第十章 薪酬制度
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▪ 雇员福利，它是企业为满足劳动者的生活需要， 在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭 提供的保险、休假、实物及其他服务的劳动报 酬。它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和
奖金等现金收入之外的一个重要补充，如社会 保险，健康保险，假期工资或退休养老金。
Fra Baidu bibliotek 2. 无形的薪酬
无形的薪酬
包括员工从有意义的工作任务中所获得的满意度。人 们工作的原因有很多，只有对这些原因进行大量的了 解才能够制定出恰当的薪酬制度。当员工因为家庭的 吃、穿、住等压力而努力工作时，金钱对他们而言就 是最重要的奖励形式。而有些人每天工作很长时间， 却得到很少的工资，但他们依然热爱自己的工作，这 主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其他 需要的环境。
第十章 薪酬制度
I、 薪酬体系
广义薪酬指的是为员工的服务所提供的 回报总和。员工所获得的薪酬可以是有 形的也可以是无形的。
1. 有形的薪酬
直接薪酬：工资与物质刺激 ▪ 工资：员工所获得的最基本的薪酬，常
见的形式是周薪与月薪。 ▪ 物质刺激：对员工超出正常绩效期望之
外付出的努力所给予的奖励。
间接薪酬：福利
基本工资是指员工维持个人和家庭基本生活的 费用。在发达国家，白领职员一般按月领取工 资，而蓝领工人则是按照每个周或每两个周领 取一次基本工资。
激励工资是企业对员工较好地完成工作的一种 酬劳。按照其功能不同，激励工资可以划分为 短期激励工资和长期激励工资两种类型。短期 激励工资通常是一年或更短的时间发放一次， 是对员工工作业绩的一种即期奖励；奖金就属 于这种类型；长期激励工资是对员工长期工作 业绩的一种奖励。如目前盛行的股票期权激励 计划就属于这种类型。
3、激励性
指组织支付给其成员的工资水平应该与员工的实际贡 献和劳动报酬相等。组织能否在薪酬管理中实现这一 目标，直接影响到员工积极性、创造性的发挥程度， 也影响到组织的运作效率。
薪酬理论之一：最低工资理论
▪ 代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； ▪ 基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价
值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望， 而在于市场竞争的结果；
薪酬理论之四：边际生产力论
▪ 代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学 家克拉克；
▪ 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，在完全 竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边 际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情 况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化 趋势有相似之处；
▪ 政策意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳 动生产率之间的关系。
▪ 政策意义： 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增 长与劳动生产效率之间的关系。
薪酬理论之三：工资差别理论
▪ 代表人物：亚当•斯密 ▪ 基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工
资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素： 一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异 ▪ 政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度 的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳 动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策 意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动 力市场的供求关系；
1、公平性是薪酬管理的基本目标。
三重含义 内部公平性：组织内部岗位之间、成员之间的报酬水 平是公正的； 外在公平性：一个组织的岗位与另一个组织的相同岗 位的报酬水平是相等的。只有实现了公平性，员工满 意度才能提高。 内在公平性：组织成员从组织获得的回报与其所付出 的劳动是平等的
2、竞争性
指组织所决定的工资水平在同类劳动力市场上是具有 竞争力的，能够使组织吸引和留住发展所需要的劳动 力。
战略性薪酬管理
是企业战略管理和战略性人力资源管理的 组成部分； 指将薪酬管理与企业经营战略及人 力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪 酬管理功能的管理过程。
（二）薪酬理论
薪酬管理的重要性 公司视角：成本、人才吸引与保留、工 作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；
薪酬管理的基本目标
无形的薪酬
涉及到个体工作的心理或生理环境，如 合适的地位象征，舒适的工作条件，弹 性工作时间，志趣相投的同事，因为竞 争某一项目得到赞扬等。
II、 薪酬的三个基本问题
薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
什么是薪酬
薪酬是组织支付给员工的财务性的、 有形的、具体的报酬，主要包括基本工 资、激励工资、福利和津贴等。
福利是组织为了维持劳动力持续工作而支付给 对员工的一种补偿性报酬。例如，医疗保险、 休假等就是企业福利措施之一。
津贴是组织对某些特殊岗位工作的一种劳动补 贴。
薪酬管理
薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、 薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能 活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现 程度的战略管理活动。
▪ 政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主
要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工 资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论
▪ 代表人物：英国古典经济学家；
▪ 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下， 工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其 他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内 难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪 中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资 划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付 工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服 务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于 两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的 生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接 雇佣的劳动力数量。
薪酬理论之五：集体交涉工资论
▪ 代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学 家庇古、多布；
▪ 基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员 之间集体交涉的产物；
▪ 该理论又称为集体谈判工资理论，属于短期决定工资 理论； •产生背景：在劳动力市场竞争无序的情况下，雇员无 法抗拒雇主用垄断工资的办法来压低工人工资，特别 是在劳动力市场供大于求的状况下。于是，雇员组织 起来，形成卖方垄断，以对抗雇主的行为。
奖金等现金收入之外的一个重要补充，如社会 保险，健康保险，假期工资或退休养老金。
Fra Baidu bibliotek 2. 无形的薪酬
无形的薪酬
包括员工从有意义的工作任务中所获得的满意度。人 们工作的原因有很多，只有对这些原因进行大量的了 解才能够制定出恰当的薪酬制度。当员工因为家庭的 吃、穿、住等压力而努力工作时，金钱对他们而言就 是最重要的奖励形式。而有些人每天工作很长时间， 却得到很少的工资，但他们依然热爱自己的工作，这 主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其他 需要的环境。
第十章 薪酬制度
I、 薪酬体系
广义薪酬指的是为员工的服务所提供的 回报总和。员工所获得的薪酬可以是有 形的也可以是无形的。
1. 有形的薪酬
直接薪酬：工资与物质刺激 ▪ 工资：员工所获得的最基本的薪酬，常
见的形式是周薪与月薪。 ▪ 物质刺激：对员工超出正常绩效期望之
外付出的努力所给予的奖励。
间接薪酬：福利
基本工资是指员工维持个人和家庭基本生活的 费用。在发达国家，白领职员一般按月领取工 资，而蓝领工人则是按照每个周或每两个周领 取一次基本工资。
激励工资是企业对员工较好地完成工作的一种 酬劳。按照其功能不同，激励工资可以划分为 短期激励工资和长期激励工资两种类型。短期 激励工资通常是一年或更短的时间发放一次， 是对员工工作业绩的一种即期奖励；奖金就属 于这种类型；长期激励工资是对员工长期工作 业绩的一种奖励。如目前盛行的股票期权激励 计划就属于这种类型。
3、激励性
指组织支付给其成员的工资水平应该与员工的实际贡 献和劳动报酬相等。组织能否在薪酬管理中实现这一 目标，直接影响到员工积极性、创造性的发挥程度， 也影响到组织的运作效率。
薪酬理论之一：最低工资理论
▪ 代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； ▪ 基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价
值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望， 而在于市场竞争的结果；
薪酬理论之四：边际生产力论
▪ 代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学 家克拉克；
▪ 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，在完全 竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边 际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情 况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化 趋势有相似之处；
▪ 政策意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳 动生产率之间的关系。
▪ 政策意义： 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增 长与劳动生产效率之间的关系。
薪酬理论之三：工资差别理论
▪ 代表人物：亚当•斯密 ▪ 基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工
资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素： 一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异 ▪ 政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度 的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳 动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策 意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动 力市场的供求关系；
1、公平性是薪酬管理的基本目标。
三重含义 内部公平性：组织内部岗位之间、成员之间的报酬水 平是公正的； 外在公平性：一个组织的岗位与另一个组织的相同岗 位的报酬水平是相等的。只有实现了公平性，员工满 意度才能提高。 内在公平性：组织成员从组织获得的回报与其所付出 的劳动是平等的
2、竞争性
指组织所决定的工资水平在同类劳动力市场上是具有 竞争力的，能够使组织吸引和留住发展所需要的劳动 力。
战略性薪酬管理
是企业战略管理和战略性人力资源管理的 组成部分； 指将薪酬管理与企业经营战略及人 力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪 酬管理功能的管理过程。
（二）薪酬理论
薪酬管理的重要性 公司视角：成本、人才吸引与保留、工 作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；
薪酬管理的基本目标
无形的薪酬
涉及到个体工作的心理或生理环境，如 合适的地位象征，舒适的工作条件，弹 性工作时间，志趣相投的同事，因为竞 争某一项目得到赞扬等。
II、 薪酬的三个基本问题
薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
什么是薪酬
薪酬是组织支付给员工的财务性的、 有形的、具体的报酬，主要包括基本工 资、激励工资、福利和津贴等。
福利是组织为了维持劳动力持续工作而支付给 对员工的一种补偿性报酬。例如，医疗保险、 休假等就是企业福利措施之一。
津贴是组织对某些特殊岗位工作的一种劳动补 贴。
薪酬管理
薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、 薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能 活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现 程度的战略管理活动。
▪ 政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主
要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工 资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论
▪ 代表人物：英国古典经济学家；
▪ 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下， 工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其 他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内 难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪 中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资 划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付 工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服 务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于 两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的 生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接 雇佣的劳动力数量。
薪酬理论之五：集体交涉工资论
▪ 代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学 家庇古、多布；
▪ 基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员 之间集体交涉的产物；
▪ 该理论又称为集体谈判工资理论，属于短期决定工资 理论； •产生背景：在劳动力市场竞争无序的情况下，雇员无 法抗拒雇主用垄断工资的办法来压低工人工资，特别 是在劳动力市场供大于求的状况下。于是，雇员组织 起来，形成卖方垄断，以对抗雇主的行为。