浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施

浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施

浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施

改革开放以来，我国企业管理水平和管理效率都得到了提高，以绩效管理为核心的管理模式纷纷得到了企业的重视，许多先进的管理思想和方法也融入到了企业，加之绩效管理的宗旨是促进企业综合实力的增强与获利能力的提高，使企业更加意识到了绩效管理的重要性，促使了企业不断地对绩效管理进行探索，以提高自己的管理绩效。

一、企业绩效管理概述

(一)绩效、绩效管理及绩效考核的基本概念

绩效是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效性。绩效考核是企业通过对部门、员工或者所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程。绩效管理是在拓展了绩效内涵并总结绩效评估不足的基础上提出来的，随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理逐渐被理解成为一个人力资源管理过程。三者的概念由小及大，需要很好地把握三者之间的关系[1]。

(二)绩效管理的目的

绩效管理的主要目的是促进企业改善整体业绩，提高团队竞争力和凝聚力，因而企业绩效管理的探索之路任重而道远。

(三)绩效管理的考核方法

绩效管理的考核方法分为三类：结果取向性、行为取向性和特性取向性。结果取向性的考核重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，对于客观的、具体的、可量化指标非常适合。行为取向性重点在于员工在工作中的行为表现，适合于绩效难以量化的考核。特性取向性主要考核员工的个性和个人能力，对员工的工作结果关注不够。

(四)绩效管理的重要性

绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工共同参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断地沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现企业的战略目标和愿景使命。并且对于企业的发展、战略的实现，以及对人力资源开发等都是非常重要的，所以现在企业无不把绩效管理作为企业的管理核心，其对于企业的重要性也不言而喻。

二、目前我国企业绩效管理中存在的问题

(一)绩效管理实施中一点概全

绩效管理流程是确定绩效管理目标、建立工作期望和绩效计划、设计绩效评价体系、绩效形成过程督导、工作绩效评价实施、绩效评价面谈反馈、制定绩效改进计划、结果运用绩效改

进。而现在企业只考虑几个或单一的方面。其实绩效管理是一项复杂的系统工程它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。许多企业将绩效管理做成对员工单一方面的绩效考核，而在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，错误的认为做好绩效考核就是做好绩效管理。而实际上绩效考核只是一个环节，一个环节不能代表整个全体[2]。

(二)绩效管理认识上的偏差

对绩效管理认识不到位，对其真正内涵理解偏差，使绩效管理在实施过程中与其目标背道而驰。

1.对绩效管理的目的认识不够准确

绩效管理的主要目的是促进企业改善整体业绩，提高团队竞争力和凝聚力。但是目前有超过40%的企业认为绩效管理没有在这方面发挥作用[4]。就其原因其一是企业管理人员只是单纯的通过考核而管理;其二是没有通过绩效考核确认员工的绩效水平;其三是没有通过结果达到激励员工的目的，没有把绩效管理的目的层层往下分解，错误的认为绩效管理的目的就是监督员工的工作情况，对其进行评价已实施奖励，这样就产生了对绩效评估作用的片面理解，使人们认为绩效与利益挂钩，甚至诱发矛盾与冲突。

由于把注意力集中在利益上，忽视了绩效评估的真正目的是实现绩效的改进和提升，从而使绩效管理的目的无法实现。

2.员工对绩效管理缺乏理解

在企业里，员工之所以改善绩效，其主要动力不是来自对绩效管理的认同，而是来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。据调查，37.6%的企业绩效计划是管理者制定的，没有让员工参与，这样以来员工只知道做来获得利益，却不明白这样做的缘由，以致于碰到问题的时候，不知道如何抉择，而影响企业的发展速度，这样长期以来会让员工对绩效管理产生反感，此外，员工也不理解绩效管理的真正目的是什么，主要有什么作用，会对其产生排斥的心理，最终导致管理者没有信心继续实施。

(三)绩效管理缺乏有效的沟通和反馈

管理的对象是人力资源，人是有思想、有主观能动性的，能帮助组织实现战略目标。由于企业忽视人力资源的这一动态特点，使其成为限制企业达到预期管理目标的瓶颈。在工作中不能进行有效的沟通使员工不能了解领导对自己的期望，也不能很好地完成自己的岗位绩效，管理者也不能了解员工对于绩效的想法，管理者很少与员工进行沟通交流，使员工不能融入到企业实施的管理模式中，从而不能发挥作用，使员工越来越与企业的管理目标背离。

现今有些企业由于管理者的主观原因，不将考核结果告知员工，使员工不能通过结果看到自己的不足，而进行改进来提高工

作效率。即使有些企业进行反馈也是比较少的，没有采取一些有效的方式进行反馈，对反馈上来的意见不重视，甚至不进行反馈。这样长此以往员工也没有将自己的想法等反馈给管理者的意识，这样不能体现考核的公正、公平，还会引起员工的不满，最终导致绩效管理流于形式[6]。

(四)绩效考核结果没有分析利用

绩效考核结束，绩效管理也结束了，大多数企业做到这儿就告一段落，花费了大量时间和精力制定的绩效考核标准，就这样退下了。在考核中，肯定会出现很多的问题，但是企业没有关注这些问题，去和员工面对面的进行交流，以使员工了解自己的长处与短处，了解自己的绩效，认识到自己需要改进的方面，没有给员工提供解决在完成绩效目标过程中遇到问题的机会，没有使任何人从中得到进步和改善。而考核的结果经过认真分析可以用在员工的工作调配、应聘及选拔人才等方面。但却有极少的企业会去认真分析。调查结果反映的问题大致分为以下三类：其一，调查显示超过60%的企业管理层缺乏对绩效辅导的正确认识和沟通技巧;其二，超过半数的企业缺乏沟通制度和规定，超过三分之一的企业认为员工没有绩效沟通诉求;其三，还有许多企业绩效考评结果没有好好利用的原因是错误的认为绩效考核的目的就是变样的克扣员工工资，即根据过去员工在工作中的表现对其进行评价，然后进行个人奖罚，在这种思想下，绩效考核只是作为年终奖及薪酬的一个发放依据[7]。如果企业领导只是把眼光放在利益