领导理论的演进历程

领导理论的演进历程
1）领导特质理论：
侧重领导者本身特质的研究，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。

其前提假设是，领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。

2）领导行为理论：
试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，并主张通过其领导行为而不是内在素质来评判领导者。

3）权变领导理论：
60年代后期出现，认为不同的领导方式会适合不同的工作环境，反之亦然。

四、领导风格的基本类型
基于权力运用的领导风格分类：
1、勒温的三种极端领导风格
–1）专制式（专权式或独裁式）：
–特点
•①个人独断专行，组织决策完全由领导者做出
•②领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从
•③除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没有任何参加决策的机会
•④主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威
•⑤领导者与下级保持相当的心理距离。

2）民主式：
–特点
–①领导者在决策前同下属磋商
–②分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好
–③下属有相当大的自由度
–④主要运用个人的权力和威信使人服从
–⑤领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。

3）放任式：
–特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放任自流。

•优缺点：
•放任式效率最低；
•专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落；
•民主式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。

“成熟度”:
•指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，
•领导的生命周期理论
•领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导方式：
命令式（高工作低关系），
•适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执行工作任务；
说服式（高工作高关系）
•适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服下属接受工作任务；
参与式（高关系低工作），
•适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流；
授权型（低关系低工作），
•适用于下属高度成熟的情况，领导者赋予下属自主决策和行动的权力。

•第三节、激励与激励理论
一、激励工作的含义和原理：
管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。

所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。

•动机行为原理
•需要:
•是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。

•也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。

•动机:
•是驱使人产生某种行为的内在力量。

•动机-行为的形成有两个条件：
•一是人的内在需要和愿望；
•二是外部诱导和刺激。

行为是由动机决定的，动机来自需要。

简述领导风格的含义及主要的领导风格理论。

答：在引导和影响组织成员的过程中，领导者对所获得的权力的运用方式称为领导方式和领导风格。

主要的领导风格理论有：
1）勒温的领导风格理论
2）利克特的四种基本领导方式
3）管理方格图
4）领导行为连续统一体理论
•12、、简述勒温对领导风格的分类及其特点。

•答：勒温将领导风格分为三种基本类型：
•1）专制式领导。

•2）民主式领导。

•3）放任式领导。

•勒温根据实验得出的结论是：
•1）放任式的领导方式工作效率最低，只能达到组织成员的社交目标，但完不成工作目标。

•2）专制式的领导方式虽然通过严格管理能够达到目标，但组织成员没有责任感，情绪消极，士气低落。

•3）民主式领导工作效率最高，不但能完成工作目标，而且组织成员之间关系融洽、工作积极主动，有创造性。

13、简述利克特的四种基本领导方法。

–答：1）专制—权威式
–2）开明—权威式
–3）协商式
–4）群体参与式
–在调查中，利克特发现应用第四种管理方式的主管人员都是取得最大成就的领导者，这种领导方式在设置和实现目标方面是最有效率的，通常也是最富有成果的。

– 14、简述管理方格图理论及其典型领导方式。

–答：管理方格图是用纵坐标表示对人的关心程度，用横坐标表示对生产的关心程度，每个
坐标都分为1到9个单位来描述领导方式的差异。

–它表示的五种典型领导方式是：
–1）１.１贫乏型
–2）１.９俱乐部型
–3）９.１任务型
–4）５.５中间型
–5）９.９战斗集体型
–其中，９.９战斗集体型的领导方式最为有效。

15、简述领导行为连续统一体理论。

–答：连续统一体理论认为：领导方式的变化应是一种连续性的变化过程。

该理论描述了从以领导为中心到以下属为中心的一系列领导方式的变化过程，这些方式因领导者授予下属权力大小的差异而不同。

一个适宜的领导方法取决于环境和个性。

–其七种代表性的领导方式是：
•1）经理作决策，由下属执行。

•2）经理“销售”决策。

经理作出决定，但在下属接受决定前作适当解释。

•3）经理作出决策，但对下属提出的问题必须解释和回答。

•4）经理提出决定的设想，交由下属讨论修改。

•5）经理提出问题，征求意见，作出决策。

•6）经理规定界限，在限定的范围内由下属作出决策。

•7）经理允许下属在规定的界限内行使职权。

16、简述领导权变理论的内容及主要理论模型。

–答：通过对领导与环境的研究，人们发现：不同的领导方式，会适应不同的工作环境；而不同的工作环境，也需要不同的领导方式。

这就是权宜相变的权变理论。

–权变理论的主要理论模型有：
–1）菲德勒模型。

（随机制宜的领导理论）
–2）领导生命周期理论。

17、简述在菲德勒模型中领导环境的含义。

答：在菲德勒模型中环境具体化为三种情景因素：
1）领导关系：领导者与被领导者的关系。

2）任务结构：工作任务的明确程度。

3）职位权力：领导者所处职位的固有权力。

18、简述领导生命周期理论。

•答：领导生命周期理论认为：领导者的风格，应适应其下属的“成熟度”。

•“成熟度”是指个人对自己的直接行为负责任的能力和意愿。

它包括工作成熟度和心理成熟度。

•工作成熟度是指一个人的知识和技能；心理成熟度是指一个人做事的意愿和动机。

•领导生命周期理论根据工作行为、关系行为划分四种领导方式：
•1）命令型：高工作低关系。

（低成熟度）
•2）说服型：高工作高关系。

（较不成熟）
•3）参与型：低工作高关系。

（比较成熟）
•4）授权型：低工作低关系。

（高成熟度）
•随着下属由不成熟向逐渐成熟过度，领导行为应按着高工作低关系—高工作高关系—低工作高关系—低工作低关系逐步推移。

• 19、简述马斯洛的需求层次理论。

–答：马斯洛的需求层次理论包括三个基本点：
–1）人的需求分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求。

–2）这五种需求不是并列的，而是从低到高排列的。

当低层次的需求得到满足后，就会产生更高一级的需求。

只有未满足的需求才能影响行为。

–3）人的行为是由主导需求决定的。

–注意：这五种需求中，前两种为较低的需求，后三种为较高级的需求。

需求层次理论缺乏实证的基础。

20、简述赫茨伯格的双因素理论。

–答：赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

–保健因素是指哪些与人们不满情绪有关的因素。

这些因素处理得不好会引发对工作的不满情绪，处理得好可以预防或消除这种不满，但不起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持现状的作用。

保健因素是同工作环境和条件相关的因素。

–保健因素的主要内容有：
–1）企业政策。

–2）工资水平。

–3）工作环境。

–4）劳动保护。

等等。

激励因素是指促使人们产生工作满意感的因素。

激励因素通常是同工作内容紧密联系在一起的。

–激励因素主要包括以下内容：
–1）工作表现机会和工作带来的愉快。

–2）工作上的成就感。

–3）由于良好的工作成绩而得到的奖励。

–4）对未来的期望。

–5）职务上的责任感。

21、简述双因素理论和需求层次理论的联系。

–答：可以认为，保健因素对应着需求层次理论中较低的需求层次，即生理的和安全的需求；
激励因素对应着需求层次理论中较高的需求层次，即社交的、尊重的和自我实现的需求。

22、主要的过程激励理论有哪些？
答：1）期望理论
2）公平理论
3）强化理论
23、简述期望理论。

–答：期望理论认为：人们受激励的程度取决于经其努力后取得成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。

即：
–激励力=效价 期望值
–激励力是一个人受到激励的程度；效价是一个人对组织设立的奖励或成果的偏好程度；期望值是指通过努力达到组织预期成果的概率。

–期望理论说明，激励实际上是选择过程。

促使人们做某事的激励力将依赖于效价和期望值两个因素，且只有在效价和期望值都比较高的情况下，对职工的激励力才会大。

24、简述公平理论。

–答：公平理论主要研究报酬对人们工作积极性的影响。

员工将自己的收入—投入之比与别人的收入—投入之比作比较，若比率相同，则为公平状态，否则就会产生不公平感。

–1）当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。

–2）当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。

–3）当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。

25、简述强化理论。

答：强化理论认为，人的行为是对其所获得刺激的函数。

若刺激对他有利，他的行为就可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。

管理人员有两种强化的手段：
1）正强化。

奖励那些符合组织目标的行为，以利重复出现。

正强化的方法包括物质奖励和精神奖励。

正强化的科学方法是：应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。

2）负强化。

惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。

负强化包括物质处罚和精神处分，如减少薪金和奖金、罚款、批评、降级等。

不进行正强化或者忽视，也是负强化可用的方法。

负强化的科学方法是：要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。

强化理论认为：管理者应把重点放在正强化上。

26、简述信息沟通及其重要性（作用）。

–答：信息沟通就是信息的传递与理解，即人与人之间传递思想和交流情报、信息的过程。

–1）对于领导者来说，其重要性在于：首先，沟通是计划、组织、领导和控制等职能得以实施和完成的基础；其次，沟通也是领导者最重要的日常工作。

–2）信息沟通是把组织成员联系起来实现目标的手段。

–3）信息沟通也把组织同其外部环境联系起来，使之成为一个与外部环境发生相互作用的开放系统。

27、简述信息沟通的过程。

–答：信息沟通的过程包括七个步骤：
–思想、编码、传递、接收、译码、理解、反馈。

–在沟通的整个过程中，都可能受到噪声的干扰。

•28、简述信息沟通的基本条件和要素。

–答：信息沟通必须具备三个基本条件：
–1）必须涉及到两个以上的人。

–2）必须有一定的沟通客体，即信息、情报等。

–3）必须有一定的沟通载体，如语言、书信等。

–信息沟通必须具备四个要素：发送者、接收者和所传递的内容、传递信息的渠道。

– 29、简述人与人之间信息沟通的特点。

答：1）沟通主要通过语言交流，但也有姿势、手势等交流。

2）沟通不限于信息沟通，还包括思想、感情、观点的沟通。

3）由于每个人的知识、经历不同，人与人之间的沟通常常容易受到复杂心理过程的影响而造成失真。

•30、简述影响信息沟通的因素。

•答：1）信息发送方对信息表达的障碍。

2）信息沟通中的障碍。

包括时机不合适或发送过程中受到干扰而出现误差等。

3）信息接收方的障碍。

31、简述正式沟通及其基本形态。

–答：正式沟通是指组织内规章制度所规定的沟通方式，组织的信息沿组织结构建立的通道流动。

它主要有三种形态：
–1）自上而下的信息沟通。

在专制组织中尤为突出。

–2）自下而上的信息沟通。

常存在于参与和民主的组织中。

–3）横向交叉的信息沟通。

具有业务协调的作用。

32、简述非正式沟通及其特点。

–答：非正式沟通是指正式组织途径以外的信息沟通方式。

它的特点有：
–1）主要通过个人接触进行，不必受到规定程序或形式的限制，因而比较灵活方便。

–2）非正式沟通发挥作用的基础是组织中良好的人际关系，在相当程度内，非正式沟通对于信息沟通是必要的，但也要注意非正式沟通的负面影响。

•33、简述正式沟通网络的五种沟通形态。

–答：1）链式沟通。

属控制型结构，信息容易失真，平均满意度有较大差异。

可用来表示组织中主管人员与下级部属之间存在若干中间管理者。

–2）环式沟通。

畅通渠道不多，组织成员士气高昂，具有比较一致的满意度。

如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的方式。

–3）Y式沟通。

大致相当于从参谋机构到组织领导再到下级之间的纵向关系。

容易导致信息曲解或失真，影响组织成员的士气，阻碍组织提高工作效率。

–4）轮式沟通。

属控制型网络，大致相当于一个主管领导直接管理几个部门的权威控制系统。

集中化程度高，解决问题速度快。

沟通渠道少，组织成员满意度低，士气低落。

轮式网络是加强组织控制、效率高、速度快的一种有效的沟通形式。

如果组织接受攻关任务，要求进行严密控制，则可采取这种网络。

–5）全通道式沟通。

开放式的网络系统，沟通渠道多，平均满意度高且差异小，士气高昂，合作气氛浓。

对于解决复杂问题，增强组织合作精神，提高士气有很大的作用。

容易造成混乱，且又费时，影响工作效率。