如何塑造高绩效的团队

如何塑造高绩效团队

摘要：市场竞争日益激烈，知识经济的发展以及多元化的人资源需求，人们越来越重视团队在组织中所发挥的重要作用。团队绩效的高低对于组织任务的完成有着重要的作用。这篇文章主要是研究分析了团队绩效研究的国内外现状、影响团队绩效的一系列因素并提出了相应的提高团队绩效的方法。

关键词：高绩效团队领导文化价值观团队沟通

一、引言

（一）现状研究

当前,国内外学者关于“团队”的认识尚缺乏统一性。现仅就国外学者的观点而言,颇具代表性的有美国斯蒂芬•罗宾斯、美国卡曾巴赫与史密斯、英国海伊斯等学者们的三种关于团队的不同的表述。斯蒂芬•罗宾斯是美国的行为学家。他认为,团队是由组织结构确定的、职务明确的成员所组成的正式群体。群体的共同努力能够产生积极的协同作用,使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。卡曾巴赫和史密斯是美国的管理学者。他俩认为,团队是由少数技能互补、为了共同目标,采用共同方法而相互承担责任的人们所组成的群体。海伊斯是英国的社会心理学家。他认为,团队是以任务为中心、互相合作、从事工作的一群人。

从以上所引述的观点看出,学者们关于“团队”的理解和认识是有差异的,但却又有一致的认识,这就是:团队是一正式群体;群体内成员间通过相互合作,以提高团队绩效,实现共同的目标。从学者们这一一致性出发,我认为:团队是由为提高绩效、实现组织目标而相互合作的人们所组成的正式群体。目前团队被分成以下类型：

（1）问题解决型团队

问题解决型团队的核心点是提高生产质量、提高生产效率、改善企业工作环境等。在这样的团队中成员就如何改变工作程序和工作方法相互交流，提出一些建议。成员几乎没有什么实际权利来根据建议采取行动。

（2）自我管理型的团队

质量圈对表现企业的质量行之有效，但团队成员在参与决策方面的积极性显得不够，企业总是希望能建立独立自主、自我管理的团队——自我管理型团队。（3）多功能型的团队

多功能型团队是由来自同一种等级不同领域的员工组成，成员之间交换信息，激发新的观点，解决所面临的一些问题。

团队建设成为流行的趋势是事实，但在具体组建团队的过程中也会遇到一些阻力：

1．来自组织结构的阻力

(1)传统的等级官僚体制限制团队的发展。因为它主张自上而下的管理方式，团队很多时候需要拥有相当的自主权。从某种意义上来说，是对传统组织结构的一种挑战。

(2)死板而没有风险的企业文化。企业是越稳越好，但事实上成熟的企业都鼓励边缘化的探索，鼓励做一些有风险的有益的尝试，这为企业未来的生存和发展带来新的渠道和发展路径，团队在这方面其实是一种很好的尝试。

(3)从信息传递看，传统组织结构往往是自上而下的。而团队中的个体之间，成员和领导之间，甚至团队和团队之间都可以通过信息来进行传递，可能是自上而下，也可能是自下而上，甚至可能是平级当中进行传播。

(4)部门间的各自为政。传统的组织结构中有生产部门、销售部门、研发部门、客户服务部门，每个部门都有自己的部门职责，他们各自为政，不太喜欢相互融洽交流的团队方式打乱他们应有的阵地，但由此带来了许多问题和麻烦，公司的销售业绩上不去，销售部门说生产部门没有生产出合格的产品，次品率太多，卖不出去；生产部门说研发部门研发出来的产品没有考虑到生产的工艺和流程，所做的开发就目前的技术、设备和人员的技巧是做不到的。研发部门说只有按照我们所设计的来生产才具有竞争力。这就导致了组织的堕落、衰退，团队有时可以整合这些力量。一个市场研发的团队过去是由研发部门自己承担，但今天吸收了来自各个不同部门的成员：可能有生产部门的成员，他们来确定研发与生产工艺如何衔接；可能有销售部门的成员，他们了解顾客需要什么样的产品。今天的研发部门其实是一种跨部门的团队合作，只有这样研发出来的产品最后在生产、销售、客户服务等环节上才能被大众所接受。

2．来自管理层的阻力

(1)管理层担心一旦有了团队，管理层就失去了应有的权利和定位。

(2)组织机构不再需要他们了。

(3)他们认为没有及时的授予团队的权威和责任。

(4)管理层没有及时提供足够的培训和支持。

(5)管理层没有及时传达企业的总体目标并制定出相关的细则。

3．来自于个人的阻力

(1)既然强调团队的贡献，那么个人的贡献谁来承认?个人的成就感从哪儿来?

(2)如果在团队中必须保持一种合作的态势，那么个性还能不能发挥，个人优势还能不能得到认可?

(3)个人害怕团队会给他带来更多的工作。

(4)团队成员害怕承担责任。

(5)担心团队在一起工作时会出现新的冲突。

（二）写作意义

一个企业的企业文化与企业创始人及领导人的人格特质、价值观等有着密切的关系。然而企业文化形成后对员工工作绩效以及企业经营绩效是否具备积极显着的影响则取决于某些决定性因素。这些决定性因素包括企业所处的环境、产品生命周期、企业成长阶段、领导人的领导风格等。不同的企业文化内涵或类型将因为环境、产品生命周期、企业成长阶段及领导风格而对绩效有不同的影响。

日本企业强大的竞争力根源于那无处不在的“团队精神”，欧美也在竞争日益加剧的今天大力学习日本团队建设的经验，而在我国团队建设和管理的研究与实践尚处于起步阶段，对于我国企业来说，培育团队精神，加强团队建设便显得尤为重要了。通过对国外团队建设的比较，取长补短，提升我国企业的竞争力，这对于我国团队建设有很好的示范作用。我们应以此为借鉴，结合我国的具体国情来进行富有中国特色团队建设和管理。

高绩效团队建设研究一文主要探讨了团队的现状和成长历史，对比了国内外团队的情况，指出高绩效团队的特征，并针对肯发精密仪器公司这个实例探讨如何建设和管理高绩效团队，从人力资源管理角度和企业文化建设角度指出我国企业如何建设和管理高绩效团队。但是，由于篇幅和能力问题，还有很多问题本文还没有涉及到，特别是在高绩效领导力和团队的冲突管理上涉猎极少，另外高绩效团队的未来如何发展也是一个需要探讨但本文并没有提到的问题。

二、研究方法

我们采用了调查问卷法进行样本收集和数据分析。

大学生团队绩效的影响因素调查问卷

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