关于人力资源管理的探索

关于人力资源管理的探索

李迎春云南省公路局昭通公路管理总段

【摘要】人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。随着时代的进步，市场经济的不断完善，在人力资源管理方面，相比走在前面的外企和国有企业，我国大多数事业单位的人力源管理模式过于陈旧，与单位的发展战略脱节，人力资源开发体系严重滞后。为了人力资源的发展和事业单位的长远发展能相互促进，本文从我国事业单位的人力资源现状及以后改革方向作简单探讨。

【关键词】人力资源管理

一、现阶段我国事业单位的人力资源管理现状１．管理模式陈旧。现阶段我国事业单位的人力资源管理模式，大多数还是沿用计划经济体制下的人事管理模式。随着市场经济的不断完善，这种管理模式基本上没有很大变化，此管理模式大致属于人事管理阶段，人事管理的职能一般表现在：工资分配方案的制定、人员培训、人员调动和晋升等，在市场经济体制下，这种模式下的人力资源管理功能上显得单一，作用上也显得和单位的发展不匹配，很难适应市场经济环境下的竞争。

２．人力资源流失严重。随着改革开放的不断深入，事业单位再也不是以前的“铁饭碗”，人才竞争也成为事业单位的市场战略的核心问题。没有人才的发展，事业单位也不会有好的发展，但是观察好多事业单位这些年的人才状况，难免令人担忧，事业单位人才流失严重，严重的有形成青黄不接的人才断层之势。认真做好吸引人才、留住人才的工作是当前事业单位工作的一项重要任务。

另外，企业文化缺失严重。忽视了人才的精神文化需求，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，没有一个良好和谐的工作生活氛围。一些单位人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，在这样的环境下，很多人才感觉自己难以融入单位，就会另寻他处。

３．人力资源浪费。人力资源是一种宝贵的资源，用好了能产生巨大的经济效益。“科学技术是第一生产力”，科学技术的唯—载体就是人力资源，但是现阶段很多事业单位人力资源利用率低下，在人力资源使用上存在很多怪现象，有的大材小用，有的小材大用，有的学非所用。

有的人才与工作错位等等，由于“论资排辈”的旧习，很多事业单位不重视年轻人才的培养和发展，年轻人的发展机会相当少，很大程度加重了人力资源的浪费。

４．人力资源的结构失调。在人力资源结构安排上，很多事业单位的人力资源结构不合理，有的呈现一些病态发展趋势。搞技术生产的“一线技术人员”远远不够，一个人干两个人的活；承担管理职能的“二线人员”相对较多，且岗位职责不明确，存在“因人设岗”的

现象；服务性的“三线人员”的人员却人满为患，几个人干一个人的活。“一线紧、二线松、三线臃肿”这样的病态局面在很多事业单位普遍存在，这种结构反过来又极大地打击了承载单位技术生产的“一线技术人员”的积极性，这种病态结构极大地影响了事业单位人力资源的利用。

二、事业单位的人力资源管理现状产生的原因１．缺乏适应新形势的人力资源管理模式。现阶段的事业单位人力资源管理模式停留在单一的岗位培训，上岗了，单位的人力资源管理相应也结束了，这样肯定是不科学的。要充分发挥人力资源的效用，要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对单位对员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。但是大部分事业单位显然还没有意识到这一点，即使有些行业、部门也进行了定期的培训、教育，要么因培训内容与工作实际脱节，要么仅仅只是为完成培训指标而培训，培训效果不理想，或者是由于事业单位对单位领导的考核目标过于短期而不重视长远规划造成这种局面的产生，这样的话，特别是“一线人员”的人力资源利用自然就很低下。

２．薪酬体系过于单一。计划经济体制下，我们讲平均主义，不可能有什么薪酬激励制度，干多于少一个样。经过这些年的事业单位改革，，__________应该说这方面已经有了很大改善，现在终于可以讲物质激励了，也终于可以讲业绩和贡献了，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制还处于摸索阶段，有些地方还不太不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极

性和主动性。

很多事业单位，相对整个单位的工资来看，一线的专业技术人员的工资普遍是比较高，但是和一些三线的服务性人员比起来，付出的劳动远远不成正比例。所以，重视技术人才有时候到后来也是象征性的一句空话。

还有就是薪酬体系单一，以技术人员的薪酬体系来看。技术人员按照职称来分大致为四个档次：初级、中级、副高、正高。技术人才所做的贡献差别很大，简单地分为这几个档次远远是不够的，自然就会造成大家工作积极性不高，人浮于事的局面。

３．用人机制不合理。好的用人机制代表着公平公正。好的用人机制是—个单位事业长青的基石，相反用人机制有问题的话，就像一剂麻醉药，让单位的发展步履蹒跚，严重的会使单位不进反退。现行大多事业单位基本上是领导提名，经过人事部门考察，再由组织任命。这样操作程序很难保证提名的领导的公平公正，这种陈旧的、不透明的选人机制显然不适合市场经济环境下一个单位的用人选人模式。

三、事业单位的人力资源管理未来改革方向综上所述，我国事业单位的人力资源管理急需改革，以取得和当前我国经济发展的需要，必须加快人力资源管理体制改革的步伐以期能尽早建立适应市场经济的条件下事业单位的良好发展。大致从以下几个方向着手。

１．高度重视人力资源管理。现代单位的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，

不管培养，这是一个单位得以持续生存和发展的条件。应以全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入单位的发展战略，更新旧的人力资源管理理念，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到长期推动单位战略实现的目标。

２．推行以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，加强绩效的考核，多作贡献者多得，少作贡献者少得，贡献卓越的大幅度提高薪酬，从而提高职工的积极性，重视一线技术人或一线生产人员的劳动与收入的关系，把基层技术人员或生产人员的发展放在第一位，考虑好个人和单位的关系，以更好地为单位的发展战略服务。

３．推行以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。聘用制必须明确所聘岗位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准。

做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，那些不适应单位发展的员工、“三天打鱼、两天晒网”的员工必须按相关规定予以辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

４．加强单位文化的建设。要注意单位文化的建设决不是单位文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了单位。真正的单位文化是单位的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，