第九章特殊员工的薪酬福利管理
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第九章 特殊员工的薪酬福利管理
主讲：李剑
教学介绍:
教学重点：了解销售人员、钟点工和兼职人员 的薪酬模式
教学难点：掌握基层管理人员和专业技术人员 的薪酬福利模式
教学方法：讲授、小组讨论 课时：6课时
第一节 基层管理人员的薪酬福利管理
导入案例解析： 1、为什么要专门针对项目经理设计专门的薪酬
• 崇拜性影响力及其应用
1、选择认同下属进行“个人诉求”： 如向下属表示对她支持与合作的需要
2、通过领导者本人的角色塑造来实现的 为下属树立良好的角色行为榜样
专家性权力及其运用
• 建立专家形象 • 关键时刻应果断自信 • 跟上专业发展的步伐 • 与下属进行双向的沟通—使下属真正了解
组织的政策 • 避免伤害下属的自尊心
3. 福利
增加技术业务方面的培训性福利—已完成直接指挥的 任务
增加服务性福利—解决因为工作压力大而忽略了家庭
增加保障性福利—应对可能因为矛盾激烈而出现的危 险
增加实物性福利—缓解枯燥的工作带来的压力
增加针对工作环境的福利项目—特别是针对在危险和 有污染环境下的基层管理者。
思考题：
为什么奖金已月度为周期进行奖励呢？
第四节 钟点工的薪酬福利模式
导入案例解析： 1、为什么说钟点工的使用会降低企业运营成本？ 2、如何来确定的不同部门的钟点工工资？
一、采用钟点工薪酬福利模式的原因
降低成本的要求 与企业所处行业的特点有关—特别是季节性！
二、采用钟点工薪酬福利分配模式应注意 的问题
工资水平与专业能力和程度有关 形式主要以小时工资制为主，能采用计件工资
制的可采用计件工资制，甚至“发包”制。 密切关注劳动市场的供需状况 人性化管理—同样要注意对钟点工积极性的调
动，特别注意其投入产出比会很高。 保证合法权益 对于工作时间较长的员工予以区别待遇。
课后思考题
基层管理人员的奖金应该如何设计？ 销售人员的薪酬设计普遍采用哪种模式？为什
么？ 对钟点工的薪酬福利如何支付？
作为管理着你首选的奖励方式是什么？
强制性权力及其应用
• 务必使下属明确违纪处罚规定 • 执行处罚应果断和及时 • 规则面前人人平等 • 惩戒之前应了解真相 • 秉公办事避免敌视
二、 基层管理人员的薪酬福利模式
1、制定定额
薪酬福利模式：基本薪2酬、+以奖超金额+利福润利为基数 基薪占60%，奖金约占342、、0%这以对月，部度福门为利进周约行期占奖2励0% 1. 基薪:主要看职级和工作的难度 2. 奖金 ：充分体现业绩和激励
领导者
管理者
分析
执行
开发
维护
价值观、期望和鼓舞
控制和结果
长期的视角
短期的视角
询问“为什么”和“为什么做” 询问“怎么做”和“何时做”
挑战状况
接受现状
做正确的事
正确的做事பைடு நூலகம்
一、基层管理人员的工作特点
基层管理者是公司战略的最终落实者。 基层管理者是将公司高层管理的旨意转变成为
员工行动的传达者。 基层管理者使公司业务的主要执行者 基层管理者是员工的直接主管，起到示范作用，
•时间太长起不到应有的激励效果，因为我们 强调激励的及时性 •时间太短，会出现激励过于频繁的现象，就 失去了吉利的意义，使员工认为激励是必然 出现的！
第二节专业技术人员的薪酬福利管理
导入案例分析 1、一般技术人员的薪酬福利设计通常采用的方
法是什么？ 2、在福利模式中为什么绩效部分为零？
一、专业技术人员的工作特点
（1）工作业绩直接影响到企业的生存。 （2）工作时间不确定。 （3）工作过程无法实施有效的控制和监督。 （4）工作业绩能够衡量。 （5）业绩不稳定，波动性大。
二、销售人员的薪酬福利模式
1. 纯薪水/固定薪酬制 （1）纯薪水/固定薪酬制的优点。 （2）纯薪水/固定薪酬制的缺点。 2. 纯提成/佣金制 （1）纯提成/佣金制的优点。 （2）纯提成/佣金制的缺点。
直接影响到工作效率和工作基础
领导者
的影响 力
影响力的构成要素
权力性 影响力
传统因素 观念性 服从感 职位因素 社会性 敬畏感
资历因素 历史性 敬重感
非权力 影响力
品格因素 本质性 敬重感 才能因素 实践性 敬佩感 知识因素 科学性 信赖感 感情因素 精神性 亲切感
强制性影响力 自然影响力
个人影响力及其应用
3. 薪水+佣金制—目前较为普遍的一种薪酬模式
4. 薪水+奖金制
奖金与佣金的不同在于间接性，即奖金必须达到记奖标准才可以 获得，而佣金直接与销售量挂钩。
5. 薪水+佣金+奖金制—需要有较高的管理水平 给于保证
6. 特别奖励制度—给与优异业绩和特殊贡献的货 币和非货币的奖励。
思考题：
如果你要进行特殊奖励，必须要从哪些方 面克服其缺点，充分发挥其作用？
福利模式？ 2、项目经理的薪酬模式和其他模式之间最大的
不同在哪？
什么是领导
领导是影响和支持其他人为了达到目标而富有 热情地工作过程。
并非所有的领导都是管理者，也不是所有的管 理者都是领导
一个群体的领导者可以通过正式任命的方式出 现，也可以从群体中自发产生出来
领导与管理的区别
领导者和管理者关注点的差异
合法性权力及其应用
• 礼貌的提出要求 • 以坚定的语气提出要求 • 要求明确，简单明了 • 确定要求的合法性 • 对要求进行合理的解释 • 坚持服从，追踪检查
奖赏权力及其应用
• 服从能被证实 • 根据员工的需要进行奖赏 • 奖赏应言出必行 • 要求应合情合理
期望值理论：激励力=效价*期望值 • 物质奖励和精神奖励相结合
遵循尊重知识、尊重人才的原则 按照市场规律办事 注重激励和创新 要结合组织的实际 即注重职能资格又看重工作态度和实际工作效
果
第三节 销售人员的薪酬福利管理
为什么每一级别的管理人员都采用一样的个人 业务提成比例？
为什么在试用期三个月的工资组成会有不同？ 目的是什么？
一、销售人员的工作特点
（1）工作业绩不容易被衡量。 （2）工作时间无法估算。 （3）工作压力大。 （4）市场价格高。
二、专业技术人员的薪酬福利模式
1. 单一化高薪资模式 2. 较高薪资+奖金模式 3. 较高薪资+科技成果提成模式 4. 科研项目承包模式 5. 薪资+股权激励模式 6. 外籍“专才”薪酬模式
三、专业技术人员薪酬福利设计中应注意 的问题
三、销售人员薪酬福利设计中应注意的问 题
（1）销售人员对薪酬福利形式的要求。 （2）营销工作特点决定了销售人员薪酬福利形
式的特殊性。 （3）组织的战略和目标。 （4）销售产品和服务的性质。 （5）外部竞争性。
思考题：
你是一家高科技企业的人力资源管理者，你们 公司推出了一款，新型的家居设备，即家庭物 品寻找机，社会现有需求量一般，价格较高， 市场调研发现顾客对此机器评价不一。请问你 将如何确定销售人员的薪酬组成？
主讲：李剑
教学介绍:
教学重点：了解销售人员、钟点工和兼职人员 的薪酬模式
教学难点：掌握基层管理人员和专业技术人员 的薪酬福利模式
教学方法：讲授、小组讨论 课时：6课时
第一节 基层管理人员的薪酬福利管理
导入案例解析： 1、为什么要专门针对项目经理设计专门的薪酬
• 崇拜性影响力及其应用
1、选择认同下属进行“个人诉求”： 如向下属表示对她支持与合作的需要
2、通过领导者本人的角色塑造来实现的 为下属树立良好的角色行为榜样
专家性权力及其运用
• 建立专家形象 • 关键时刻应果断自信 • 跟上专业发展的步伐 • 与下属进行双向的沟通—使下属真正了解
组织的政策 • 避免伤害下属的自尊心
3. 福利
增加技术业务方面的培训性福利—已完成直接指挥的 任务
增加服务性福利—解决因为工作压力大而忽略了家庭
增加保障性福利—应对可能因为矛盾激烈而出现的危 险
增加实物性福利—缓解枯燥的工作带来的压力
增加针对工作环境的福利项目—特别是针对在危险和 有污染环境下的基层管理者。
思考题：
为什么奖金已月度为周期进行奖励呢？
第四节 钟点工的薪酬福利模式
导入案例解析： 1、为什么说钟点工的使用会降低企业运营成本？ 2、如何来确定的不同部门的钟点工工资？
一、采用钟点工薪酬福利模式的原因
降低成本的要求 与企业所处行业的特点有关—特别是季节性！
二、采用钟点工薪酬福利分配模式应注意 的问题
工资水平与专业能力和程度有关 形式主要以小时工资制为主，能采用计件工资
制的可采用计件工资制，甚至“发包”制。 密切关注劳动市场的供需状况 人性化管理—同样要注意对钟点工积极性的调
动，特别注意其投入产出比会很高。 保证合法权益 对于工作时间较长的员工予以区别待遇。
课后思考题
基层管理人员的奖金应该如何设计？ 销售人员的薪酬设计普遍采用哪种模式？为什
么？ 对钟点工的薪酬福利如何支付？
作为管理着你首选的奖励方式是什么？
强制性权力及其应用
• 务必使下属明确违纪处罚规定 • 执行处罚应果断和及时 • 规则面前人人平等 • 惩戒之前应了解真相 • 秉公办事避免敌视
二、 基层管理人员的薪酬福利模式
1、制定定额
薪酬福利模式：基本薪2酬、+以奖超金额+利福润利为基数 基薪占60%，奖金约占342、、0%这以对月，部度福门为利进周约行期占奖2励0% 1. 基薪:主要看职级和工作的难度 2. 奖金 ：充分体现业绩和激励
领导者
管理者
分析
执行
开发
维护
价值观、期望和鼓舞
控制和结果
长期的视角
短期的视角
询问“为什么”和“为什么做” 询问“怎么做”和“何时做”
挑战状况
接受现状
做正确的事
正确的做事பைடு நூலகம்
一、基层管理人员的工作特点
基层管理者是公司战略的最终落实者。 基层管理者是将公司高层管理的旨意转变成为
员工行动的传达者。 基层管理者使公司业务的主要执行者 基层管理者是员工的直接主管，起到示范作用，
•时间太长起不到应有的激励效果，因为我们 强调激励的及时性 •时间太短，会出现激励过于频繁的现象，就 失去了吉利的意义，使员工认为激励是必然 出现的！
第二节专业技术人员的薪酬福利管理
导入案例分析 1、一般技术人员的薪酬福利设计通常采用的方
法是什么？ 2、在福利模式中为什么绩效部分为零？
一、专业技术人员的工作特点
（1）工作业绩直接影响到企业的生存。 （2）工作时间不确定。 （3）工作过程无法实施有效的控制和监督。 （4）工作业绩能够衡量。 （5）业绩不稳定，波动性大。
二、销售人员的薪酬福利模式
1. 纯薪水/固定薪酬制 （1）纯薪水/固定薪酬制的优点。 （2）纯薪水/固定薪酬制的缺点。 2. 纯提成/佣金制 （1）纯提成/佣金制的优点。 （2）纯提成/佣金制的缺点。
直接影响到工作效率和工作基础
领导者
的影响 力
影响力的构成要素
权力性 影响力
传统因素 观念性 服从感 职位因素 社会性 敬畏感
资历因素 历史性 敬重感
非权力 影响力
品格因素 本质性 敬重感 才能因素 实践性 敬佩感 知识因素 科学性 信赖感 感情因素 精神性 亲切感
强制性影响力 自然影响力
个人影响力及其应用
3. 薪水+佣金制—目前较为普遍的一种薪酬模式
4. 薪水+奖金制
奖金与佣金的不同在于间接性，即奖金必须达到记奖标准才可以 获得，而佣金直接与销售量挂钩。
5. 薪水+佣金+奖金制—需要有较高的管理水平 给于保证
6. 特别奖励制度—给与优异业绩和特殊贡献的货 币和非货币的奖励。
思考题：
如果你要进行特殊奖励，必须要从哪些方 面克服其缺点，充分发挥其作用？
福利模式？ 2、项目经理的薪酬模式和其他模式之间最大的
不同在哪？
什么是领导
领导是影响和支持其他人为了达到目标而富有 热情地工作过程。
并非所有的领导都是管理者，也不是所有的管 理者都是领导
一个群体的领导者可以通过正式任命的方式出 现，也可以从群体中自发产生出来
领导与管理的区别
领导者和管理者关注点的差异
合法性权力及其应用
• 礼貌的提出要求 • 以坚定的语气提出要求 • 要求明确，简单明了 • 确定要求的合法性 • 对要求进行合理的解释 • 坚持服从，追踪检查
奖赏权力及其应用
• 服从能被证实 • 根据员工的需要进行奖赏 • 奖赏应言出必行 • 要求应合情合理
期望值理论：激励力=效价*期望值 • 物质奖励和精神奖励相结合
遵循尊重知识、尊重人才的原则 按照市场规律办事 注重激励和创新 要结合组织的实际 即注重职能资格又看重工作态度和实际工作效
果
第三节 销售人员的薪酬福利管理
为什么每一级别的管理人员都采用一样的个人 业务提成比例？
为什么在试用期三个月的工资组成会有不同？ 目的是什么？
一、销售人员的工作特点
（1）工作业绩不容易被衡量。 （2）工作时间无法估算。 （3）工作压力大。 （4）市场价格高。
二、专业技术人员的薪酬福利模式
1. 单一化高薪资模式 2. 较高薪资+奖金模式 3. 较高薪资+科技成果提成模式 4. 科研项目承包模式 5. 薪资+股权激励模式 6. 外籍“专才”薪酬模式
三、专业技术人员薪酬福利设计中应注意 的问题
三、销售人员薪酬福利设计中应注意的问 题
（1）销售人员对薪酬福利形式的要求。 （2）营销工作特点决定了销售人员薪酬福利形
式的特殊性。 （3）组织的战略和目标。 （4）销售产品和服务的性质。 （5）外部竞争性。
思考题：
你是一家高科技企业的人力资源管理者，你们 公司推出了一款，新型的家居设备，即家庭物 品寻找机，社会现有需求量一般，价格较高， 市场调研发现顾客对此机器评价不一。请问你 将如何确定销售人员的薪酬组成？