追踪——利用季度考核预警追踪
结合基本法重视考核 明确差距调整工作重点
55/58
效果追踪——以“1393”作业标准追踪
25/58
没有最好的方法 只有最适合的方法
26/58
人才的培育——辅导与训练
在新的经营理念之下，业 务部经理的竞争力决定公司的竞 争力！辅导能力决定团队的竞争 力！
27/58
人才的培育——辅导与训练
一、辅导训练的意义 二、辅导训练的方法 三、辅导训练的种类 四、效果追踪
28/58
辅导训练的意义——增员的延续
第一次电话约访
第一次保全办理
第一次专业讲解
第一次新单签订
第一次工资发放
第一次处理犹豫期退保
51/58
效果追踪——不害怕追踪属员工作
没有管走的属员 只有穷走的属员
追踪大于激励，基础管理高于一切
52/58
效果追踪——利用分公司日报表追踪
客户经营日报表包括标保、续期达成、方案获 得等指标，可以准确的反映出工作中的效果和问 题。
20/58
如何做增员——增员的方法
成功吸引成功 以弱增强，激将法 利用人力支持方案 利用基本法血缘关系
21/58
如何做增员——把握优势 有效促成
我们的优势
底薪 资源 公司策略 晋升空间 劳动合同 收入水平 公司实力
22/58
如何做增员——把握优势 有效促成 不同人群的沟通重点
个险经历：底薪、资源 同业： 公司策略、资源 大学生： 晋升空间、公司实力、劳动合同、收入水平
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辅导训练的方法——时间和内容 培训时间：固定 培训内容：缺什么，补什么
针对共性问题，以业务区为单位组织学习和培训，固 化培训时间。
例如新人较多时按一下时间和课题组织培训：
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辅导训练的方法——时间和内容
业务部经理每天抽出固定的时间对不同人员进行其所需的培 训 例如每天下午对新人进行2小时的培训内容：
失业或正在面临失业的危机
不满意目前工作的收入
对于现在的工作条件/环境感到 不满意
希望改变现状获得突破
希望开创个人事业
……
邀请他们加入寿险销售的行列！
19/58
如何做增员——增员的渠道
直接增员 直接增员法：利用一切机会进行增员，随时随地养成增
员的习惯 日常生活认识的人 其他行业的推销员（传销除外） 每天乘车认识的人 人才交流中心认识的人 参加社团活动认识的人 公共媒体：网络名单等
故事及研讨
8 核心卖点与话术的呈现（保险产品） 案例演练
9
即时促成的话术
案例演练
10
客户异议及顾虑处理技
案例演练
47/58
辅导训练的种类——短训
短训的主题和模式
11
客户对保险不信任的处理
话术演练
12
客户质疑保险公司时的处理
话术演练
13
客户对红利质疑时的处理
话术演练
14
保险期限太长时的应对技巧
话术演练
比如早会、二早、小组例会等等。
46/58
辅导训练的种类——短训
短训的主题和模式
编号
辅导训练主题
培训模式
1
画图说保险
人人通关，大家点评
2
关键时刻，关键动作
回顾及研讨
3
需求分析
理念讲述
4
如何切入—时机、方式和话术
研讨及通关
5
时间太长、分红是否有保证
研讨及通关
6
期缴产品的快捷销售
启发、示范
7
潜在大客户开发