管理咨询公司人力资源管理办法
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(2)合同职员：是为某一时段或特为某项目所招的职员，勿庸置疑，此类雇佣关系于某时段结束时/项目结束时予以终止。原则上合同不超过一年。如延长将签订新的合同。其条件给予将在合同中规定。
(3)临时职员：为某一特定项目招聘的职员，原则上，雇佣时刻不超过3个月，如需延长则转化为合同职员。此类职员一般只付固定薪酬。
适普公司人力治理方针是在充分理解公司经营方针基础上为适应公司
这种进展所给予的策略，针对市场竞争和公司快速进展的需要，人力
资源治理的姿态确实是预测这种变化并积极响应这种变化，面对我们
的挑战和机会，不断促进和造就精力旺盛的挑战者，以实际有效的工
作和战略的意识使每个适普的职员以实现自我目标为基准点，扬起个
体现个人与公司目标的整合程度，也体现各职人才各尽职守的表现
程度，同时也体现公司保有人才并持久激发人才成长和工作追求的激励
条件
3.形成奋发向上的氛围
这种氛围是深入职员内心的企业文化和治理成效表现。这种氛围的营造
目的是促进职员能有效体会严谨系统规章的存在，并能自觉规范个人的
行为与工作方式，明确该做什么和该如何样去做，并促进职员从内心体会
十三、休假规定
十四、晋升治理
十五、人员异动治理
十六、辞职治理
十七、辞退治理
十八、开除治理
十九、外派治理
第六章 人力资源治理
一、总论
（一）总则
人力资源是确保适普事业成功的重要因素和全然资源。人力资源治理
的总的原则是：尊重个性，尊重职员成长的欲望，力求制造一种和谐
的环境，促进企业与人的共同进展。
（二）人力资源治理方针
(2)内部优先原则
公司出现的职位空缺，将首先考虑内部职员的提升和进展需求予以公布和进行相应的工作
(3)亲属回避原则
一般为治理公正、客观而言，公司反对亲属同在公司任职，特不拒绝在工作关连比较紧密的部门任职
２．人员类型定义
(1)正式职员：常规工作和职位配置的与公司签订劳动合同的职员，这类职员将依据公司规定享受福利给予和正常的进展机会
人的欲望，调整与协调这些目标和欲望，与公司进展的蓝图的一致性，
大发挥和优化公司的整体资源，即有效的将个人意义、工作意义与
公司使命和目标整合统一，构成一体化的公司。
（三）人力资源治理目标
１. 造就一支能适应公司战略进展的人才队伍
企业进展人才为本。适普公司的现实竞争与以后进展目标能否实现，最
为关键的是能否建立一支能适应进展的人才队伍。我们将致力：
直接主管接申请表的2天内与人事经理沟通讨论，以便最终决定是否
批准如此的申请
A：关于职职员作不满一年者，能够拒绝申请
B：关于表现水平低于“中意”者，能够拒绝申请
C：关于A、B情况存在的职员如仍可同意申请，应报主管副总经理审批
D：对拒绝申请者，由直接主管签署意见后交人力资源部存档，并将缘故转告申请人
如能够同意申请，所有材料交人力资源部，由人力资源部安排初试，通过者由人力资源部编制薪资定级方案并将面试意见转交招聘部门直线经理
第六章 人力资源治理
一、总论
（一）总则
（二）人力资源治理方针
（三）人力资源治理目标
（四）人力资源治理的要紧活动和内容
（五）人力资源治理流程与责任
二、人员招聘治理
三、劳动关系治理
四、录用治理
五、试用与转正治理
六、作息与考勤治理
七、薪资方案
八、福利方案
九、绩效考评方案
十、培训进展治理
十一、加班补贴方法
十二、请假规定
(1)基于现有人才、能力、合作整体因素评估基础上较强针对性的人才开发
举措。
(2)有效运作我们现有的人才资源，优化配置，促进整体的卓越。
(3)强化整体吸引力措施，确保不断吸纳卓越人才加盟公司。
(4)营造优胜劣汰的转化人才品质的意识，促进人力资源质量和品质的全面
提升。
2.不断调整和设计有利于个人进展与公司目标一致的机制，这种机制既
３．招聘过程/程序
(1)内部招聘过程/程序
直线经理填写“工作描述表”
如新职位，需将“工作描述表”交人事总监/经理核定薪资福利标准,并经需求部门及主管副总经理审批确认
由直线经理填写“招聘申请表”并经批复交人力资源部
由人力资源部拟定“内部招聘通知公告”在公司信息系统(E-mail)、
公告栏公布
有兴趣的职员填写“工作申请表”并付个人简历，提交直接主管待批
人力职业治理是一个系统的工程，涉及每一个企业人员。
(1)每一名企业人员都肩负自己治理、自我调动、自我提升、自我融合、自
我进展的责任，并在自我工作状态评估基础上，寻求、调整与公司的追
求和能力需求，表现需求的统一。
(2)各级直线经理肩负人力资源治理的重任，有责任、也有义务任用配置好
人才，保持本团体的凝聚力和战斗力，有责任做好人才的培训、培养工
A：招聘渠道选择和专用预算
B：相关预备工作(如广告稿、进度安排等)
C：办理相关手续(当地政府要求的程序、广告媒体等)
D：公布招聘信息
人力资源部完成前期工作
A：收集简历
B：预先筛选
C：对选择目标人选进行面试打算安排执行
D：完成初试
E：必要时安排书面考试/技巧(心理)测试和监督考察
直线经理确认后交人力资源部，由人力资源部办理向上审批，以及具体手续、信息修改等工作
(2) 外部招聘程序/过程
直线经理提供职位需求前的工作
A：填写“工作描述表”
B：填写“招聘申请表”
C：关于新职位需明确工作职能
D：报主管副总经理审批
将已批准的“招聘申请表”并工作描述交人力资源部
人力资源部执行招聘打算并建议书提交人力资源副总经理审批
融入公司一体、融入团体的益处。
(四)人力资源治理的要紧活动和内容
１．人力资源、进展与配置预测和规划
２．人才招募和人才行政事务治理
３．人员关系维持和进展
４．报偿体系的建立、调整和执行
５．职员的培训和ຫໍສະໝຸດ Baidu业进展
６．职职员作条件的给予和进展
（五）人力资源治理流程与责任
１．流程框图（待插入）
２．人力资源治理责任
作，促进人才进展、提升工作，尊重人格，确保公司的人力资源治理目
标的实现。
(3)人力资源治理部是公司人力资源治理的职能部门，有责任研究公司经营
进展、战略战术目标实施中对人力资源的需求，并能扮演好咨询、协
调、规划、整合公司的人力资源治理的工作角色。
二、人员招聘
１．人员招聘原则
(1)平等竞争原则
公司为每一个社会成员提供一个平等聘用的机会。聘用的决定是基于应聘者的素养、能力等综合评估作出的，而不是依照性不、年龄或其他无关因素
(3)临时职员：为某一特定项目招聘的职员，原则上，雇佣时刻不超过3个月，如需延长则转化为合同职员。此类职员一般只付固定薪酬。
适普公司人力治理方针是在充分理解公司经营方针基础上为适应公司
这种进展所给予的策略，针对市场竞争和公司快速进展的需要，人力
资源治理的姿态确实是预测这种变化并积极响应这种变化，面对我们
的挑战和机会，不断促进和造就精力旺盛的挑战者，以实际有效的工
作和战略的意识使每个适普的职员以实现自我目标为基准点，扬起个
体现个人与公司目标的整合程度，也体现各职人才各尽职守的表现
程度，同时也体现公司保有人才并持久激发人才成长和工作追求的激励
条件
3.形成奋发向上的氛围
这种氛围是深入职员内心的企业文化和治理成效表现。这种氛围的营造
目的是促进职员能有效体会严谨系统规章的存在，并能自觉规范个人的
行为与工作方式，明确该做什么和该如何样去做，并促进职员从内心体会
十三、休假规定
十四、晋升治理
十五、人员异动治理
十六、辞职治理
十七、辞退治理
十八、开除治理
十九、外派治理
第六章 人力资源治理
一、总论
（一）总则
人力资源是确保适普事业成功的重要因素和全然资源。人力资源治理
的总的原则是：尊重个性，尊重职员成长的欲望，力求制造一种和谐
的环境，促进企业与人的共同进展。
（二）人力资源治理方针
(2)内部优先原则
公司出现的职位空缺，将首先考虑内部职员的提升和进展需求予以公布和进行相应的工作
(3)亲属回避原则
一般为治理公正、客观而言，公司反对亲属同在公司任职，特不拒绝在工作关连比较紧密的部门任职
２．人员类型定义
(1)正式职员：常规工作和职位配置的与公司签订劳动合同的职员，这类职员将依据公司规定享受福利给予和正常的进展机会
人的欲望，调整与协调这些目标和欲望，与公司进展的蓝图的一致性，
大发挥和优化公司的整体资源，即有效的将个人意义、工作意义与
公司使命和目标整合统一，构成一体化的公司。
（三）人力资源治理目标
１. 造就一支能适应公司战略进展的人才队伍
企业进展人才为本。适普公司的现实竞争与以后进展目标能否实现，最
为关键的是能否建立一支能适应进展的人才队伍。我们将致力：
直接主管接申请表的2天内与人事经理沟通讨论，以便最终决定是否
批准如此的申请
A：关于职职员作不满一年者，能够拒绝申请
B：关于表现水平低于“中意”者，能够拒绝申请
C：关于A、B情况存在的职员如仍可同意申请，应报主管副总经理审批
D：对拒绝申请者，由直接主管签署意见后交人力资源部存档，并将缘故转告申请人
如能够同意申请，所有材料交人力资源部，由人力资源部安排初试，通过者由人力资源部编制薪资定级方案并将面试意见转交招聘部门直线经理
第六章 人力资源治理
一、总论
（一）总则
（二）人力资源治理方针
（三）人力资源治理目标
（四）人力资源治理的要紧活动和内容
（五）人力资源治理流程与责任
二、人员招聘治理
三、劳动关系治理
四、录用治理
五、试用与转正治理
六、作息与考勤治理
七、薪资方案
八、福利方案
九、绩效考评方案
十、培训进展治理
十一、加班补贴方法
十二、请假规定
(1)基于现有人才、能力、合作整体因素评估基础上较强针对性的人才开发
举措。
(2)有效运作我们现有的人才资源，优化配置，促进整体的卓越。
(3)强化整体吸引力措施，确保不断吸纳卓越人才加盟公司。
(4)营造优胜劣汰的转化人才品质的意识，促进人力资源质量和品质的全面
提升。
2.不断调整和设计有利于个人进展与公司目标一致的机制，这种机制既
３．招聘过程/程序
(1)内部招聘过程/程序
直线经理填写“工作描述表”
如新职位，需将“工作描述表”交人事总监/经理核定薪资福利标准,并经需求部门及主管副总经理审批确认
由直线经理填写“招聘申请表”并经批复交人力资源部
由人力资源部拟定“内部招聘通知公告”在公司信息系统(E-mail)、
公告栏公布
有兴趣的职员填写“工作申请表”并付个人简历，提交直接主管待批
人力职业治理是一个系统的工程，涉及每一个企业人员。
(1)每一名企业人员都肩负自己治理、自我调动、自我提升、自我融合、自
我进展的责任，并在自我工作状态评估基础上，寻求、调整与公司的追
求和能力需求，表现需求的统一。
(2)各级直线经理肩负人力资源治理的重任，有责任、也有义务任用配置好
人才，保持本团体的凝聚力和战斗力，有责任做好人才的培训、培养工
A：招聘渠道选择和专用预算
B：相关预备工作(如广告稿、进度安排等)
C：办理相关手续(当地政府要求的程序、广告媒体等)
D：公布招聘信息
人力资源部完成前期工作
A：收集简历
B：预先筛选
C：对选择目标人选进行面试打算安排执行
D：完成初试
E：必要时安排书面考试/技巧(心理)测试和监督考察
直线经理确认后交人力资源部，由人力资源部办理向上审批，以及具体手续、信息修改等工作
(2) 外部招聘程序/过程
直线经理提供职位需求前的工作
A：填写“工作描述表”
B：填写“招聘申请表”
C：关于新职位需明确工作职能
D：报主管副总经理审批
将已批准的“招聘申请表”并工作描述交人力资源部
人力资源部执行招聘打算并建议书提交人力资源副总经理审批
融入公司一体、融入团体的益处。
(四)人力资源治理的要紧活动和内容
１．人力资源、进展与配置预测和规划
２．人才招募和人才行政事务治理
３．人员关系维持和进展
４．报偿体系的建立、调整和执行
５．职员的培训和ຫໍສະໝຸດ Baidu业进展
６．职职员作条件的给予和进展
（五）人力资源治理流程与责任
１．流程框图（待插入）
２．人力资源治理责任
作，促进人才进展、提升工作，尊重人格，确保公司的人力资源治理目
标的实现。
(3)人力资源治理部是公司人力资源治理的职能部门，有责任研究公司经营
进展、战略战术目标实施中对人力资源的需求，并能扮演好咨询、协
调、规划、整合公司的人力资源治理的工作角色。
二、人员招聘
１．人员招聘原则
(1)平等竞争原则
公司为每一个社会成员提供一个平等聘用的机会。聘用的决定是基于应聘者的素养、能力等综合评估作出的，而不是依照性不、年龄或其他无关因素