《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第2章 组织中的多元化

歧视的种类 歧视性的政策或做 法 性骚扰
恐吓 嘲弄和侮辱
排斥
言行粗鲁
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定义
组织中的案例
组织拒绝提供平等的工作机会或者给予不公 老员工也许会称为裁员的目标，因为他们薪水较高
平的业绩奖励
且享有丰厚的福利
性侵犯，以及其它口头及身体上带有性意味 公司花钱让一名销售去脱衣舞俱乐部将脱衣舞娘带 的行为，造成不友好或冒犯性的工作环境 回办公司庆祝升职，并且无孔不入地制造性谣言
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2.1 多元化
• 有效的多元化管理可以使组织尽可能多地获取技术、能力和想法。 • 人们之间的差异导致错误的沟通、错误的理解和相互冲突。 • 2.1.1 美国劳动力的人口统计学特征：
• 占据优势的白人男性管理从性别平衡、多种族的劳动力 • 婴儿潮退休导致企业技能缺失，劳动力老龄化导致医疗赡养增加 • 开发多语言培训材料，为双职工夫妇提供工作生活福利等 • 2.1.2 多元化的层次 • 年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况多元化…… • “这些人口统计学特征不过是冰山一角”。人口统计因素只反映了【表层多元化】（surface-
level diversity），这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。 • 随着相互了解加深，相互了解更多的特征，例如人格和价值观，这些代表了【深层多元化】
（deep-level diversity），之后就不会太关注人口统计因素。 • 人格和文化上的个体差异，会影响人们的奖赏偏好、沟通风格、对领导的反应、谈判风格及组
尽可能远地移动躯干或背部肌肉的能力 进行快速、重复的关节活动的能力
躯体不同部位同时活动时相互协调的能力 受到外部推拉时，保持身体平衡的能力 当需要延长出力时间时，持续保持最高出力水平的能力
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智力与一般心理能力
• 智力能力各维度是正相关的，研究者能识 别出智力能力的一般因素，从而得出【一 般心里能力】（general mental ability）
姓名
文化程度
联系方式
家庭住址
身份证号码 个人工作经 历 个人简历
年龄 专业
性别 籍贯
婚姻状况
7
年龄
8
性别
9
婚姻状况
10
任职时间
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2.3 能力
• 【能力】（ability）
• 指个体成功完成工作中各项任务的可能性 • 可分为智力能力和体质能力两大类
• 2.3.1 智力能力： 7个维度
• 即从视哪些诸如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。 • 虽然智力对更好地完成工作有很大帮助，但并不能让人感到快乐或提高人们的工作满意度。
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• 第三篇 群体
– 第9章 群体行为的基础 – 第10章 理解工作团队 – 第11章 沟通 – 第12章 领导 – 第13章 权利与政治 – 第14章 冲突与谈判
• 第四篇 组织系统
– 第15章 组织结构的基础 – 第16章 组织文化 – 第17章 人力资源政策与实践 – 第18章 组织变革与压力管理
织行为的其他方面。
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2.1.3 歧视
• 【歧视】（discrimination）
• 有辨别和区分之意。通常指管理者行为”被人们的刻板印象所影响”。 • 会假设某个群体中每个人都一样，而不是去了解不同的个体特征。 • 不管是有意还是无意，歧视会导致严重的负面结果，包括生产率降低，引发冲突，增加离职率
维度 算术 语言理解 知觉速度 归纳推理 演绎推理 空间视知觉 记忆力
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描述
快速准确的运算能力 理解读到和听到的内容，理解词汇之间关系的能力 迅速辨认视觉上异同的能力 确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能 力 运用逻辑来评估某种观点的价值的能力 当物体的空间位置发生变化时，能想象处物体形状 的能力 保持和回忆过去经历的能力
对人缺乏尊重，包括挑衅、打断别人的谈话，女律师称男律师经常会打断她们，或者不够重视她
或者忽视别人的观点
们的意见
2.2 传记特征
• 【传记特征】（biography characteristics）
• 如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间等，用于区别员工明显的方式。 • 人事档案里的表层特征间差异，可能称为歧视员工的根源。
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2.3.2 体质能力
• 【体质能力】（physical abilities）：9项基本能力
力量因素 1、动态力量 2、躯干力量 3、静态力量 4、爆发力 灵活性因素 5、广度灵活性 6、动态灵活性 其他因素 7、躯体协调性 8、平衡性 9、耐力
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不断重复或持续运用肌肉力量的能力 运用驱赶肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力 产生力量阻止外部物体的能力 在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力
针对员工中特定群体的成员进行公开威胁或 一些企业的非裔美国员工发现他们的工作场所悬挂
欺辱
着用来捆绑奴隶的套索
玩笑或负面的刻板印象；有时玩笑开得过头
阿拉伯裔美国员工曾被问及他们是否带着炸弹上班 或他们是不是恐怖组织成员
在工作机会、社会活动、讨论或者非正式的 许多金融行业的女性声称自己总被安排去做一些无 指导上排斥某些人；有时使无意识的行为 关紧要的工作，或者工作负荷过轻，不利于升职
工作范例 会计：计算一系列物品的营业税 工厂管理者：推行企业聘用政策 火灾调查员：鉴别纵火者责任的证据和线索 市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市场需求量 进行预测 主管：在员工提供的两项不同建议中做出抉择
室内装饰师：对办公室进行重新装修
销售人员：会议顾客的姓名
心理能力
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智商指数
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智力能力的4个亚成分
《组织行为学》
作者: 斯蒂芬·罗宾斯 出版社: 中国人民大学出版社 出版年: 2016-12第16版
笔记人：syhoo 2019年06
主要内容
• 第一篇 导论
• 第1章 什么是组织行为学
• 第二篇 个体
• 第2章 组织中的多元化 • 第3章 态度与工作满意度 • 第4章 情绪与心境 • 第5章 人格与价值观 • 第6章 知觉与个体决策 • 第7章 动机概念 • 第8章 动机：从概念到应用
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《组织行为学》第二篇 个体
第2章 组织中的多元化
学习目标
• 描述多元化劳动力的两种主要形式； • 识别典型的刻板印象并理解它们在组织情境中的作用； • 明确关键的传记特征滨描述它们与组织行为间的关系； • 解释智力能力并论证它与组织行为间的关系； • 对比智力能力与体质能力； • 描述组织如何有效管理多元化；