第一章西方领导理论的演变

20世纪80年代以来，一批研究者继续致力于领导类型 的探索。他们从不同角度为切入点，进行了大量实证研究并 建构了各自的理论。由于关注重点不同，研究者对这类领导 的称呼也不尽相同。有的延用伯恩斯的命名——变革型领导， 有的延用豪斯的命名——魅力型领导，有的提出新的名称， 如愿景型领导（visionary leadership）、榜样领导 （exemplary leadership）、文化领导（cultural leadership）和符号领导（symbolic leadership）等。 尽管这些理论名称不同，内容侧重点各异，但它们的 思想起源一致，并可以归纳出明确的共同主张，因而被归为 一类。这类理论被布莱曼称为“新领导（New Leadership）” 理论，被亨特称为“新兴领导（Emerging Leadership）” 理论，被豪斯和爱蒂泰尔称为“新魅力理论（newcharismatic theory）”，被萨希金和谢莫等人称为“变革 型领导理论”。
2.研究意义
●为组织提供了一些选拔领导者的依据
第三节
领导行为理论
领导行为理论的研究主要把注意力集中在领导 者行为的两个方面：领导职能和领导风格。对领导 职能的研究是为了使组织有效地运行，领导者所要 履行的职能角度来研究领导者的行为特征。领导者 风格则是关注在指导和影响下属的过程中，领导者 所乐于表现的各种行为方式。领导者职能的行为特 征研究主要得出两个结论：完成任务职能或问题解 决职能和群体维持职能或社会职能。
在研究对象上，研究者们从关注小群体 的领导转向了关注整个组织的领导。同时， 实践领域的现实要求引起了高层领导者们对 提升领导效能的普遍重视，于是，研究者更 容易采集到关于高层领导者的相关研究数据， 使研究整个组织的领导成为可能。
变革型领导理论 ——詹姆斯· 麦格雷戈· 伯恩斯
魅力型领导理论 ——罗伯特· 豪斯
五、巴纳德的领导特质理论
协作是整个社会得以正常运转基 本而又重要的前提条件。社会的各种 组织，不管是政治的、军事的、宗教 的，还是企业的、学术的，都是一个 协作系统。而且，协作系统是一个动 态的过程，它的运营环境以及组成要 素都在不断地变化，因此，协作系统 也处于不断的发展变化中。巴纳德认 为，协作系统的稳定性和持续性，决 定于协作系统的有效性和高能率。 ——巴纳德
西方的领导学理论大致经历了“特质论”、 “行为论”和“权变论”三个阶段。当然，这三个 阶段并非在时间上是截然分开的，我们可称之为三 个主要研究方向或三种研究类型。
1、特质论阶段
特质论继承了20世纪初出现的“伟人论”的许 多传统，但它在研究方法上因为拥有心理学的支持， 从而超越了伟人论。
特质论对领导者先天具有和后天养成的独特性给 予了充分的研究，以此探讨领导的有效程度。
一、管理方格理论
领导行为理论成果众多，最为流行的为密歇根 大学的研究和俄亥俄州立大学的研究，以及在此基 础上发展的管理方格理论。
（一）俄亥俄州立大学的研究
上世纪40年代末期在俄亥俄州立大学进行的研 究，研究者希望确认领导者行为的独立维度，他们 收集了大量的下属对领导行为的描述，开始时列出 了1000多个因素，最后归纳出两大类，称之为“定 规”和“关怀”维度。 定规维度 (Initiating structure)指的是为 了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的 角色的倾向程度。 关怀维度 (Consideration)指的是一个人具 有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系 的程度。
手 工 作 坊
现代化大生产
（三）新兴学科的建立
第二次世界大战以来，人类社会进入了一个信息 革命、知识爆炸的时代。传统的知识谱系和学科壁垒 被纷纷打破，古老的学科在裂变中获得新生和发展， 各种思想流派精彩纷呈。 一方面是高度分化，各门学科分 类越来越细，分支越来越多。另一方 面是各种学科彼此渗透、相互联系、 相互交叉、高度综合，不断开辟科学 研究的新方向、新领域，产生了许多 边缘学科、交叉学科、综合学科，具 有划时代意义。
领导特质理论的评价
1.批评和质疑
●任何人都不可能具备所有这些方面的特性，而只能具备 某些方面的特性。 ●各学者所列领导特性包罗万象，说法不一，甚至互有矛 盾。 ●几乎每一种确证的素质都有很多的例外。 ●领导者不一定都具有比别人高明的特殊品质。实际上， 他们与被领导者在个人品质上并没有显著的差异。 ●特性理论并不能使人明确，一个人究竟应在多大程度上 具备某种特性。
提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特 质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与 领导情境因素相“匹配”，他才能成为一个优秀的领 导者。权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为 领导活动能够成功的关键所在。但后来的批评者认为 菲德勒提出的“权变模型”犹如一个“黑箱”。于是， 菲德勒又提出了“认知资源理论”作为应答，即只有 那些最佳地应用认知资源（包括知识、能力、技能以 及领导者和群体成员的经验）的人，才能成为一个优 秀的领导者。
领导者应具有： ①活力和忍耐力 ②当机立断 ③循循善诱 ④责任心 ⑤知识和技能。
六、鲍莫尔有效领导者的条件理论
美国普林斯顿大学的威廉·鲍莫尔通过调查分析 提出了作为一个有效的领导者应具备的10个条件。 分别是：
（一）合作精神（二）决策能力 （三）组织能力（四）精于授权 （五）善于应变（六）勇于负责 （七）敢于求新（八）敢担风险 （九）尊重他人（十）品德高尚
美国管理协会在20世纪70年代花了五年的时间对在事 业上取得成功的1800多名管理人员进行了调查，发现成功的 管理人员一般具有以下20个能力：（一）工作效率高（二） 有主动进取精神，总想不断改进工作（三）逻辑思维能力强， 善于分析问题（四）有概括能力（五）有很强的判断能力 （六）有自信（七）能帮助别人提高工作能力（八）能以自 己的行为影响别人（九）善于用权（十）善于调动别人的积 极性（十一）善于利用谈心做工作（十二）热情关心别人 （十三）能使别人积极而又乐观地工作（十四）能实行集体 领导（十五）能自我克制（十六）能自行做出决策（十七） 能客观地听取各方面的意见（十八）对自己的正确估计，能 以他人之长补自己之短（十九）勤俭（二十）具有技术和管 理方面的知识。
化学
化物 学理 物化 理学
物理学
边缘学科示意图
物 理 学
化学
天文学 经济学地理学
数
学
横断学科示意图
环境科学
综合学科示意图
法学 生物学 医学 化学
物理学
地理学
经济学
二、西方领导理论的产生与发展 （一）西方领导理论的产生
由于领导总是来自百度文库特定的领导者联系在一起，因 此大多数人对领导的理解，首先是从领导者这一核 心要素入手的。
新领导理论各流派的基本观点
1、超越理性交易关系，以领导者和追 随者的情感、价值和信念为基础展开领导
2、愿景是领导的核心要素 3. 领导是实现变革的过程
第二节 领导特质理论
人从出生之日起，就 决定了他们是治人还是治 于人。 ——亚里士多德
一、亨利· 法约尔的领导特质理论
法国著名管理学家亨利·法约尔认为，所有 大企业高级领导都应具备以下素质：一是身体健 康并且体力好；二是有智慧并且精力充沛；三是 道德品质 ；四是有丰富的一般文化知识；五是有 管理才能。
行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生 产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有 效的。换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为有 效的领导者，真正决定一个人成为有效领导者的因 素是他的行为。
3、权变论阶段
由于“伟人论”和“行为论”都忽视了领导 者所处情境对领导效能的影响，因此刻意追求最 佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素 考虑在内，于是，在20世纪60年代之后，进入了 第三个阶段，即“权变论”阶段。
从14世纪开始，欧洲资产阶级 进行了一场思想解放运动。那时的 思想家们分别从史实、政治理论、 法和哲学的角度对事关社会命运的 政府领导进行了多侧面的研究。
一、西方领导理论是社会化大生产 发展的产物
（一）19世纪以来科学技术的迅猛发展
世界上第一台电 子计算机名叫“埃尼 阿克”（ENIAC），每 秒只能作50000次运算。
他认为一个优秀的领导者必须具备以下五 项主要习惯：
第一，善于处理和利用自己的时间，把认清自己的 时间用在什么地方作为起点； 第二，注重贡献，确定自己的努力方向； 第三，善于发现和用人之所长； 第四，能分清工作的主次，集中精力于 少数主要的领域； 第五，能作有效的决策；
三、吉赛利的领导特质理论
在20世纪70年代，美国管理学家埃德 温·吉赛利为研究有效领导者的素质曾调查 了90个企业的300名经理人员，在其《管理才 能探索》一书中提出了影响领导效率的八种 品质（个性）特征和五种激励特征。
法约尔认为管理才能包括：
第一，自己拟定和让别人拟定行动计划的能力； 第二，懂得怎样组织怎样建立社会组织； 第三，指挥和管理人的艺术； 第四，协调调节行动，使力量集中； 第五，控制； 第六，对所有基本职能都有一般性概念； 第七，在企业特有专业方面有尽可能大的能力。
二、德鲁克的领导特质理论
一个人的有效性与他的实力、 想像力和知识之间，几乎没有太大 的关联。有才能的人往往最为无效， 因为，他们没有贪图到不择手段。 才能本身并不成就。一个人的才能， 惟有通过有条理、有系统地工作， 才能成为有效„„ ——德鲁克
领
导
科
学
兰州大学
王维平 政法学院 兰英
第 一 西方领导理 章 论的演变
第一节 西方领导理论的产生和 发展 第二节 领导特质理论 第三节 领导行为理论
第四节
第五节
领导权变理论
西方领导理论的新发展
第一节
西方领导理论的产生和发展
在西方，对领导行为的研究从古希 腊就开始了，领导思想也在那时产生了。 从柏拉图的《理想国》到亚里士多德的 《政治学》就已经注意到领导现象。
在特质论阶段，由于领导学注重对领导性格、 领导心理的研究，从而使其成为心理学的分支，很 难成为一门独立的学科。特质论是对领导现象进行 体系化研究的最初尝试，但它对伟人论之神秘主义 特征的克服是不彻底的。
2、行为论阶段
持这种观点的学者认为，领导是对组织内群体或 成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心 地完成其任务的艺术，是一种说服他人热衷于一定目 标的努力。
表1.1 吉赛利的个性研究
品 质 监督能力 职业成就 重 要 性 100 76
智 力
自 立 自 信
64
63 62
决断力
冒 险 人际关系 创造性 不慕财富 对权力的追求 成 熟
61
54 47 34 20 10 5
男性化或女性化
0
注：重要性价值：100=最重要；0=没有作用。
四、美国管理协会的研究成果
现在计 算机的运算 速度已经达 到每秒2.1 万次。
性 能
电 子 管 计 算 机
晶 体 管 计 算 机
集 成 电 路 计 算 机
大 规 模 集 成 电 路 计 算 机
超 大 规 模 集 成 电 路 计 算 机
代
第1代 第2代 第3代 第4代 第5代
（二）生产方式和组织规模的变化
在资本主义初期，生产规模仍比较有限，管理 方式很大程度上沿袭了传统的经验管理。 从19世纪末、20世纪初开始，到第二次世界大 战以后，由于科学的工业化和工业的科学化，生产 领域开始出现了一大批诸如电子、半导体、激光、 原子能、计算机和宇航工业等科学工业部门。 这些科学工业的最大特点，就是企业的高度专 业化和高度综合化，其复杂程度以及信息量之大， 都是过去那种自然经济条件下无法比拟的。
领导行为四分图
高 关 心 人 低 低 工作组织 高 高“关心人” 低“工作组织” 高“关心人”
高“工作组织”
低“关心人”
低“关心人”
高“工作组织”
低“工作组织”
（二）密执安大学的研究
密歇根大学的研究小组也将领导行为 划分为二个维度，称之为员工导向和生产导向。 员工导向的领导者被描述为重视人际关系，他 们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间 的不同。生产导向的领导者倾向于强调工作的 技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完 成情况，并把群体成员视为达到目标的工具。
（二）西方领导理论的发展
到了上世纪70年代后期，全球范围内商 业竞争日益加剧、成员对组织的承诺与忠诚 普遍缺失，促使人们期望领导者能够有效激 发组织成员的动机与热情，变革并提升个体 道德水平和组织业绩。研究者们发现，要解 释和预测领导者对追随者的情感激发和对整 个组织的影响，传统领导理论 存在明显局限，不得不寻找新 的研究视角。