招聘技巧培训课程
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一般话术
“** 先生/女士”,你好！我们是**公司人力资源部的，我姓**，请问方便听电话吗？ 如果是自动投递的，可以说：在**人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是**， 方便和 你聊聊吗？ 得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）； 如果聊的还可以的话，就说：想约你**时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便 吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你可说“ **先生/小姐， 过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢”，您有不明白的地方， 可以直接给我电话。
6.1.1 面试-结构化面试
知识Hale Waihona Puke Baidu问题—考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。
问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能 力、条件等。
问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备工作？
6.1.1 面试-结构化面试
求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所
在的公司是被淘汰的那一个 。 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也
无所谓”的想法。 求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复 。 求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 。 求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 。
5.2 电话邀约-注意事项
选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话，可以避开 在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间，详情可看后面。
电话接通，礼貌问候。 自报家门，确认求职意向。为避免求职者海投，误投，这是很关键的一步。
5.3 电话邀约-爽约原因
思性维问题—这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨
别、推断的能力。
问题设计的目的：了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。
问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看待？
招聘流程
1 工作分析
2 招聘宣传
利用各种传播工具发布岗位信息，鼓 励和吸引人员参加应聘。
➢提高招聘效果。 ➢传播公司文化。 ➢树立良好公司声誉。 ➢提高企业声望。
2.1 招聘宣传-招聘官形象
有形形象： 招聘海报， 衣着发型， 邮件和面试 通知单。
无形形象： 语言，工作 语言，一些 话术。
内在气质： 由知识和见识构成，招聘官对企业文化特征和薪资体系要胸有 成竹，对企业的职位特点要口述成祥，最职位的不利因素要了 解，对招聘知识和理论要掌握，对心理学要能有深度认识。
效率高，便于同时对不同的应聘 者进行比较
试官技能要求较高，对于较隐私的问题不
便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 问题不便询问
6.1 面试-分类
3. 按面试的进程来分类
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试 一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
2.2 招聘宣传-注意事项
3.1 招聘渠道-外部
3.1.1 招聘渠道-网络招聘
3.2 招聘渠道-内部
4 简历筛选
整洁？规范？认真？ 语法？文字错误？
过去做了什么？完成/执行/管 理还是参与/建议/熟悉？
教育水准？专业证书？ 相关性？
时间连贯一致性？
合适人选
构成？年薪？
5.1 电话邀约-话术
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
复试可以隔天安排，也可 以紧接就进行安排。为了 尽快抢到人才，我们建议 缩短面试流程，尽量将初 试、复试安排在同一天完 成。
6.1 面试-分类
4. 按面试题目的内容来分
按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。
2012年2月20日星期一
招聘技巧培训
周瑾 2015年4月3日
招聘
什么是招聘？
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适 宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人—事”匹配，目 的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
经验性面试
主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。
情景性面试
面试题目主要是一些 情景性的问题，即给 定一个情景，看应聘 者在特定的情景中是 如何反应的。
情景性面试
比如，面试官会讲述一些关于 公司的信息，同时提出一个公 司面临的问题或者所处的两难 困境。情景可以仅仅是口头上 的表达，当然也可以是书面形 式的。公司和事件可以是真实 的事例，也可以是虚构的。面 试者对根据该情境性问题给出 一些答案或者建议。
对与面试有关的因 素不作任何限定的 面试，也就是通常 没有任何规范的随 意性的面试。
6.1 面试-分类
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 能够给应聘者提供更多的时间和 耗时间，评价角度单一 多对一 机会，使面试能进行得比较深入 耗时间，且应聘者压力大
一对多
评价角度单一，应聘者相互影响；且对面
5.4 电话邀约-技巧
6 面试
面试是指在特
定的时间和地点 ，由面试官与应 聘者进行面对面 的交流，是一个 相互观察、相互 沟通的过程。
6.1 面试-分类
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
非结构化面试
面试题目、面试实 施程序、面试评价 、考官构成等方面 都有统一明确的规 范。
部分因素有统一要 求，如有统一的程 序和评价标准，但 面试题目可以根据 面试对象而随意变 化。
6.1.1 面试-结构化面试
6.1.1 面试-结构化面试
背景性问题—即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教
育背景和工作背景等方面的问题。
问题设计的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在什么 样的行业工作过等。
问题设计： 1. 自我介绍； 2. 老家是哪里的，为什么来这里发展； 3. 在学校参与过哪些社团活动，个人爱好； 4. 之前在什么行业工作过，为何离职了？
“** 先生/女士”,你好！我们是**公司人力资源部的，我姓**，请问方便听电话吗？ 如果是自动投递的，可以说：在**人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是**， 方便和 你聊聊吗？ 得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）； 如果聊的还可以的话，就说：想约你**时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便 吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你可说“ **先生/小姐， 过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢”，您有不明白的地方， 可以直接给我电话。
6.1.1 面试-结构化面试
知识Hale Waihona Puke Baidu问题—考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。
问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能 力、条件等。
问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备工作？
6.1.1 面试-结构化面试
求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所
在的公司是被淘汰的那一个 。 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也
无所谓”的想法。 求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复 。 求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 。 求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 。
5.2 电话邀约-注意事项
选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话，可以避开 在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间，详情可看后面。
电话接通，礼貌问候。 自报家门，确认求职意向。为避免求职者海投，误投，这是很关键的一步。
5.3 电话邀约-爽约原因
思性维问题—这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨
别、推断的能力。
问题设计的目的：了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。
问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看待？
招聘流程
1 工作分析
2 招聘宣传
利用各种传播工具发布岗位信息，鼓 励和吸引人员参加应聘。
➢提高招聘效果。 ➢传播公司文化。 ➢树立良好公司声誉。 ➢提高企业声望。
2.1 招聘宣传-招聘官形象
有形形象： 招聘海报， 衣着发型， 邮件和面试 通知单。
无形形象： 语言，工作 语言，一些 话术。
内在气质： 由知识和见识构成，招聘官对企业文化特征和薪资体系要胸有 成竹，对企业的职位特点要口述成祥，最职位的不利因素要了 解，对招聘知识和理论要掌握，对心理学要能有深度认识。
效率高，便于同时对不同的应聘 者进行比较
试官技能要求较高，对于较隐私的问题不
便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 问题不便询问
6.1 面试-分类
3. 按面试的进程来分类
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试 一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
2.2 招聘宣传-注意事项
3.1 招聘渠道-外部
3.1.1 招聘渠道-网络招聘
3.2 招聘渠道-内部
4 简历筛选
整洁？规范？认真？ 语法？文字错误？
过去做了什么？完成/执行/管 理还是参与/建议/熟悉？
教育水准？专业证书？ 相关性？
时间连贯一致性？
合适人选
构成？年薪？
5.1 电话邀约-话术
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
复试可以隔天安排，也可 以紧接就进行安排。为了 尽快抢到人才，我们建议 缩短面试流程，尽量将初 试、复试安排在同一天完 成。
6.1 面试-分类
4. 按面试题目的内容来分
按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。
2012年2月20日星期一
招聘技巧培训
周瑾 2015年4月3日
招聘
什么是招聘？
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适 宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人—事”匹配，目 的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
经验性面试
主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。
情景性面试
面试题目主要是一些 情景性的问题，即给 定一个情景，看应聘 者在特定的情景中是 如何反应的。
情景性面试
比如，面试官会讲述一些关于 公司的信息，同时提出一个公 司面临的问题或者所处的两难 困境。情景可以仅仅是口头上 的表达，当然也可以是书面形 式的。公司和事件可以是真实 的事例，也可以是虚构的。面 试者对根据该情境性问题给出 一些答案或者建议。
对与面试有关的因 素不作任何限定的 面试，也就是通常 没有任何规范的随 意性的面试。
6.1 面试-分类
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 能够给应聘者提供更多的时间和 耗时间，评价角度单一 多对一 机会，使面试能进行得比较深入 耗时间，且应聘者压力大
一对多
评价角度单一，应聘者相互影响；且对面
5.4 电话邀约-技巧
6 面试
面试是指在特
定的时间和地点 ，由面试官与应 聘者进行面对面 的交流，是一个 相互观察、相互 沟通的过程。
6.1 面试-分类
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
非结构化面试
面试题目、面试实 施程序、面试评价 、考官构成等方面 都有统一明确的规 范。
部分因素有统一要 求，如有统一的程 序和评价标准，但 面试题目可以根据 面试对象而随意变 化。
6.1.1 面试-结构化面试
6.1.1 面试-结构化面试
背景性问题—即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教
育背景和工作背景等方面的问题。
问题设计的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在什么 样的行业工作过等。
问题设计： 1. 自我介绍； 2. 老家是哪里的，为什么来这里发展； 3. 在学校参与过哪些社团活动，个人爱好； 4. 之前在什么行业工作过，为何离职了？