第五章 薪酬管理

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度管理

一、薪酬的基本概念

1.薪酬的概念:泛指员工获得的一切形式的报酬

2.薪资的概念:

a)薪资即薪金、工资的简称。

b)薪金：通常是较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪

c)工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，计时工资、计件工资。

3.与薪酬相关的其他概念：

a)报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形或无形的待遇。

b)收入：员工多获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

c)薪给：分为工资和薪金两种形式。

d)奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

e)福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等。

f)分配：初次分配、再分配。

4.薪酬的实质：

a)薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的回报。

b)广义上说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任能内部回报。

c)外部薪酬包括至直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括基本薪酬（工资）、激励薪酬（绩效工资、红利

和利润分成）。间接薪酬即福利（各种保险、公寓、工作餐等）

d)内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括企业决

策、获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。

二、影响员工薪酬水平的主要因素

1.影响员工个人薪酬水平的因素

a)劳动绩效

b)职务或岗位

c)工作条件

d)年龄与工龄

2.影响企业整体薪酬水平的因素

a)生活费用及物价水平

b)企业工资支付能力

c)地区和行业工资水平

d)劳动力市场供求状况

e)产品的需求弹性

f)工会的力量

g)企业的薪酬策略

三、薪酬管理

1.企业薪酬管理的基本目标

a)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才

b)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报

c)合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力

d)通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工

结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

2.企业薪酬管理的基本原则

a)对位具有竞争性原则

b)对内具有公正性原则

c)对员工具有激励性原则

d)对成本具有控制性原则

3.薪酬管理的内容：包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面.

a)企业薪酬制度设计与完善：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等

b)薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环、这个循环被称为薪酬成本管理循环。

c)企业薪酬水平有宏观和微观两个层次

i.宏观薪酬水平即企业工资总额的概念：

工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资ii.微观工资水平即企业员工个人的薪酬制度：基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平

d)薪酬日常管理工作的内容：

iii.开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告

iv.制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况进行统计分析

v.深入了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

vi.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况

vii.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。

四、薪酬体系：

1.薪酬体系的概念：

1)狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。

2)薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业

来讲其薪酬支付的标准和差异。目标包括提高生产率、控制成本、激励员工等。

3)薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化、也是薪酬策略的集中体现。

4)薪酬管理室指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和

薪酬形式的这样一个过程。

2.薪酬体系的类型：

1)对于一个企业来讲，选择何种薪酬体系、取决于企业所面对的多种内外部因素。

a)外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；

b)内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

2)薪酬体系的种类：

a)岗位薪酬体系：应用最广泛、同时也是最稳定的薪酬体系类型，以岗位为核心要素。

企业如果岗位明细、职责清楚，工作程序性较强，那就就比较适合采用岗位薪酬体系

b)技能薪酬体系：又可分为技术薪酬和能力薪酬

技术薪酬体系是指组织根据员工做掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位，这种薪酬体系具有较强

的适用性。

能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的，适用于企业中

的中高级管理者和某些专家，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现

更多地依赖于个人的综合能力。

c)绩效薪酬体系：将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬

结构和薪酬水平。主要适用于工作程序性、规则性较强、绩效容易量化的岗位或团队。

绩效薪酬体系多以个人绩效为基础，也可以团队为基础建立绩效薪酬模式。

对于一般管理岗位和操作岗位，采用岗位薪酬体系；对于中高层管理者和研究开发人员，采用技

能薪酬体系；对于销售人员，则采用绩效薪酬体系。

岗位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现。

技能薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥，更有利于员工个人技能的提升，更利助于个

人发展目标与组织目标的统一。

五、薪酬体系设计的基本要求

1.薪酬体系设计要体现薪酬的基本只能

1)补偿职能（体力、脑力消耗、再教育消费需补偿）

2)激励职能（奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，有很大的激励作用）

3)调节职能（引导劳动者合理流动）

4)效益职能

5)统计监督职能（通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系起来）

2.薪酬体系设计要体现劳动的基本形式（价值的分配也必须取决于劳动的付出，要体现劳动的基本形态）

1)潜在劳动（可能的贡献）

2)流动劳动（现实的付出）

3)凝固劳动（实现的价值）

六、薪酬体系设计的前期准备工作

1)明确企业的价值观和经营理念

2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求

3)掌握企业生产经营特点和员工特点

4)掌握企业财务状况

5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系

6)明确掌握竞争对手的人工成本状况

七、岗位薪酬体系的设计

1.这种薪酬体系的基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因

而就应该获得较高的报酬。

2.优点：不仅容易实现同岗同酬，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。

3.缺点：忽略了员工的各项特征，所以，也容易错误的引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人

的职业生涯的发展；忽视同一岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的共组热情和积极性；岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但他缺乏对员工有效的激励。

4.岗位薪酬体系设计的八个步骤：

a)环境分析：就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的

前提和基础。

b)确定薪酬策略：是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。

c)岗位分析：

d)岗位评价：就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权

大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。

e)岗位等级分析：通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位

结构奠定基础。