人力资源规划57626

一节人力资源规划概述

❖一、人力资源规划的含义

❖人力资源规划是为实现社会组织的经营目标，根据组织发展的需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。

❖人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定社会组织需要什么样的人力资源来实现组织目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。也就是说，人力资源计划管理的任务，是确保社会组织在适当的时间获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。

❖人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求，并通过人力资源管理体系和工作，在量与质、长期与短期方面达到人力的供需平衡。

❖这一目的的实现路线是：主要通过建立稳定有效的内在劳动力系统，使组织内部人力供给和运作维持相对的稳定，同时也可以建立内在劳动力系统和外在劳动市场的有效联系，有机地调节内部劳动力系统。其次，人力资源规划可以使组织内部成员个人技术得以充分发挥，以求人尽其才。再者，人力资源规划可以协调和指导其他不同人力资源管理功能的实现，可以说人力资源规划提供了整个人事管理发展的方向，也提供了评估整个人事管理作业的依据。因此，要搞好人力资源规划，就需要注意以下几个要点。

1. 制定人力资源规划要以社会组织总目标和总策略为中心

2. 要了解内部劳动力系统和外在劳动力市场的状况

3. 要取得高层主管的参与支持

4. 要注意整个人力资源管理体系的搭配

❖二、人力资源规划的作用

1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证

2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理

3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据

❖三、人力资源规划的原则

❖ 1. 目标性

❖人力资源规划的目标性是指，人力资源规划应从社会组织的发展目标与任务出发，力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求，实现人力资源和工作岗位的最佳匹配，确保组织的人力资源需要。

❖ 2. 协调性

❖人力资源规划的协调性是指，人力资源规划在实现社会组织目标和发展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到组织目标与个人目标的相互协调和共同实现，使组织和员工都得到长期的利益。

❖ 3. 阶段性

❖人力资源规划的阶段性是指，人力资源规划还要保证人力资源与未来社

会组织发展的各阶段相适应，为未来的组织生产经营活动准备人力。要做到这一点，就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者组织发展战略的变化，还有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有应付风险的应急策略。

❖ 4. 具体性

❖人力资源规划的具体性是指，人力资源规划要包括为实现社会组织及个人的目标而制定的具体政策和措施。人力资源规划作为一项重大战略决策，是制定各项具体人事政策和措施的基础，应该包括实施规划的可具体操作的内容。例如，人力资源规划可为制定人员补充政策、晋升政策及培训政策提供依据。

❖总而言之，人力资源规划由于兼顾社会组织和个人双方利益，对满足员工的需求和调动员工的积极性与创造性有很大的作用。

❖四、人力资源规划的分类

❖从不同的角度，我们可以对人力资源规划进行分类，以下从两方面进行分类。

❖ 1. 总体规划和具体计划

❖人力资源总体规划指计划期内人力资源管理总目标、总政策、总步骤和总预算的安排。人力资源具体计划是总计划的分解，包括职务计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员补充计划、人员分配计划、人员接替提升计划、教育培训计划、工资薪酬计划、劳动关系计划和退休解聘计划等。

❖人力资源的具体计划是总体规划的展开和具体细化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成，从不同角度保证人力资源总体规划的实现。总体规划目标的实现是各项业务计划实施的结果，见表3-1。

(1)长期人力资源规划指跨度为5～10年或以上的具有战略意义的规划，它为社

会组织的人力资源的发展和使用状况指明了方向、目标和基本政策。长期人力资源规划的制定需要对内外环境的变化作出有效的预测，才能对社会组织的发展具有指导意义。长期人力资源规划比较抽象，可能由于内外环境的变化发生改变。

2) 中期人力资源规划一般为1～5年的时间跨度，其目标、任务的明确与清晰程度介于长期和短期两种规划之间，是实现长期人力资源规划目标过程中的具体环节，也是制定短期人力资源规划的具体指导。

(3) 短期人力资源规划的时间跨度一般为1年左右。和长期人力资源规划相比，短期人力资源规划对各项人事活动要求明确、任务具体、目标清晰。

❖五、人力资源规划的内容

❖ 1. 人员补充计划

❖人员补充计划是社会组织根据组织运行的情况，对组织可能产生的空缺职位加以弥补的计划，目的在于促进人力资源数量、质量的改善，是社会组织吸收员工的依据。人员补充计划有两种情况：第一，人员补充主要是针对人员需求招聘和选拔新员工到企业中来而进行的。社会组织一般在以下几种情况下有补充员工的需要：一是自然减员。二是技术革新。三是离职现象。四是规模扩大。第二，人员补充计划也和人员晋升计划相联系。

所以，在社会组织进行招聘录用活动时，必须考虑到若干年后员工的使用情况。只有在人员的安排和使用上用发展的观点看问题，才能制定出合理的人员补充计划，使组织每一发展阶段都有恰当的人选能满足工作的要

求。

❖ 2. 培训开发计划

❖社会组织要树立“全员培训”的思想，并针对每位员工的状况来制定培训开发计划。同时，现代管理强调“以人为本”，越来越多的管理者都认识到人力资本是企业的第一资本。与物质资本相比，拥有人力资本才更拥有主动权。组织对人力增加资本投资，对员工进行的各种培训、研修或研讨的计划也属于人员发展规划。

❖培训开发计划的目的，是通过内部的努力为组织发展准备所需的人才，是为了更好地使人与工作相适应。培训开发计划与组织的晋升计划、配备计划以及个人的职业计划密切相关。这些计划之间的互动，不仅能使培训的目的性更强，而且能够调动员工参加培训的积极性，从而提高培训的效果。

❖ 3. 人员配备计划

❖社会组织员工在未来职位上的安排和使用，是通过组织内部人员有计划的流动实现的，这种人员流动计划称为配备计划。配备计划一般在以下几种情况下执行：第一，当组织要求某种职务的人员同时具备其他职务的经验或知识时，就应使之有计划地流动，以培养高素质的复合型人才。第二，当上层职位较少而等待提升的人较多时，通过配备计划进行人员的水平流动，可以减少他们的不满，等待上层职位空缺的产生。

❖第三，在组织人员过剩时，通过配备计划可以改变工作分配方式，对组织中不同职位的工作内容进行调整，解决工作负荷不均的问题。

❖ 4. 薪资激励计划

❖薪资激励计划对于社会组织来说，一方面是为了确保社会组织人工成本与经营状况保持恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励作用。薪资总额取决于组织内员工不同的分布状况和工作绩效。社会组织通过薪资激励计划，可以在预测组织发展的基础上，对未来的薪资总额进行测算和推测，并确定未来时期内的激励政策，如激励方式的选择、激励倾