招聘面试技巧课件

3、引导式
请您描述一下您认为最大的一次冲突---针对协调能力。
4、假想式
“如果。。。”-- 假定一个环境---提倡使用。
5、单选式
是**还是**？---太强势。
6、多项式
连续提出好几个问题 ---很难得到完善的答案。
招聘面试中间阶段
案例
有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题： ①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你 带人带得怎么样？ ②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得团队精神好不好？ ③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出 差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可 以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可 以做出以下答案： ①我管理人非常好 ②我团队精神非常好。③我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老 总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。
招聘面试中间阶段
证件审核
身份证、毕业证、学位证及相关上岗证件
招聘面试中间阶段
考官对简历疑点进行提问
• 您好，您的简历中没有说明在2007年5月至8月间的经历， 您好，您的简历中没有说明在2007年 月至8 您在这个阶段在做什么工作？ • 您的本科上了5年时间，请问是什么原因？ 您的本科上了5 • 您的家人都在山东，请问您为什么要来应聘我公司？ • 您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为什么又从事 人事专员工作了呢？ • 您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来 为什么不继续工作下去呢？
招聘面试前的准备工作
讨论
• • • • 从这份简历中你看出该求职人有哪些特点? 从这份简历中, 你看出了哪些疑问? 您该如何处理该简历？ 什么情况下可以考虑？
招聘面试开始阶段
面试前15 面试前15分钟的准备工作 15分钟的准备工作
1、查看面试环境 3、你的名片 5、手机保持静音或关机 7、重温面试问题 2、公司的介绍手册 4、一张白纸 6、阅读应聘者的简历
招聘面试前的准备工作
了解招聘岗位具体要求
• • • • • • • • 招聘岗位 招聘人数 学历要求 性别要求 地域情况 任职要求 岗位职责 薪资待遇
招聘面试前的准备工作
预约候选人
• • • • • • • 说明时间、地点、乘车路线； 提醒当地天气情况； 提醒应携带资料； 提示周边住宿环境及联系方式； 提前至少1周时间通知； 面试前1天应再次确认； 同时发面试通知至面试小组成员。
招聘面试开始阶段
放 松
使自己 放松 使应聘 者放松
做好上述充足准 备，深呼吸，自 我放松 一般而言，应聘者会 较为紧张，不利于展 现其实际的情况，面 试官可通过寒暄、问 候等方式缓解气氛。 候等方式缓解气氛。
•主考官与应聘者握手并自我介绍，介绍其他面试成员； •对应聘者的到来表示感谢，询问来程是否顺利等； •介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜； •让应聘者用3分钟时间介绍一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及本次 让应聘者用3 面试的想法）。。。
招聘面试中间阶段
掌握面试速度
• 提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么； • 当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性 插话:您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?马上提出下 一个问题； • 身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等； • 当面试者滔滔不绝时； • 当面试者太紧张时； • 当面试者太害羞时。
招聘面试中间阶段
倾听
• • • • 倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！ 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。 倾听陷阱: – 打断谈话(很不礼貌) – 显得太忙(看表、接电话、签字审批) – 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整 个全景 – 忽略非语言性信号 – 处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论
1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问?
目录
招聘面试基础知识 招聘面试前的准备工作 招聘面试开始阶段 招聘面试中间阶段 招聘面试结束阶段 招聘面试出现的问题 练习
招聘面试基础知识
什么是招聘？
招聘是企业通过各种方式方法使人手、人才、人物最终加盟并较长期优质服 务于企业的一种手段。
完整的招聘程序
– – – – – – 在面试记录表上直接做记录，或在简历处做标记； 让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么； 不犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,不公正； 面试后在下一位进来前整理记录； 可用缩写以保证速度； 切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较。
招聘面试结束阶段
回顾面试记录
招聘面试前的准备工作
收集简历并筛选
来源渠道： 来源渠道：
人才市场、招聘洽谈会、校园招聘、就业服务机构、网 络渠道、猎头公司等，以及目前工作实行的驻点招聘渠道。
重点关注一下几点因素： 重点关注一下几点因素：
应聘者是否经常转换职业，而事业仍无进展； 应聘者过去的成就及奖励； 应聘者要求的薪酬； 应聘者的职业发展曲线； 应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位要求相符； 应聘者简历中矛盾之处及时间空挡；
时刻考虑到招聘成本，合适的是最好的
先内后外, 先内后外,先本地后外地原则
考虑到稳定性问题，本地大于外地
三公原则
保持人才招聘面试录用的公平、公正、公开
招聘面试基础知识
招面临的困惑
• 感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花 感觉在面试过程中，被应聘者牵着走， 言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样； 言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样； • 在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别； 在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别； • 认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少； 认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少； • 觉得都不错，不能把握确定用谁； 觉得都不错，不能把握确定用谁； • 没有足够的问题要问； 没有足够的问题要问； • 感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述； 感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述； • 招的慢，走得快。 招的慢，走得快。
课前引导
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人， 进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共 问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就 想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开 口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿， 谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
招聘面试前的准备工作
准备面试相关材料
• • • • • 1、员工信息登记表（招工、招聘） 2、面试记录、评估表 3、面试题纲 4、求职者简历 5、面试场地确定
招聘面试前的准备工作
面试小组成员确定
• 高层次人才： 高层次人才： 高层级领导+人力资源部长+2名专家+招聘专员 • 技能人才： 技能人才： 部门一把手+1-2名专家+招聘专员 • 应届毕业生： 应届毕业生： 常规专业：人力资源部 特殊专业：业务部门专业人员+人力资源部 • 成员职责？
人力资源计划 岗位说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招 聘
市场了解 发布信息 接受申请
配 置
试用安排 岗位分配 工作指导 绩效评述
录
用
甄 选
初步筛选 笔试 面试/复试 其他测试
作出决策 发出通知
招聘面试基础知识
招聘五大通用原则
人岗匹配
适才适所，量才而录
效率优先原则
体现招聘速度、人才质量
经济原则
招聘面试中间阶段
维护面试者自尊
由衷地称赞他； 从面试时建立良好关系，事后建立友好关系； 中途巧妙地问话和接话； 心领神会（我理解你的处境）； 非语言性暗示； 适当的眼神接触，鼓励； 自然的手势； 身体前倾； 适当的点头且微笑。
招聘面试中间阶段
完整的记录
• 好记忆不如烂笔头。 • 目的： 及时记录关键点，避免或减少面试误区。 • 记录的内容： 个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度 和维度生出来的问题。只记录:关键词、案例、故事 • 记录的注意事项：
招聘面试技巧
赛维LDK硅片事业部新余公司 凌 华 2010.9.29
课前引导
您身边的招聘
课前引导
A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
课前引导
想一想：谁是人物？哪些是人才？哪类是工人？ 为什么？
课前引导
讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感
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个人简历 姓 名： ××× 性 别： 男 出生日期： 1980年10月15日 居 住 地： 新余 工作年限： 4年 户 口： 山东 目前年薪： 5万 地 址： 经济技术开发区 邮 编：100190 电子邮件： qaqa@ 电话：0790-86955XX 手机：1581100XXX 自我评价 第一：文笔好，具有出色的沟通能力强； 第二：自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲 ； 第三：工作能力强，业绩突出； 第四：抗压能力强，勇于改变与承担责任 。 教育经历 2001.09-2006.07：西北大学企业管理专业本科 工作经历 2006.07-2007.05 ：陕西某有限工司文秘； 2007.09-2008.07：北京某实业企划专员； 2008.07-2008.12：北京某科技人力资源主管； 2008.12-至今：北京某房产集团人力资源专员； 求职意向 工作性质：全/兼职 希望行业：汽车行业 机械行业 希望职能：人力资源主管 期望工资：4万以上 工作地点：新余
招聘面试中间阶段
充分运用“STAR”工具 充分运用“STAR”工具
您认为工作方面最成功的是哪一件事情？ 1、当时的情况是么样的？---S 2、您制定了什么样的目标？---T 3、完成目标有怎样的困难？---S 4、您是如何做的？---A 5、最终的结果如何？---R
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。 追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大 致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。
招聘面试中间阶段
如何发问？ 如何发问？
必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行
1、封闭式
Yes or no？你是不是喜欢你的工作？--不鼓励应聘者说话。
2、开放式
对目前的市场如何看？--应聘者非回答不可
面试官自问— 面试官自问—心中有数
1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？ 该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？ 我需要该申请人在该职位上工作多久？ 2、我需要该申请人在该职位上工作多久？ 3、我们将会给予什么样平台？ 我们将会给予什么样平台？ 假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高， 4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高， 我将会面对什么困难？ 我将会面对什么困难？ 该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？ 5、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？ 6、该候选人简历上有哪些疑点？ 该候选人简历上有哪些疑点？
招聘面试中间阶段
如何问行为性问题
考察应聘者过去的行为表现称为“行为性问题”。 行为性问题涉及的方面包括应聘者的领导能力、决策能力、 解决问题的能力、创新能力、沟通能力、组织策划能力、团队合 作能力、抗压能力、适应能力、注重细节的能力等。
举例
请描述一次您工作中与同事最大的冲突？ 请您讲一下工作方面最成功的一件事情？ 请您讲一下您是如何激励您的团队的？ 请您举个例子描述一下您是如何说服您的上级同意您的 建议的？
分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例， 判断其达到评核标准要求的程度； 考虑各项围度的相对重要性； 考虑各项围度的相互关系； 评价应聘者； 各项评核标准的可塑性 ； 评价应聘者时应重点考虑的行为事例； 评估面试人的表现； 与用人部门人员沟通,最终确定人选。
招聘面试结束阶段
选材原则
• • • • • • • 要选最合适的人，而非最优秀的人； 要选最合适的人，而非最想要工作的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最低的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最高的人； 要选敬业的人，而非常换工作的人； 要选有团队精神的人，而非单打独斗的人； 避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格 的人太多，奠定多元化的企业文化； • 要选择具有发展潜力的人。