华晨汽车崛起探秘(修改稿)

“华晨汽车崛起探秘”系列报道之华晨之基

华晨大业，人才为基

荻思葩/文

2010年10月25日，华晨小会议室里洋溢着喜庆友好快乐的气氛，十几位不同国籍不同肤色的专家，接受了华晨汽车集团领导班子的集体邀请，来到这里参加引进人才座谈会。参加座谈的有来自德国的华晨中华公司总经理阿茨勒（Peter Atzler）、韩国的专家河准镐、德籍专家高级工程师Johann Heckl 、美籍专家常涛、张乐意，还有王阳、李玉文、杨惠群、蓝正道、张双庆、王福建、宋金良等12名专家。他们是华晨汽车引进高端人才的代表。在2010年初的工作会议上，华晨汽车董事长总裁祁玉民就提出在2010年围绕整车研发、核心零部件研发、工艺设计、市场营销、财务金融、国际贸易、企业管理等七个方面面向全球招聘70名高级专业人才，以提高华晨汽车的管理和技术水平，提升企业核心竞争力。根据这个“人才强企”的战略思想，华晨汽车积极吸纳人才，锐意创新机制，到目前为止，已先后引进来自德国、美国、英国、日本、韩国等国际大公司及国内同行业中佼佼者170余人。

人才是华晨汽车的核心竞争力企业的竞争就是人才的竞争

从本世纪初的那场产权纠纷开始，直到2005年，华晨汽车负面新闻不断，高层频繁变动，人才流失严重；管理混乱，效益很差，美誉度降到最低谷；华晨汽车旗下三家上市公司股票价格大幅下跌，资金链几近断裂，中华轿车月销量只有175辆，濒临破产边缘……

华晨汽车的命运从2005年下半年开始奇迹般地逆转。华晨汽车从“苟延残喘型”，脱胎换骨成为“高速成长型”；本来是辽宁的“包袱”，转变为支撑辽宁汽车产业的“巨擘”。现在的华晨汽车是辽宁省属销售收入最大的企业，更是中国自主品牌的主力军！华晨实现了凤凰涅槃般的华丽转身。

作为辽宁的龙头企业，华晨汽车承载着振兴辽宁工业的重大使命。看着它在生死线上挣扎，辽宁省委省政府主要领导和主管领导多次到华晨召开现场办公会议，为企业号脉诊断，帮助破解发展难题。2005年12月，为了使华晨汽车尽快走上稳定发展之路，省委省政府果断调整华晨汽车的领导班子，时任大连市副市长的祁玉民临危受命，走进华晨汽车的大门，担任华晨汽车董事长、总裁、党组书记职务。从那一刻开始，祁玉民与华晨的命运紧紧连在了一起。

接下来的五年正是中国汽车工业发展的重要机遇期，华晨汽车抓住了这个机遇，度过了生死存亡的关键期，开创了华晨汽车的新时代。祁玉民认为，汽车工业的三个核心问题是品牌、技术和资本。一个企业要实现迅速崛起，首先要科学定位并制定明确的发展目标；要保持可持续发展，就必须解决发展战略与发展模式的问题。

这是一条艰难的道路！经过五年的努力，华晨汽车不断实践和完善“华晨模式”，实现了品牌、技术和资本的良性互动，开拓出自主创新的全新路径，企业综合实力得到迅速提高，为华晨汽车更高层次更加宽广的发展搭建了平台。

在未来五年中，华晨汽车将坚持“华晨模式”，进行结构调整，技术升级，改革创新，加速形成“四轮驱动”，为此制定了“技术领先、品牌优先、产业互动、国际化经营、管理创新、人才强企”等六大战略。实现规模和效益的历史性飞跃，力争在2012年，成为辽宁省属第一个销售收入过1000亿元的企业；力争2015年，成为辽宁省属第一个销售收入过2000亿元的企业。

所有这些都不是说说而已，都要踏踏实实地干出来的。祁玉民在这次座谈会上强调说：“人才是华晨汽车的核心竞争力，企业的竞争就是人才的竞争”。他提出，华晨汽车集团及各单位要重视人才的引进，要遵循人才成长规律，创新人才机制，提高人才管理的科学性。要尊重人才，关心人才，善待人才，用好人才，为人才成长创造良好的环境。

记者在华晨汽车采访时，多次听到了华晨汽车员工说：祁总是华晨汽车最大的人才。回顾华晨汽车五年多来走过的路，确实都离不开祁玉民，也离不开他麾下的创新性国际化的年轻团队。

在华晨汽车办公室里，记者看到了很多祁玉民个人的奖杯和证书：有全国劳动模范、全国“五一”劳动奖章、年度汽车风云人物、CCTV中国经济年度人物、汽车创新企业家、年度自主品牌、辽宁振兴十大人物等数十项荣誉。这样的特殊企业，其掌门人的诸多荣誉背后，一定是凝聚了其独到的理念和过人的才智。

追寻祁玉民的足迹就会发现，他确实是一个发展企业的“大人才”。在进驻华晨汽车之前，祁玉民是大连市的副市长。再之前，他是大连重工起重集团的董事长总经理。

大连重工起重集团，是十年前由大起和大重两个当时国内重机行业排名靠前的国有企业重组而成的。因为多年沉积的历史遗留问题，作为我国起重运输行业的龙头企业——大起集团陷入了严重的经营困境，甚至到了资不抵债的境地。生死关头，时任大重董事长总经理的祁玉民临危受命，果断地以“三改一加强”为手段，以结构调整和技术升级为主线，迅速实施了对两个企业的“搬迁、改造、重组”，为企业搭建起一个创新发展的平台。

祁玉民亲自操刀的大重大起的重组，是国有企业改革中的成功典范。在“搬迁、改造、重组”过程中，他以超前敏感的商业嗅觉，洞察到风电发展的巨大潜力。当时国内对风电行业知之甚少，核心技术一片空白，他力排众议，亲赴德国，引进世界先进的1.5兆瓦风机技术，通过“引进、消化、吸收再创新”，为华锐风电的飞速发展奠定了坚实基础。今年初华锐风电已经成功IPO，登陆A股市场，成为新能源龙头企业。

华晨汽车的很多员工并不知道祁玉民在大连的辉煌经历，也未必知道他与华锐风电的亲情渊源，但是他们从华晨汽车的巨变中感受到了“祁总是个大人才”。

人才是一种战略资源，善用人才是一种胸怀

记者在华晨汽车进行了深入的采访，了解到祁玉民掀起了一场又一场的变革风暴，绝不是像以往媒体报道中说的那样顺风顺水。无论是自主品牌战略的实施，还是集团管控的管理变革，都贯彻着祁玉民的更为深刻思考和战略布局。真对华晨汽车“人员多、人才少，冗员多、底子薄”的情况，祁玉民提出了“专业化、年轻化、国际化”人才总战略。

改革创新就是要打破陈规，让能者上，庸者下。道理谁都明白，要“技术领先”就必须有领军型的技术人才；要“国际化经营”就必须有国际化的人才队伍！所以，人才是一种基础性的战略资源！

战略方针确定之后，人才就是决定性的因素！祁玉民曾在公开场合有过这样的一番感慨：“我们必须要有一批拥护改革，勇于改革，善于改革的人；一把手一定要有梦想，要有激情，要有魄力，要善于打破常规，不能按部就班；汽车行业竞争太激烈了，所以必须要有一批有梦想有激情有魄力的人担当重任。”

当时，没人明白祁玉民正谋划什么？今天，再次走进华晨汽车，才深深地体会到祁玉民珍惜人才、善用人才的良苦用心。为尽快组建一支行业内最具战斗力的专业团队，华晨汽车人事部门制订了一个雄心勃勃的招揽人才计划，向全球招聘高管，涉及整车研发、核心零部件研发、工艺设计、市场营销、财务金融、国际贸易、企业管理等七个方面，迅速组建一个专业化、年轻化、国际化的人才方阵。

为此，人力资源部门把“人才强企”战略分解为五大子战略体系。人才既然是一种战略资源，那么，对人力资源的投资就应该优先于其他各项投资。特别是引进稀缺的急需的不可替代的高端人才，要不惜重金，要舍得投入，优先投入，实施“人才资本投资领先战略”。人才价值实现过程是人才资本的投资回报过程，是人才作用得以发挥的过程，“人才价值实现战略”是人才强企战略的关键环节。还有人才结构调整战略、人事制度改革战略、人才整体开发战略。

2010年1月29日，华晨汽车全新的高层管理团队成员首度集体亮相。在这个团队中，有一位德国人非常引人注目。他叫阿茨勒，曾经在宝马工作多年，担任过重要职务，如今他的身份是华晨中华公司的总经理。把一个价值160亿元的中华汽车的一把手，让一个外国人来干，这是中国汽车行业从没有过的事情。阿茨勒不负众望，这位德国人把德国式的敬业精神与中国式的勤奋结合起来，一天工作十几个小时，甚至西方国家传统节日圣诞节也成为他工作日。阿茨勒说：“一次偶然的机会让我了解了祁玉民先生对中华汽车的梦想，他的激情和梦想深深地感染了我。我要与他携手，一起实现中华汽车做强变大的梦想。”

华晨汽车还针对重要的岗位，大胆起用了一些有棱角有个性甚至有争议，但能够谋大事干大事成大事的人才。他们对华晨汽车有非常深的感情，珍惜企业对自己的重视和任用，更是满怀激情，成为积极改革创新的主力军。目前，华晨宝马、中华轿车、金杯客车的生产、销售和研发，都有一大批有能力有思想的年轻人才走在前台。