企业招聘与面试技巧

性 格 要 求（20%） ：
其他要求： （10%）
•具 有 社 会 科 学 、心 理 学 或 相 关 知 识 •能 与 各 部 门 协 调 沟 通 •有 很 好 的 表 达 能 力 •有 很 好 的 写 作 能 力 •有 很 好 的 计 划 能 力 •具 有 一 定 的 销 售 技 能
•外 向 •热 情 •能 经 常 出 差 •熟练掌握电脑技能
） ➢能力依据
➢考核评价
➢考核方法
➢考核 ➢制度
➢薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
➢薪酬 ➢制度
➢提供分配方 式
➢价值分配
➢调资涨薪依据
➢考核标准 ➢KPI ➢指标
试2技0巧20/10/6
选人错误（换人）的代价 费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
您最喜爱的工作是什么？ 从您的背景最适合自己的工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？
主要目的 探测对方对他人意向的把握程度 对应聘岗位的认知程度
试2技0巧20/10/6
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四
您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？
“ 付出”
•业 绩 期 望 •遵 循 价 值 观 和 文 化 •敬 业 与 忠 诚 •工 作 付 出 的 时 间 和 精 力 •地 理 位 置 •差 旅 需 要
员工的价值定位
•从 个 人 角 度 看 个 人 与 公 司
的隐含关系
•该 价 值 定 wk.baidu.com 相 对 其 他 方 案
的吸引力决定了公司能吸引 和保留什麽样的人才
试2技0巧20/10/6
面试中的常见错误
面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体结构 偏见影响面试
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面试中的常见错误
刻板印象（思维定势，性别差异、学历差异＝能力差异） 第一印象（首因效应、近因效应） 晕轮效应（涟漪效应） 录用压力 相信介绍信或介绍人 非结构化的面谈 忽视情商因素(重视文凭、职称等硬件，忽视人际沟通/团队精神
试2技0巧20/10/6
面试的围度来自工作分析
招聘主管 举例
部 门 分公司人事部
岗位
招聘主管
级别范围
项目 主要职责
1 协助人力资源部制定公司招聘制度和策略
2 对各三、四级分支机构的招聘计划做指导 3 安排各级机构参加区域性大型招聘活动
4 安排、设计各三、四级机构均参加的大型
招聘活动
5 安排各三、四级机构的招聘培训
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审 查费用
寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
占工资比 46 33 6
2 50 3 10
8 0
总费用相对于平均工资的倍数
试2技0巧20/10/6
一、时间安排
面试的前半部分：20分钟
第一阶段：礼节性面试 提问考察最有用的信息； 做出继续面试，还是停止面试的决定； 考察应聘者的目标。
第二阶段：正式面试 10分钟
第三阶段：结束阶段 5分钟
仅对有竞争力的应聘者： 推销公司和职位； 回答应聘者的问题。
问问其他信息； 问问应聘者是否有需要补充的问题 最后看看还有没有其他问题； 问问非工作问题，如业余爱好等。
和应聘者进行电话交流 要求应聘者提供求职信和简历 面试前布置一项任务 当应聘者到来时在办公室里走一走 团队讨论应聘者简历 广泛撒网 警惕大的变化 再次考虑招聘的职位 综合运用面试前的技巧 进行一个简短的预面试
试2技0巧20/10/6
一、面试前的策略：开个招聘沟通会
目的: 统一口径
…等软件)
问真空里的问题（如果…，你将….？例：如果给你一个团队，你将如
何领导呢？）
试2技0巧20/10/6
面试内容无论多么复杂，但最终围绕价值定位 展开的。
面试中可能涉及的内容
“ 获取”
•目 标 的 意 识 •与 企 业 的 价 值 观 配 合 •个 人 发 展 •职 业 机 会 •薪 酬 •生 活 方 式 •安 全 感 和 地 位
经验之谈
试2技0巧20/10/6
面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。
面试方法的分类
非结构式
结构式
• 面试者会提出探索性的无限 制的问题，鼓励求职者多谈
• 面试没有应遵循的特别形式 ，谈话可向各方向展开
• 可以根据求职者的最后陈述 进行追踪 提问
• 比结构化面试耗时时间长 • 对面试人得技能要求高 • 招聘人较为熟悉工作内容 • 面试人以工作小组进行招聘
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称
主要目的 分析对方对自身的了解情况
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面试问题的设计与分析—— 五个传统的面试问题之五（续）
3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会 在什么位置？ 未来三年的生涯规划？
主要目的 抱负，认知，实干精神等
试2技0巧20/10/6
有收获吗？如果你是招聘人员，你还会问的问题是？
试2技0巧20/10/6
三、如何设计面试记录评估表？
举例
姓名
申请职位
一、工作兴趣
•您认为工作(职位)包含什么？
•为什么要申请这一工作？
•您对薪资的要求是多少？
二、当前工作状况
•您现在工作吗？ 是 选择在家？
否。否，您不工作多久了？为什么
•您什么时候能和我们一起工作呢？
试2技0巧20/10/6
➢任职资格 ➢等级制度
层分 类确 立各
层级
标准
➢课 程设 置标 准
➢课 程 ➢设
➢培训
➢能
➢能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
➢培训方法➢培训
方
内
➢制度
法
容
➢素 ➢素质定义 质
与描述 ➢词 典
素质评价系统
➢职业发
置
➢考
考核评价系统
展
试依
➢计划
➢考试认证方 法
据 ➢业务依据
➢考试认证
➢调配、晋升
➢培训依据（业绩与能力
岗位说明书
试2技0巧20/10/6
各种测评手段在人事选拔中的使用情况
试2技0巧20/10/6
招聘的程序
人力资源计划 职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评 价
程序 技能 效率
录 用
作出决策 发出通知
招 募
了解市场 发布信息 接受申请
选 拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
不断地向应聘者传达[ 这是一个非常棒的工作 环境]这样的讯息
• 了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公 司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划 ；公司的远景；个人发展机会等）
经验之谈
试2技0巧20/10/6
面试的围度来自工作分析
Xx公司招聘条件说明
部门 起草人
专业
人事部
试2技0巧20/10/6
三、如何设计面试记录评估表？续
五、业余活动 •业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 •您能适应公司经常出差的要求吗？ •您怎样看待加班(包括周末加班问题) •您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 •准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格
主要目的 了解应聘者对自身的客观认识程度及 岗位的要求
试2技0巧20/10/6
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二
您最大的缺点是什么？ 您的三个主要缺点？ 较其他应聘者你的几个弱点？
主要目的 掌握求职者的自省能力及个性特征直 至品格
试2技0巧20/10/6
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三
6 安排、参加各类面试工作
7 参加考核三、四级机构招聘干部工作
8 为 深 圳 地 区 新 员 工 准 备 聘 书、协 助 迁 入 户 口
C1-C5 时间分配 5% 10% 5% 15%
15% 10%
5% 25%
试2技0巧20/10/6
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一
请谈谈你的主要优点（结合应聘岗 位） 您的三个较其他应聘者为优的特点？ 您准备如何发挥你的个人才能？
岗位职责
岗位工作计划
岗位绩效
静态职责分解 考核
动态目标分解
二、基本内容
1、职责：公司宗旨与发展战略 部门宗旨和职责 工作流程 岗位职责
2、目标：年度发展规划与目标 部门季度计划 处季度（月）计划 岗位季度（月）计划
3、监控与考核： 部门考核 岗位考核
岗位责任体系概述
岗位说明书 工作计划/考核表
考核
1.58
美元 23000 16500 3000
1000 25000 1500 5000
4000 0
79000
试2技02巧0/10/6
申请池的状况对招聘的影响
1.应聘者的寻职强度对招聘的影响
最大限度利用机会者 / 满足者 / 有效利用机会者
2.不同的职业锚对招聘的影响
技术/技能型 自主型 创造型 安全型 管理型
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
人力资源规划系统
➢规划计划
职业
化行 为评
➢依 据职
价系
位职
➢职位 ➢说明书
➢提供业务素质标准 ➢招聘（内外）
➢依据职责确
➢提供个性素质标准
➢素 质 ➢模 型
统
责分
层分
类，
确立
晋升
立职位标准
➢任职资格 ➢标准
➢提供工作标准
➢进入
➢测评管 理办法
途径 ➢根 据分
特点
缺点和 局限性
适用 情况
• 由一系列与工作相关的问题 构成
• 可靠性和准确性较非结构化 面试强
• 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始 • 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者
所掌握 • 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘
试2技0巧20/10/6
结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
岗位
XX
审核人
社会科学或其它 学 历
招聘主办 XX
大学
级别范围 工资范围 外貌要求
C1-C5 X -- Y
好-很好
工作经历要求（ 35%）：
•具 有 某 行 业 三 年 以 上 工 作 经 验 •具 有 人 力 资 源 管 理 经 验 •具 有 招 聘 经 验
应 专业知识及能力（ 聘 35%）： 者 条 件
三、如何设计面试记录评估表？续
三、工作经历 •当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ •您的职责是什么？ •您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ •对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ •您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 •您都接受过什么教育和培训？ •接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？
内容如下:
• 告知如何描述公司的主营业务 • 提供有关事实及数据 • 实事求是的描述公司情况 • 描述空缺职位 • 如实告知工作环境 • 如实描述职业生涯发展机会
试2技0巧20/10/6
¶ 如何向应聘者[推销公司]
• 妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源 的重视以及对卓越的追求 •让应聘者 感受到被尊重-----面试人在面试过程中的表现会反 映出您的重视程度及兴趣
3.应聘者动机与偏好对招聘的影响
择业动机=职业效价*职业概率
4.劳动者类型与职业类型
岗位责任体系概述
基本框架
职责分解
目标分解
公司宗旨和长远战略
公司长远发展目标
2000年发展战略
中期发展目标
组织结构
2000年发展目标
部门宗旨
各专项规划
部门职责
部门年度目标
工作流程 处职责
部门绩效 考核
部门季度目标 处季度目标
企业招聘与面试技巧
试2技0巧20/10/6
课程大纲
我们一起探讨以下问题:
第一讲 招聘为企业带来竞争优势 第二讲 招聘经理必备的招聘技能 第三讲 职位分析与职位描述 第四讲 选才的作用及选才的方式 第五讲 面试的流程及注意的事项 第六讲 面试的目标和面试的围度 第七讲 结构化面试的步骤及技巧
试2技0巧20/10/6
面试结束 提问
建立和谐气氛 面试准备
试2技0巧20/10/6
面试中经常使用的10个测评要素
仪表与风度 工作动机与愿望 工作经验 经营意识 知识水平/专业特长 精力/活力/兴趣/爱好 思维力/分析力/语言表达力 反应力与应变力 工作态度/诚实性/纪律性 自知力/自控力
试2技0巧20/10/6
一、面试前的策略之一：细节决定成败
试2技0巧20/10/6
一、面试实施阶段的标准流程
对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职 者是否具备这职位的核心才能
提供公司有关资料/结束面试
礼节性面试
正式面试
试2技0巧20/10/6
四、面试开始的技巧之二
如何了解学历及受雇记录？
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间， 应询问求职者的原因。留注所学科目与现 在事业的关系。