HR招聘面试技巧培训课件
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面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里 有数”，从而提高成功录用机会： (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关 职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什 么困难? (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过 程吗?
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（二）筛选简历的方法
1、分析简历结构 要求简练、通俗易懂，从现在到过去排列 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 注意个人信息和受教育经历 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
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（三）筛选申请表的方法
1、判断应聘者的态度 完整度、字迹、错别字等
2、关注与职业相关的问题 估计材料可信度；注意以往经验中的植物、技能、知识与应聘 岗位之间的联系；分析荔枝原因、求职动机；
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的 基础。
典二藏PP、T 招聘的方法
内部
招聘
外部
推荐法 布告法 档案法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
典三藏PP、T 人员初步筛选与面试
（一）笔试
主要测试应聘者的一般知识能力和专业知识能力 优点：
1、考试题目较多，增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2、对大规模的应试者同时进行筛选，花较少时间达到高效率 3、对应试者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平 4、成绩评定较客观 缺点： 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头 表达能力和擦做能力等。
多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的 特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
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二、面试放松技巧
1.让自己放松 有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明
的面试技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难 回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可 操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善 的行为来与应聘者接触，无形中为面试加压，令应聘者心理负上额外 的担子。
非结构化面试：无固定的模式，实现无需做太多准备，面试者 只要掌握组织、岗位的基本情况即可。
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（二）面试提问技巧
1、提问的方式
（1）封闭式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、 “你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁， 但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining = 工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
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(3)清单式 鼓励应聘者在众多选项中进Байду номын сангаас优先选择，以检验应聘
者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品 质量下降的主要原因是什么”的问题时，对所处的各个选 项，进行优先选择。 (4)假想式
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（7）举例式
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 为了克服应聘者编造假象，在考察时，可针对应聘者过去工作行 为中特定的例子加以询问，考官可通过应聘者解决某问题和完成某项 任务所财务的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解其实际 解决问题的能力。
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2.主持人的“自问”准备
(7)我将与该申请人以什么形式合作? (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传 播消息吗?
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3.如何编制面试问话提纲
(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应 聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3)提问的题目应具体、明确。 (4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、
3、注明可疑之处 用铅笔注明疑点，面试加以询问
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面试
面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
（一）面试的方法
1、按效果划分为初步面试和诊断面试 2、按结构化划分为结构化面试和非结构化面试
结构化面试：在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单， 面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关 系注意发文，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
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一、何为招聘？
人员招聘
即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。 它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人 力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标 公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织 所需人力资源的全过程。
作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、 途径、组织和实施等许多方面。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面试;而且， 有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的 台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见 下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧 张，影响正常发挥。
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下列方法可协助主试人，在进行招聘面试前，令自己平静下来： (1)面试前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你 会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘 者的想法和能力。
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(5)重复式 让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获 得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话， 你说的意思是……”
(6)确认式 鼓励应聘者与面试考官叫，表达出对信息的关系和理解 如“我明白你的意思！这种刑罚很好！”
“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时 有针对性地提问、考察。 (5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提 纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以 便于面试时选择。 (6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较
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（二）筛选简历的方法
1、分析简历结构 要求简练、通俗易懂，从现在到过去排列 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 注意个人信息和受教育经历 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
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（三）筛选申请表的方法
1、判断应聘者的态度 完整度、字迹、错别字等
2、关注与职业相关的问题 估计材料可信度；注意以往经验中的植物、技能、知识与应聘 岗位之间的联系；分析荔枝原因、求职动机；
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的 基础。
典二藏PP、T 招聘的方法
内部
招聘
外部
推荐法 布告法 档案法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
典三藏PP、T 人员初步筛选与面试
（一）笔试
主要测试应聘者的一般知识能力和专业知识能力 优点：
1、考试题目较多，增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2、对大规模的应试者同时进行筛选，花较少时间达到高效率 3、对应试者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平 4、成绩评定较客观 缺点： 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头 表达能力和擦做能力等。
多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的 特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
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二、面试放松技巧
1.让自己放松 有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明
的面试技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难 回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可 操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善 的行为来与应聘者接触，无形中为面试加压，令应聘者心理负上额外 的担子。
非结构化面试：无固定的模式，实现无需做太多准备，面试者 只要掌握组织、岗位的基本情况即可。
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（二）面试提问技巧
1、提问的方式
（1）封闭式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、 “你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁， 但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining = 工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
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(3)清单式 鼓励应聘者在众多选项中进Байду номын сангаас优先选择，以检验应聘
者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品 质量下降的主要原因是什么”的问题时，对所处的各个选 项，进行优先选择。 (4)假想式
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（7）举例式
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 为了克服应聘者编造假象，在考察时，可针对应聘者过去工作行 为中特定的例子加以询问，考官可通过应聘者解决某问题和完成某项 任务所财务的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解其实际 解决问题的能力。
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2.主持人的“自问”准备
(7)我将与该申请人以什么形式合作? (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传 播消息吗?
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3.如何编制面试问话提纲
(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应 聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3)提问的题目应具体、明确。 (4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、
3、注明可疑之处 用铅笔注明疑点，面试加以询问
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面试
面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
（一）面试的方法
1、按效果划分为初步面试和诊断面试 2、按结构化划分为结构化面试和非结构化面试
结构化面试：在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单， 面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关 系注意发文，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
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一、何为招聘？
人员招聘
即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。 它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人 力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标 公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织 所需人力资源的全过程。
作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、 途径、组织和实施等许多方面。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面试;而且， 有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的 台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见 下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧 张，影响正常发挥。
典藏PPT
下列方法可协助主试人，在进行招聘面试前，令自己平静下来： (1)面试前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你 会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘 者的想法和能力。
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(5)重复式 让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获 得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话， 你说的意思是……”
(6)确认式 鼓励应聘者与面试考官叫，表达出对信息的关系和理解 如“我明白你的意思！这种刑罚很好！”
“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时 有针对性地提问、考察。 (5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提 纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以 便于面试时选择。 (6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较