如何留住核心员工X

第一章核心员工的特征及作用

1-l核心员工的定义

员工作为企业的人力资源，对企业的生存和发展起者重要的作用．然而，并非所有的员工对企业都具有同等重要性，有的员工是企业存在和发展不可或缺的关键成员，有的则是会给企业经营带来负面影响的冗余人员，但更多的则是企业员工总比例较大的普通员工．经济学家帕累托曾提出过一个著名的法则:在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数。因此，只要控制具有重要性的少数因子即可控制全局。管理学界将此称为“80%的价值来源于20%的因子，其余20%的价值来源于80%的因子”。对于企业来讲，这20%的关键少数就是企业的核心员工。虽然所占的比例很少，但却是企业中最重要的人力资源．

对于核心员工的界定，企业界还没有形成统一的认识．那么，什么样的员工是企业的核心员工呢？对于不同的人或组织从不同的角度就有不同的定义和解释．主要有以下几种观点:

利·布拉纳姆认为核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。

张云鹏认为，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营才能、对企业会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员;或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总

经理。它们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，对于企业提升核心竞争力起着关键性作用。核心员工的流失将会对企业产生重大不利影响。

由以上观点, 我们可以从中得到核心员工的一般性的定义，即企业的核心员工，是指那些对企业的生产经营有着重大影响且短期难以找到替代的员工,他们是企业的核心竞争力、在重要岗位上任职、掌握企业核心技术、熟悉企业商业机密。

1-2企业核心员工的特征

企业核心员工与一般员工存在着很大的差异,有着一些显著的特征。主要有以下两大特征:

1.对事业有更高的心理预期从马斯洛需求层次看，核心员工主要追求的是高层次的需求，他们通常把事业放在第一位，对事业会不断探索，并尽力追求完美的结果。强烈的事业心使得他们自觉钻研业务，不断思考问题，精益求精，推动自己所从事的事业向更高的层次、更深的领域发展。同时，核心员工相对于一般员工更重视自身价值的实现，他们渴望看到工作成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。

2.核心员工具有比普通员工更强的危机意识。核心员工尽管收入较高、具有丰富的知识和技能，但市场环境对他们也提出了更高的要求，个体总是受制于环境的变化。因此，核心员工也在不停的寻求工作的安全感。我们常常重视普通员工的工作安全感，而忽视核心员工的工作安全感，这种安全感并不是高薪酬和良好的福利就能解决的，

很多时候他们需要心理的安全感，比如和领导的关系，领导的重视或认同将极大的增强他们的安全感。

3.高能力性。核心员工是企业核心竞争力的重要载体，核心员工的重要性很大程度上体现于他们的能力特征。其一，他们具有丰富的工作经验和实践能力。其二，求知欲强，愿意承担更多的工作。其三，他们具有优秀的创新能力。

4.难替代性。在工业社会中，同种的劳动力具有很强的替代性。然而在信息时代，企业核心员工拥有对企业产品(服务)的质量、效率、特色具有决定性意义且能创造很高商业价值的关键技能。而且正是因为这些特殊人才的特殊创意和特殊才华，才有可能造就一个伟大的企业。然而，企业核心员工所具有的特殊才能，很大程度上是在长期工作中的学习和实践的基础上积累起来的，难以被别人模仿，具有很强的不可替代性，这是企业保持长期竞争优势的源泉。

5.影响性。在知识经济时代，企业的任务越来越多地采用团队的工作方式完成。其中核心员工是整个团队的核心，能够协调各方面的工作，确保工作有效运行。核心员工一旦流失，不仅会影响整个团队工作的进程，还会对其他员工造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，甚至带动大批人才流失。

1-3甄别核心员工的方法

虽然某些人员对大多数企业而言都是核心员工，如优秀的中高层管理人员。但也应该看到，对于不同企业，其核心员工的内涵是不同的。那么我们如何去甄别核心员工呢?

在知道核心员工应具备的特征后,如何建立一套具有实操性的甄别核心员工的方法呢?这对于人力资源管理部门的工作是一个挑战。通常,关于企业核心员工的识别方法有职务价值比较法、招聘难度排队法、替代成本测算法等。但各种方法都有欠缺之处:职务价值比较法的直接对象是职务而不是员工,不能保证核心职务(岗位)上的人员就是企业的核心员工;招聘难度排队法反映的是某类人员的市场稀缺程度,但市场稀缺的人员不一定就是企业最重要的人员或是核心员工;替代成本测算法反映的是因员工流失而产生的直接和间接损失,但有时给企业造成重大损失的员工不一定是企业能够依靠的员工,因而应该全面、辩证地进行区分。

目前有一种被称作“人才备份”的方法被认为是人力资源管理中重要的甄别方法。使用过计算机处理信息的人都知道防止信息、文件损坏和丢失的解决方法是把文件备份下来。同理,“人才备份”是防止因员工流失造成企业损失的重要方法。但是,人才是活的生产要素,它不同于文件,某些员工身上特有的才华是难以备份的。由此,采用逆向思维的方式就会发现,能否进行人才备份是甄别核心员工的重要方法:备份不了的员工则说明其具有“不可替代”性,就是核心员工。这种不可替代包括组织内部不可替代和组织外部难以替代。这里有这样一个例子可以说明:某部门经理M,在企业中没有人能比他做出更好的业绩(相同岗位上的),在外部以大致相当的条件(薪酬水平等)也难以找到比他更合适的人,那么, M就是核心员工。如果在外部以很低的条件能够找到比他更有技术能力的Y,但Y没有领导团队的能力,或与相关

部门难以合作,那么, M仍然是难以代替的核心员工。但如果Y在角色能力上比M优,在薪酬要求上比M低或大致相同,也就是说,在人力资本的“性价比”上Y比M更优,那么, M就不是核心员工。

第二章企业核心员工流失的原因及影响

2-1企业核心员工流失的现状

核心员工是企业的灵魂和骨干，但同时也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大。目前，由于各企业对各自核心员工的定义不同，对企业核心员工流失率的调查也就显得有些困难，但根据北大国际MBA与美国一家公司去年对高层管理人员的一项调查:有53%的被调查者表示，今后两年内很可能或可能离开公司，其中66%的公司部门经理或地区一级的主管可能离开现公司。在这次调查对象中，董事长占9%、总裁占19%、副总裁占21%、部门经理占42%。①根据以上调查结果，我们不难看出，随着企业间竞争日趋激烈，企业核心员工流失的现象也越来越多。

而在刚刚过去的一年，企业核心员工集体“跳槽”的事件更是层出不穷:

3月，南极人常务副总洪一清出任上海波司登董事、总经理之职，并迅速集中了一个由20多名原南极人负责产品、生产、销售的技术高层的精英管理团队;

4月5日，海信正式宣称:原方正助理总裁周险峰出任海信数码产