人力资源管理最全名词解释

报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。

内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、

活动的多元化和挑战性的工作等。

外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。

比率预测法：这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法，进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。

D

档案记录法是指在企业的人力资源部，通过建立员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能

以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。

F

非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。

G

工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对

完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。

工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等

所作的统一格式的描述。

工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。

工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，

扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。

光环效应/晕轮效应：它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性，造成以偏概全，产生

评价误差。

关键事件法：是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介

于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。

工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来说，工作评价就是在工作说明书的基

础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等

因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。

工作阶梯：是组织促进员工价值提升的制度化途径，一员工职业发展为中心线索。企业工作阶梯的主要形式是一定的植

物技能等级结构，以及相应的工作汇报制度和员工晋升方式。

工作实践法：这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。

工作公告法是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工同胞现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人

去执行业务工作所规定的事情。

岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、

描述、设计、培训、考评、激励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提

高的过程。

岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗位的岗位目标

为核心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效的薪酬结构为激励，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求

得企业长远优化和稳定快速的发展的岗位管理模式。

关键事件法(CIT)：关键事件法是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依此作

为将来确定任职资格的一种依据。

角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色

的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力

绩效：也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。

绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以

确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程

激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，

随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强。

结构化面试：是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。企业已经形成一定的有系统的有一

定制度依据的招聘方式和程序组合。

绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工

作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。

绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定

时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。

基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳

定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。

技能清单：是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作

能力的评价等内容

L

利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪

酬。

劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。

劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双

方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。

劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系

的和谐、稳定具有重要的意义。

劳资关系：一组确定的员工与管理层之间所建立的持续关系

劳动保护：国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。

M

面试：是经过事先筹划的正式面谈，目的在于以短时间的直接沟通，深度把握候选人的素质与能力。由于成功的面试依

赖对候选人有关情况的掌握，并且直接和间接成本较大，因此通常作为最后一个甄选环节，用于重要职位的最后候选人

甄选。

马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出

过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。

P

培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。一般而言，培训是企业向员工

提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计

与规划的过程。

培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员

三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。