关于高层管理、中层管理以及操作岗位员工的培训需求分析

关于高层管理、中层管理以及操作岗位员工的培训需求分析引言（培训需求分析的定义）：培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何培训的一种活动或过程。

背景：全球一体化为企业带来了国外先进的管理技术和管理理念，同时也带来了残酷激烈的竞争。企业要想在瞬息万变的市场中站稳脚跟，获得利益的最大化，不仅软件要硬，硬件也要硬。增强企业的总体竞争力，提高企业职员的技术水平，为顾客提供高品质的服务，进而占领广阔的市场并使企业规模不断壮大成为每个企业的战略发展目标。培训是一种文化资源的整合与延续，是挖掘管理层与操作层的发展潜力，实现资源优化配置的最佳途径。因此，越来越多的企业开始重视培训。

培训需求分析的必要性：

1.培训是一种投资，投资前的调查分析与投资后的收益多少直接决定了企业的后续发展，这就是所谓的培训需求分析。一个企业的发展的基础在于人才的管理和利用——企业最宝贵的资产是一种无形资产——公司的专业技能及对企业文化价值链。衡量这些无形资产如何转化为业绩是公司选择性培训的首要事项。我个人认为，企业培训需求分析的目的在于发现问题，进而解决问题，促使工作者不断创新，企业不断发展。因此，是否进行培训需求分析是企业持续发展的关键。

2.实施培训需求分析对内来说，中高层管理者是整个企业的支柱，他们的决策将会对企业造成重要的影响，为使企业管理引入更多量化指标，加强无形资产的开发，同时要想让员工认同公司做法，领导人应将其个人的工作风格和价值观念高度概括的一段话，以此来影响整个企业，让企业每个人都能认同并遵照执行。因此，实施培训需求分析可以进一步提高企业系统领导干部队伍素质，提升高层经营管理人员培训的针对性和实效性，更好地做好干部培训工作，况且在许多情况下企业内部工作者的能力良莠不齐，实施培训需求分析能够提高员工的业务素质和创新能力，缩短员工

之间的技术差距，创建了高绩效的文化，促进中高层管理者与操作者之间的交流，增强了企业内部的凝聚力，为企业注入了一股新鲜的血液，活跃企业气氛，使整个企业都处在一种积极向上，不断完善自我的氛围之中；对外来说，彰显了企业品牌，打造了一支优秀的管理操作队伍，提高了企业的总体竞争力。

培训需求分析可能存在的问题及具体操作程序：

1.企业绩效的重要性及企业战略导向分析。

企业绩效是企业盈利与否，企业是否能继续发展及企业发展规划的重要表现。对于企业来说，灵活的掌握企业绩效差异是随时调整企业发展方向的指向针，当绩效差异影响到企业整体目标实现和企业未来发展时，就必须进行适当的调整。

清晰地组织目标对培训规划的设计和执行起到决定性的作用。企业人力资源部会根据企业的组织目标适时调整培训计划，以配合企业战略目标的需要。如果，企业组织的目标没有指向性和针对性，就会导致企业培训的设计和执行变得无所适从，成为一场空想，无法实施。

2. 企业是否存在绩效差的问题及企业绩效差的原因。

如果企业存在绩效差的问题，就必须要分析其原因。企业存在绩效差的问题源于许多方面，绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类：环境原因包括生产技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等；个人原因分为能力原因和难以改变的个人特征原因。而确定以上哪些是主要原因需要企业的人力资源部进行系统地分析和调查，并适当的规划，创造条件进行改善。

3.改善企业绩效差的方法。绩效差距存在多种原因，培训并不是唯一解决方案，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在获取必要的绩效差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生绩效差距的真实原因做

出判断，才能决定是否采用培训方案。如果原因是工作环境方面的或者个性特征方面的，那么即使进行了培训，问题也依然会存在。这样的话，培训部门就会出现工作无效率的情况，带来资源浪费，这种情况应当尽力避免。所以，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。

（1）分析员工的行为或工作绩效差异性是否持续存在。行为和工作绩效差异是指实际行为或工作成绩和计划行为或工作绩效的差异。企业可以通过员工的绩效指标和实际绩效进行对比判断，如果存在着较大的差异就应该由企业的人力资源部来分析差异存在的原因。

（2）对员工进行系统的培训，提高员工的业务水平和工作能力。培训虽然不是改善员工工作绩效唯一的方法，却是最有效的办法（当然，这需要有企业人力资源部考虑培训的成本和绩效差异所造成的损失的比较，如果不经过系统地分析和比较，将会导致培训边际费用的减少，最终导致企业资源利用的无效性）。培训不仅能够提高员工的业务水平和工作能力，而且能够改善员工的工作态度和观念。

（3）谨慎的对企业资源进行详细的分析——没有经济支持的项目就难以继续下去。企业资源一般包括培训经费培训时间及与培训相关的专业知识的分析。培训是一个循序渐进的过程，且随着公司的发展而发展，因此所有的培训也必须站在发展的角度而进行。培训经费需要在年度工作开始时就向企业提供完整的预算，在企业选择内部培训还是外部培训时，要根据自身拥有的人员及时间和专业水平及预算约束进行确定。总的来说，只要规划得当不会出现意外的超支行为。如果企业内部缺乏时间，那么企业可以根据培训经费预算从专业机构购买培训服务，并根据企业员工的时间和专业水平选择是针对本公司量身定做，还是根据其他企业中的应用培训内容来提供服务。

（4）在各种培训方法中选择适合企业本身的具体分析方法。一般来说，培训必要性的具体分析方法有十种，包括问卷法、观察法、关键人员访谈、资料调查、访问法、分组讨论法、测试法、工作样本法、记录报告法、自我批评法。

（5）对主流培训需求分析要围绕着组织分析、任务分析、工作者分析等从多方面进行分析。组织分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。任务分析是指确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式。任务分析的最后结果是有关工作活动的详细描述，是将来设计和编制相关培训课程的重要的依据。任务分析是一个繁琐和复杂的过程，需要企业投入大量的时间和精力收集和分析数据。这就需要企业派工作经验丰富的员工积极参加，以提供完整的工作信息。选择要分析的工作岗位，列举出工作岗位所需要的各项任务的基本数据。这主要是通过访谈、现场观察等方式进行，也可以和其他任务分析人员共同讨论确定岗位任务的数据表。确保任务基本清淡的可靠性和有效性。可以组织一组专家以开会讨论或书面调查的形式回答各项有关工作任务的问题，然后把各位专家的回答进行有效的统计分析，找出关键性的因素，确定客观符合实际的任务清单。工作任务确定以后就需要明确要胜任一项任务所需要的知识技能。获取有关工作所必需的基本技能要求是工作任务分析的核心。完成这项工作同样可以采用访谈和调查问卷形式来收集。对于规范性的企业来说这项工作开展起来十分简单，因为这项工作的实质在于员工能力素质和胜任力的考察，对于已经建立此种考察任务企业，只需要按照对应的岗位能力和素质要求，挑选出符合工作清单中所要求的能力素质具佳的工作人员即可。工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有的状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要什么和谁应该接受什么的培训。工作者分析的侧重点在于评价工作人员的实际工作绩效以及工作能力。工作者分析可以采取以下几种方法：个人考核绩效纪录，主要包括员工的工作能力、平时表现、意外事件、参加培训的记录、离职访谈纪录等，采用这种方式可以对员工的表现能力和技术水平了解得比较全面，表现更为实际；知识技能测验，是指以实际操作或笔试的方式来测验工作人员真实的工作表现，采取这种方式虽然在一定情况下可以考察出工作者的业务水平和技能水平，但从总体上来讲，过于片面，考试不可能将所有的知识全部作为考查内容，难免会有些许偏差，工作人员在考试时会出现各种问题，可能会影响考试成绩和实际的操作能力，再者加上在考试期间甚至可能出现以权谋私、暗箱操作的黑手，这就造成了考试的不公平；员工态度评价，员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还会影响与同事的人际关系和客户的关系，这些又反过来会影响其的工作表现。即使要