平安保险公司人力资源管理咨询报告.pptx
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「工作能不能发挥自己专才」、 「贡献和薪水能否成正比」、 以及「有没有海外受训及发展 机会」等，来衡量工作的价值。 「提升公司竞争力」、以及 「创造员工价值」将可能是现 代人抉择工作时的两大重要关 键。
的战略。
形成合力。
面的困难和障碍。 创新精神和闯荡精神。
我们如何到那里
管理变革过程的能力，
经营管理能力，包
包括诊断、影响、
括企业财务、战
干预、解决问
略、核心技术
题、公关协
等方面的知
调、沟通
识和运作
等方面 的能
能力。
当代企业人力资源专
知。
业人员的知识和能力
结构
彼德 杜拉克
“人事部门要转变观 念和行为模式，必须 首先调整方向，将对 员工成本的关心转变 到对员工产出的关心 上来，提高生产力和 效益才是人力资源管 理的真正目的。”
留人策略 灵活性策略 精减策略
劳动用工
工资福利
干部管理
人员配置
人员发展
考
组织与岗位设计
人力资源计划
招
平安 文化
聘
环 节
核
工
作
招聘策略
精英化的招聘策略 有计划地招聘优秀 人才, 但宁缺毋滥。
依据
• 平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。 已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部 队伍。
• 在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质 量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实 到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备。
• 招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高 级技术人员。
• 一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决。
对策
• 必须坚持严格而又灵活的定编制度。 对招聘工作既严格把关又对优秀人才 打开方便之门。
• 在严格控制定编的前提下，对现有员 工应采取相对保留措施。使平安文化 及各种工作技能能够顺利延伸下来。
人家在哪里
国际性公司 外资、合资企业
民族企业
你最向望工作的公司
1 微软 2 IBM 3 Motorola 4 联想 5 海尔
据北京的一项调查报告
人家在哪里
企业名称
主要理念
员工表现 理念综合分析
联想集团 海尔集团
长虹集团
春兰集团 格兰仕集团 杉杉集团
办公司就是办人
职责明确
现在我们怕的只是我们自己；
• 工资政策应具有灵活性，以吸引优秀 人才。
• 各种培养和使用措施要落实到位，以 保留优秀人才。
• 对分支机构的人员控制应大力加强。 工资应核算到人。用工资总额来控制 人数。
• 分支机构人员定编的严格把关，定期 进行分析，坚决杜绝弄虚作假。
应聘测验：把笨蛋筛出去
性格测验帮你找到最佳部属
管理上的最大考验，是把一些性格迥异的人聚在一起，共同完成组织所设定的目标。每一 位主管一定常常会想：「如果此时有像某某那种性格的人在就好了。」也会埋怨：「我遇 到部属的性格都不是我所需要的。」
人力资源管理能力，包括人员配置、开 发、评价、奖励、企业规划、人际关系 等方面的能知。
策略、文化与人力资源管理
• 人力资源的各项工作必须有清 晰的策略来指引。 • 而人力资源各项工作的各个环 节必须被公司倡导的平安文化 所渗透。 • 人力资源管理需要系统性思维。
策略
招聘策略 用人策略 开发策略 激励策略
性格测验可以协助这 类问题的改善，包括 人才的招募、口试、 任命、训练、激励及 调整，都可以考虑科 学化的性格测验量表。 尤其在辅导员工时， 顺著其性格倾向来引 导，效果必定比较好。 当员工的绩效不如预 期时，适时辅导其出 现比较被期待的行为， 配合其特质来弥补行 为的缺失，可能是好 办法。
首先是香港大学心理系教授杨中芳博士总校订的 「性格与社会心理测量总览。
我们是谁
人力资源管理经理
脚踏实地的工作作风 扎实而不浮躁 深入而不肤浅 求实而不作假
超前的意识 人力资源经理 开拓、创新 努力进取
行为的楷模 服务的模范 学习的先锋 为人的榜样
我们在哪里
100 90 80 70 60 50 40
得分 100
90 80 70 60 50 40
寿险二级机构人事部门负责人情况调查问卷统计图 产险二级机构人事部门负责人情况调查问卷统计图
业务发展的需要 公司抱负的需要 员工成长的需要
我们如何到那里
平安发展战略
人力资源管理战略
头脑
干部管理 薪酬福利 绩效管理 人员发展 人员配置 岗位设计 招聘
精神
人事行政支持服务
明确人力资源管理的 广泛动员和联合干 激励和鼓舞人们战 人事经理要当改革的
长远目标并制定相应 部和员工参与改革，胜改革中来自各方 前锋。具有冒险精神、
平安人力资源管理战略讨论
中国平安保险股份有限公司组织人事部
在飞机上看我们的人力资源管理
我们是谁？ 我们现在在哪里？ 国外优秀企业在哪里？ 国内优秀企业在哪里？ 我们应该在哪里？ 我们如何员的远 见
充满信任飞 翔
境况意识
知识的力量
计划的能力
传播自身远 借助技术力
景
量翱翔
领导者的任务不是发现人才 积极性高
而是建立一 个可以出人才的
机制
团结协作
尊重每一个人，管理是管理 者思维的管理，是管理者境 界的管理，是管理者目标的 管理
企业的动力源主要是人，是 人的观念的改变
不断创新 参与决策 企业主人感 集体利益为
人气，企业最大的财富
重
人才是企业之本，人才是企 士气高昂 业利润之源
拥有人才、尊 重人才、管理 人才、开发人 才是所有知名 企业的成功秘 诀。
人的潜力，特 别是一群人的 潜力是无限的。
当你能很好地 实现民主和理 性化管理时， 他们能帮助实 现企业腾飞的 梦想。
我们应该在哪里
国内企 业前列
N
拥有最优员工 人人努力奉献 推动平安发展 实践集团抱负
先进的方案 优秀的机制 创新的文化
我们在哪里
我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感？
产险人事经理三项最高分和三 项最低分
250 200 150 100
50 0 上进心 处事公人正事政策执行 开拓精神与员工人沟事通经理的作用
寿险人事经理三项最高分和三 项最低分
250
200
150
100
50
0
上进心
处事公人正事经理表现
开拓精事神经理的作用与员工沟通 人
心理学家容格曾以果断力和反应力区分人的性格， 心理学家依此概念发展出多个人际风格量表。对 此讨论十分详细的是「白金定律──新世纪人际关 系法则」一书
「九柱图」则是「性格型态」一书（远流出版） 所介绍的。
「探索你的人格型态」一书则是介绍「里索──哈 德森人格九型」，
企业的魅力
现代人的工作选择标准，以
的战略。
形成合力。
面的困难和障碍。 创新精神和闯荡精神。
我们如何到那里
管理变革过程的能力，
经营管理能力，包
包括诊断、影响、
括企业财务、战
干预、解决问
略、核心技术
题、公关协
等方面的知
调、沟通
识和运作
等方面 的能
能力。
当代企业人力资源专
知。
业人员的知识和能力
结构
彼德 杜拉克
“人事部门要转变观 念和行为模式，必须 首先调整方向，将对 员工成本的关心转变 到对员工产出的关心 上来，提高生产力和 效益才是人力资源管 理的真正目的。”
留人策略 灵活性策略 精减策略
劳动用工
工资福利
干部管理
人员配置
人员发展
考
组织与岗位设计
人力资源计划
招
平安 文化
聘
环 节
核
工
作
招聘策略
精英化的招聘策略 有计划地招聘优秀 人才, 但宁缺毋滥。
依据
• 平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。 已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部 队伍。
• 在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质 量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实 到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备。
• 招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高 级技术人员。
• 一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决。
对策
• 必须坚持严格而又灵活的定编制度。 对招聘工作既严格把关又对优秀人才 打开方便之门。
• 在严格控制定编的前提下，对现有员 工应采取相对保留措施。使平安文化 及各种工作技能能够顺利延伸下来。
人家在哪里
国际性公司 外资、合资企业
民族企业
你最向望工作的公司
1 微软 2 IBM 3 Motorola 4 联想 5 海尔
据北京的一项调查报告
人家在哪里
企业名称
主要理念
员工表现 理念综合分析
联想集团 海尔集团
长虹集团
春兰集团 格兰仕集团 杉杉集团
办公司就是办人
职责明确
现在我们怕的只是我们自己；
• 工资政策应具有灵活性，以吸引优秀 人才。
• 各种培养和使用措施要落实到位，以 保留优秀人才。
• 对分支机构的人员控制应大力加强。 工资应核算到人。用工资总额来控制 人数。
• 分支机构人员定编的严格把关，定期 进行分析，坚决杜绝弄虚作假。
应聘测验：把笨蛋筛出去
性格测验帮你找到最佳部属
管理上的最大考验，是把一些性格迥异的人聚在一起，共同完成组织所设定的目标。每一 位主管一定常常会想：「如果此时有像某某那种性格的人在就好了。」也会埋怨：「我遇 到部属的性格都不是我所需要的。」
人力资源管理能力，包括人员配置、开 发、评价、奖励、企业规划、人际关系 等方面的能知。
策略、文化与人力资源管理
• 人力资源的各项工作必须有清 晰的策略来指引。 • 而人力资源各项工作的各个环 节必须被公司倡导的平安文化 所渗透。 • 人力资源管理需要系统性思维。
策略
招聘策略 用人策略 开发策略 激励策略
性格测验可以协助这 类问题的改善，包括 人才的招募、口试、 任命、训练、激励及 调整，都可以考虑科 学化的性格测验量表。 尤其在辅导员工时， 顺著其性格倾向来引 导，效果必定比较好。 当员工的绩效不如预 期时，适时辅导其出 现比较被期待的行为， 配合其特质来弥补行 为的缺失，可能是好 办法。
首先是香港大学心理系教授杨中芳博士总校订的 「性格与社会心理测量总览。
我们是谁
人力资源管理经理
脚踏实地的工作作风 扎实而不浮躁 深入而不肤浅 求实而不作假
超前的意识 人力资源经理 开拓、创新 努力进取
行为的楷模 服务的模范 学习的先锋 为人的榜样
我们在哪里
100 90 80 70 60 50 40
得分 100
90 80 70 60 50 40
寿险二级机构人事部门负责人情况调查问卷统计图 产险二级机构人事部门负责人情况调查问卷统计图
业务发展的需要 公司抱负的需要 员工成长的需要
我们如何到那里
平安发展战略
人力资源管理战略
头脑
干部管理 薪酬福利 绩效管理 人员发展 人员配置 岗位设计 招聘
精神
人事行政支持服务
明确人力资源管理的 广泛动员和联合干 激励和鼓舞人们战 人事经理要当改革的
长远目标并制定相应 部和员工参与改革，胜改革中来自各方 前锋。具有冒险精神、
平安人力资源管理战略讨论
中国平安保险股份有限公司组织人事部
在飞机上看我们的人力资源管理
我们是谁？ 我们现在在哪里？ 国外优秀企业在哪里？ 国内优秀企业在哪里？ 我们应该在哪里？ 我们如何员的远 见
充满信任飞 翔
境况意识
知识的力量
计划的能力
传播自身远 借助技术力
景
量翱翔
领导者的任务不是发现人才 积极性高
而是建立一 个可以出人才的
机制
团结协作
尊重每一个人，管理是管理 者思维的管理，是管理者境 界的管理，是管理者目标的 管理
企业的动力源主要是人，是 人的观念的改变
不断创新 参与决策 企业主人感 集体利益为
人气，企业最大的财富
重
人才是企业之本，人才是企 士气高昂 业利润之源
拥有人才、尊 重人才、管理 人才、开发人 才是所有知名 企业的成功秘 诀。
人的潜力，特 别是一群人的 潜力是无限的。
当你能很好地 实现民主和理 性化管理时， 他们能帮助实 现企业腾飞的 梦想。
我们应该在哪里
国内企 业前列
N
拥有最优员工 人人努力奉献 推动平安发展 实践集团抱负
先进的方案 优秀的机制 创新的文化
我们在哪里
我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感？
产险人事经理三项最高分和三 项最低分
250 200 150 100
50 0 上进心 处事公人正事政策执行 开拓精神与员工人沟事通经理的作用
寿险人事经理三项最高分和三 项最低分
250
200
150
100
50
0
上进心
处事公人正事经理表现
开拓精事神经理的作用与员工沟通 人
心理学家容格曾以果断力和反应力区分人的性格， 心理学家依此概念发展出多个人际风格量表。对 此讨论十分详细的是「白金定律──新世纪人际关 系法则」一书
「九柱图」则是「性格型态」一书（远流出版） 所介绍的。
「探索你的人格型态」一书则是介绍「里索──哈 德森人格九型」，
企业的魅力
现代人的工作选择标准，以