黄勇 公务员工作压力成因及对策分析

提纲

一、公务员职业特性与工作压力的定义

（一）公务员的定义

（二）工作压力和压力源的定义

二、工作压力形成的原因

（一）个人因素

（二）组织因素

（三）社会因素

（四）工作量因素

三、公务员压力管理的应对策略

（一）面向工作任务和岗位的压力管理

（二）面向角色混淆和角色冲突的压力管理

（三）面向职务晋升的工作压力管理

（四）面向个体的工作压力管理

（五）组织的健康计划

论公务员工作压力成因及对策

内容摘要：工作压力是指由于工作条件与个体特点相互影响，从而改变个体正常心理与生理功能的结果。随着经济社会的发展，公务员工作压力越来越大，职业倦怠也会有着越来越严重的趋势。西方国家很早就重视对工作压力的研究，近年来我国也开始了对这一问题的关注。这是因为随着市场经济体制得到日益完善，在以市场为导向的经济体制下，各行各业的竞争也越来越激烈；在知识经济、信息化、全球化的背景下，与之相适应的政府部门也面临着机构改革和精简人员的要求，公务员通过考试择优上岗，面临激烈的竞争。在这样的趋势和氛围下，政府部门对公务员的素质和能力要求越来越高，公务员的工作压力也随之加大，工作压力对人的身心健康的威胁及对工作绩效的消极影响愈加显现出本文通过对黔江公务员的压力现状和压力来源进行调查,并对其提出了切实可行的压力管理应对策略。

关键词：工作压力；现状；成因；对策

论公务员工作压力成因及对策

西方国家很早就重视对工作压力的研究，近年来我国也开始了对这一问题的关注。这是因为随着市场经济体制得到日益完善，在以市场为导向的经济体制下，各行各业的竞争也越来越激烈；在知识经济、信息化、全球化的背景下，与之相适应的政府部门也面临着机构改革和精简人员的要求，公务员通过考试择优上岗，面临激烈的竞争。在这样的趋势和氛围下，政府部门对公务员的素质和能力要求越来越高，公务员的工作压力也随之加大，工作压力对人的身心健康的威胁及对工作绩效的消极影响愈加显现出来。

一份由中国人力资源开发网主持完成的题为《中国“工作倦怠指数”调查结果》的调查报告表明：在接受调查的公务员群体中，54．9％的人出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业。同时，越来越多的调查结果显示，中国公务员队伍中亚健康人数占有相当大的比例，发病率较高。这些调查表明，公务员一方面拥有较好的职业，另一方面随着政府机构的改革其工作压力也在逐渐增大，早已远离传统意义上的“看报喝茶”，因工作产生的压力对身心健康的破坏已经引起了社会的关注。因此研究公务员的工作压力现状及成因，提出相应的对策有着重要的现实意义。

一、公务员职业特性与工作压力的定义

（一）公务员的定义

公务员，根据《现代汉语词典》解释，它是指政府机关工作人员。这个解释主要是依据中国目前对公务员的范围划分来定义的。从世界各国公务员制度分析，一般可以理解为从事国家公共事务的人员。所谓国家公共事务，广义上是指由国家承担的社会公共事务、行使的行政管理职能和履行的社会公共职责。狭义上是指由政府应当承担的事务．在我国，根据《国家公务员暂行条例》的定义，国家公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。它包括各级人民政府组成人员，也包括在各级国家行政机关中从事党委、社团组织工作的专职工作人员。我国公务员按其工作性质划分为领导职务公务员和非领导职务公务员。领导职务公务员是指在各级行政机关中具有组织、管理、决策、指挥职能，担任一定领导职务的公务员，我国公务员的领导职务从副科长到总理共有10个等次。这类公务员既包括在各级政府担任领导职务的公务员，又包括在各级政府机关的各部门担任领导职务的公务员。非领导职务公务员是指在各级国家行政机关中不具有组织、管理、决策、指挥职能的公务员回。我国公务员的范围不包括国家和地方最高权力机关、审判机关、检察机关和军事机关的工作人员，也不包括中国共产党、其它民主党派和群团组织等非国家权力机关的各类人员，不包括国有企事业单位的工作人员。我国公务员划分的主要特点有：

第一，公务员范围限于在政府机构中任职的人员。根据我国国情，从公务员范围划分入手，把在各级政府机关工作的人员确定为国家公务员，这样与其它各类别的人员分开，实行分类管理，界面就非常清楚，既容易在实际中操作，又容易被社会接受，同时也与世界其它国家公务员范围划分相联系。

第二，公务员范围限于行使国家行政权力，执行国家行政公务的人员。公务员限定在行使国家行政权力的范围，容易被各方面理解和接受，因为国家公务员的工作性质是执行国家行政职务，实施行政管理活动，既不同于政党组织机构的活动，也不同于国有企事业单位工作人员从事的生产、经营和服务性的活动。

第三，政府机关的工勤人员不纳入公务员范围，这主要是考虑他们不执行行政职务，不行使行政权力，纯属后勤服务性质。随着中国政府机构改革的不断深入，机关后勤工作将逐步实现社会化，工勤人员也将

1、人格特征。在招考国家公务员时，并没有把心理素质纳入一项指标去考核，笔试优异的考生上岗之后却往往不能适应。习惯性焦虑，遇到刺激易于产生强烈的情绪反应，甚至可能出现不够理智的行为的人，比情绪反应较轻微、情绪稳定、善于自我控制的人更容易产生压力，出现职业倦怠现象。另外孤独、固执、倔强而难以适应外部环境、与他人不能友好相处的人，也容易产生职业倦怠。

2、个人期望。期望值高的个体，希望承担更多的工作，一旦期望落空，就会随之出现工作怠慢应对方式以及个人成就感低落。公务员也不例外，如果公务员个人的决策行为没能得到实现，在协商中没有获得任何权力，那么个体将很容易感觉自己没有施展的空间，从而会采取消极的工作态度，不再关心工作的贡献，最终产生对职业倦怠。

（二）组织因素

在我国行政环境中，一般采用科层制的组织形式。科层制的组织形式作为现代社会组织工具理性化最直接的体现，有着严格的内部规章制度，各个层级被成文或不成文的制度标准化。公务员工作在庞大的科层制组织中，墨守成规，按程序办事，长期从事这种程序所控制且单调的工作，必然会使在科层制组织中人感到个人成就感低落。同时，公务员管理制度的不完善使得公务员也产生了不同程度的负面情绪。例如，公务员的考核形式化，考核过程大多是例行公事，流于形式，考核结果缺乏跟踪反馈，很难得出科学准确的结论，考核结果也很难使被考核者信服。公务员的权利救济制度也不够完善，目前只存在行政内部救济，司法救济还排除在外，同时救济主体独立性不强，救济程序缺乏透明度和参与性，从而致使公务员的奖惩、任免及相关制度也大打折扣，公务员长期在这种情况下工作直接导致情绪衰竭、工作怠慢以及个人成就感低落的综合症状。

（三）社会因素

一方面，现实就业竞争激烈的困境，使得公务员的群体性竞争越发激烈。在2013年中央机关招录公务员中，审核通过的报名人数与计划录用人数之比的平均值达到了空前的30∶1，这种类似“千军万马过独木桥”的激烈竞争场面充分说明了公务员考试已经成为中国竞争最激烈的考试之一。这种激烈的竞争对于原有的公务员来说是一个不容忽视的警钟，为了保证自身的既得利益，从而压力倍增。而新加入的公务员在新的环境中易受到挤压或孤立。此外，另一方面，社会对公务员的期望已远远超出公务员工作能力的范围，往往让公务员表现出工作怠慢甚至在长期的压力下发觉个人专业的无成效感的现象。公务员一旦达不到公众的期望，就会受到指责，而对于如何为公务员创造良好的心理氛围、加强心理调适和心理训练，保持心理健康等缺乏关注。

（四）工作量因素

在工作特征方面，工作要求的数量是与工作倦怠有重要关系的变量。根据Moore(2000)模型研究发现，在工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主、以及缺少报酬等几个预测变量中，只有工作量对工作衰竭的标准路径系数是0．28(p＜0.01)，其他几个变量的路径系数相对较小。这表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是情绪衰竭这一维度。工作超负荷也是影响公务员职业倦怠的原因之一，包括数量和质量两个方面。近些年来，精简机构、裁减人员是行政改革的重点，无所事事的状况有所减少，公务员的工作任务比以前加重了。公务员经常要直接面对群众，解决很多突发事件和大量的经常性程序工作，面对工作量过多的情况，这需要公务员很强的耐心和抵抗外在压力的能力，但往往公务员感到无法在规定的有限时间里去完成工作量，更无法确保质量的好坏。工作超负荷以及工作的单调无疑导致个体对工作失去积极性，干好干坏一个样，从而产生工作倦怠感，尤其是对情绪衰竭和工作怠慢的影响比较大。