国有企业领导干部教育培训工作问题浅析

国有企业领导干部教育培训工作问题浅析

作者：马洁

来源：《现代企业文化·理论版》2016年第11期

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）06-000-02

摘要国有企业中层领导干部作为公司良性发展的推动者，其承上启下的特殊位置决定了他们在企业当中的双重身份，他们既是公司战略决策的执行者和完成既定经营目标的人，又是所辖单位部门的领导者和战略决策的制定者，其作用的发挥直接影响着国有企业的经营状况和发展稳定。针对这一群体实施的培训工作更是对于企业的发展有着非常重要的影响作用。因此，本文以中层领导干部为研究对象，在对现有中层领导干部培训现状进行全面阐述和分析研究的基础上，分别对培训内容、培训方式、培训保障上给予了解决对策，切实通过培训的有效实施提升企业绩效，增强企业竞争力。

关键词中层领导干部培训国有企业

近年来，习近平总书记在多个场合强调领导干部要加强读书学习，爱读书、读好书、善读书，对干部读书学习、干部教育培训提出了明确要求，也提供了遵循指南。本人针对国有企业中层领导干部这一群体，联系干部教育培训工作的实际，谈谈如何加强和改进新形势下国有企业中层领导干部教育培训工作的粗浅认识。

一、国有企业中层领导干部培训存在的不足

（一）培训课程设置不合理，缺乏针对性。培训项目设置上出现偏差，未能针对培训实施的主体即中层领导干部的培训需求进行有效的前期调研，使得企业开展的培训课程不能有效调动中层领导干部的主动性，反而使参训者感到接受培训成为了他们一种负担，影响了日常工作，甚至出现抵触培训工作的情况。

（二）培训内容单一，培训形式单调。一是中层领导干部培训相对较少且单调，培训内容多为授课型的培训，教育形式比较单一，实践性不强，没能与企业的生产经营实际相联系，缺乏前瞻性和实效性。二是培训方式上，中层领导干部的培训大多采取外聘人员进行讲座或者内部集中学习的方式，培训方式单一，对参加培训人员的吸引力和感染力都较低。三是在培训的内容方面，技术性和政治理论性的培训内容较多，而以实用性业务能力提升和个人能力拓展为目标的培训较为缺乏，并没有考虑不同岗位中层管理者的职位需求。

（三）培训管理水平较低，培训体系有待完善。未建立科学的培训评估制度，培训效果无从确认，更无法根据培训效果对培训计划进行优化。在培训的计划、实施、反馈、改进等环节

缺少可执行性文件的支持，造成培训工作缺少科学的制度保障机制，无法满足领导干部个人发展的需要，客观上也造成了企业资源的浪费。

二、国有企业中层领导干部培训存在问题的原因分析

（一）企业一方面对培训的重要性有着强烈的认同感，另一方面又局限于大型国有企业根深蒂固的传统机制模式的限制，导致企业培训管理制度的不完善，缺乏现代的培训理念和方法，使培训工作缺乏系统性和规范性。在制定培训计划和确定培训内容时，没有充分考虑企业战略、岗位胜任素质要求和培训人员需求，未建立培训实施的保障体系和措施，导致培训效果不理想。

（二）受到传统国有企业“论资排辈”思想的影响，公司在用人机制上存在能上不能下、资历大于能力的问题。在中层领导干部的任用管理上缺乏优胜劣汰的竞争机制，部分中层领导干部的危机感、责任感不强。这种情况导致很多人失去了学习的动力，从而在思想观念、工作理念和技术水平等方面均不能适应企业发展要求。

（三）多数年龄偏大中层管理干部都是通过多年的扎实工作，从基层走上管理岗位的。他们具有几十年丰富的工作经验和实践经历，多数情况下凭借着这些经验他们能够从容应对工作中出现的各种问题。这也造成了这部分人员会产生培训无用的想法，对于参加培训的态度也较为消极。

（四）工作与学习培训存在冲突。中层领导干部作为各个部门的管理者和决策者，工作任务复杂而繁重，由于整日忙于处理本部门的各项工作，较少有闲暇时间，更难以抽出时间踏实的参与培训。

三、解决国有企业中层领导干部培训存在问题的对策

（一）按需施教，建立有针对性的培训体系。服务企业发展战略，根据不同类型不同职位中层领导干部的岗位特点，强化以培训需求为重点，分类分级培训。通过调查摸底，有的放矢的开展培训工作。立足于内部需要，多渠道、多层次开展调查研究，通过发放调查问卷，了解中层领导干部的培训需求，经过归类、分析、总结摸清现有人员的年龄、学历、职称、专业结构等情况，量身设计培训课程，定制有针对性的培训方案。

（二）创新培训方式，增强培训效果。在考虑成人学习特点的基础上结合企业发展的实际情况，采取中层领导干部乐于接受且效果明显的多样性培训方式，最终达到促使培训对象更新知识、转变观念、增强技能的培训目的。

（三）丰富培训内容，提高培训质量。设置培训课程既要体现统一性、系统性，更要注重层次性、差异性、针对性。因此，在研究制定培训课程内容时既要充分考虑企业战略目标和岗

位职责的客观需求，又要满足培训对象个人的主观需求。可以从知识培训、能力培训和素质培训三个方面进行课程设置。

1.知识类培训课程。其主要任务是对培训对象现有知识进行补充与更新，在适当补充公共基础知识的基础上，还应着重于专业知识和行业管理知识上的提升。

2.能力类培训课程。指培训对象适应企业发展战略，完成日常工作所必须具备的各种能力。中层领导能力类培训应包括领导事业的能力，领导团队的能力和领导他人的能力等作为一名领导人员所必须具备的能力要素的培训。

3.素质类培训课程。主要是以引导中层管理人员拓展思维方式，转变管理理念，提高个人素养等领导人员应具备的思想意识方面的培训。但知识与技能是最容易体现与考核的，而思维方式，思想意识的改进和提升不可能通过外界的影响一蹴而就的完成，往往需要在外部培训的同时更加注重自我学习，自我完善。素质培训课程可以在党性教育、责任意识教育、服务意识、意志品质、忠诚教育、廉政教育等方面广泛开展。

（四）严格教育培训制度，加大监督力度。建立完善一套涵盖整个培训过程，有一定操作性的培训管理工作制度，提高培训质量，确保培训工作得以顺利实施。一是建立培训工作领导责任制度。强化责任意识，加强对中层领导干部培训工作的领导，明确培训领导小组、学员责任，确保培训工作的顺利开展。二是建立培训考核评估制度。将考核评估制度贯穿整个培训过程，连续跟踪培训过程中每一个实施环节，使每一个步骤均能达到可控、可监督、可操作，在不断完善修正中逐步提高培训质量，增强培训效果，促使培训工作的持续改进完善。三是建立培训奖惩制度。以培训考核评价结果为依据，将学员的考核结果、培训表现情况一并纳入到中层领导干部的个人档案中，作为其年终考核、晋升的重要参考条件。在干部任用考察时一并进行岗位资格能力和素质的考察工作，明确不具备条件者不得进行提任的要求，激励中层领导干部参与培训工作的积极性，提高他们参加培训的重视程度。在以上三个制度的基础上，为了更好地发挥制度的约束保障作用，还应逐一建立培训考勤、培训经费管理、培训档案管理等多项制度，建立完善一套完整的培训制度保障体系。

因此，只有通过不断加强和改进中层领导干部教育培训机制，提高他们的综合素质和能力水平，才能更好地提升企业绩效，服务企业发展。

参考文献：

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[2] 马传福.ZQ集团中层管理人员培训体系设计[D].山东：山东大学，2013.

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