员工绩效管理系统(PPT 36张)

领导
领导技能
建立提升领导 力的体系
领导缺乏对员工的尊重、信任、重视和认可
个人
缺乏主观能动性、能力和性格特征
建立员工绩效 管理系统
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个人影响自身绩效的因素：
主观能动性 能动性
主观
个人 绩效
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难以改变！
性格特征 工作要求
内部市场 机制
沟通机制
① 个体之间的人格方面存在着本质的差异； ② 工作具有不同的类型；
③ 当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作绩效；
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绩效
能 力 主观能动性 工作业绩 绩效管理
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时间阶段不同,绩效管理的侧重点不同 员工的绩效表现不会总是保持良好，有时候也会不如人意，领 导应客观的管理不同时期的绩效，最终达到提升员工绩效的目的
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源自文库
影响个人绩效的因素
工作 目标
公平性 个人 素质 反馈
领导 主观 意愿 文化 流程
个人绩效 .…..
领 导
个 人
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影响个人绩效的因素
• 专业技术管理人员个人绩效的影响因素
工作目标与责任是否明确 工作分配能否符合员工的能力和个性特征 领导 对员工的尊重、认可，适时指导、及时反馈 授权 领导对工作的重视程度 如何充分调动和发挥每位员工积极性的能力 （避免鞭打快牛现象） 考评 机制 流程 个人 评估的科学性（公正合理） 不能由领导一人决定 职责分明、严格执行、不断优化 能力与岗位要匹配
尊重与认可 工作目标下达得是否清楚 与员工的沟通
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影响个人绩效的因素
•生产一线员工个人绩效的影响因素
制度流程是否考虑一线人员的利益 企业内部公平性 个人发展空间 环境（工作环境、企业文化环境等）
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人能力的提升和行为模式的 持续改进。
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绩效 有形绩效 无形绩效
为公司创造的 价值增值
个人能力的提 升和行为模式 的持续改进
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员工绩效管理的目的 • 推动公司的可持续发展
• 推动部门绩效文化的建立 • 推动员工绩效水平的持续提升
权利和资源
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影响个人绩效的因素
• 营销系统个人绩效的影响因素
外部
环 境 政策、领导的重视程度 产品投放市场的时机 市场变化 公司内部的流程
内部
公司积极向上的文化、鼓励 先进的氛围 激励机制
个 人 领 导
个人素质、技能（强调应变能力
主观能动性、责任心和忠诚度）
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绩 效 管 理 的 特 性
• 一个动态的管理过程。
流程稳定性不同,绩效管理的侧重点不同 流程稳定的工作，绩效要求相对平稳,是阶梯型上升的过程， 如:流水线工作
流程不稳定的工作，绩效波动性很大,是波浪型上升的过程。 例如：项目开发工作。
绩效评估 上对下的评估 只关注工作目标 单一的考核,给予评判 上级对下级的考核 工作验收,只关注目标完成与否,秋后算 账,经理人是判官 只关注结果 关注过去,关注已经完成的工作 只用于奖惩或人事任免 一年一次或季度、月度评估 绩效管理 员工参与并反馈的工作改进讨论 关注工作目标和员工技能发展两个方面 通过持续反馈后的结果认定 绩效伙伴 关注为什么完成或未完成 , 评估者和被评估者双赢 , 经理人是教练 既关注结果 , 也关注引发结果的工作过程辅导 , 是建 立在工作辅导、工作论断基础上的评估 更关注将来,关注工作中的问题解决与绩效改善 重点是绩效改进与员工发展 不仅一年一次或季度、月度评估,还有与目标和评估 相关的工作辅导, 工作辅导与绩效改进是持续的
• 绩效管理制度篇 • 绩效管理工具篇
• 绩效管理案例篇
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目
• 绩效的定义 • 绩效管理的定义
录
• 绩效管理的目的
• 影响个人绩效的因素 • 各因素各自的作用
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绩 效 的 定 义
什么是绩效? 绩效是指员工在工作过程中为公司创 造的价值增值,以及在此过程中个
影响个人绩效的因素：
环境 领导
积极向上的企业文化 公平公正的激励机制
任务管理能力 员工管理能力
个人
主观能动性和能力
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缺乏公平公正的激励机制
制度、流 程的优化
环境
缺乏积极向上的企业文化和鼓励先进的氛围 积极向上企业 文化的推进
领导对工作任务的安排不清晰
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绩效管理的定义
绩效管理：

直线经理使用各种工具和方法，通过与员工的双 向沟通，为员工提供持续性的指导和反馈，帮助员工 为企业创造更大的价值和持续不断提升自身能力和行 为模式的过程。
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绩效管理与绩效评估的区别
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影响个人绩效的因素
• 领导人员个人绩效的影响因素
企业环境和融洽的氛围 环 境
严格执行的流程和规章制度
激励机制（拉开差距、及时反馈、 时效性、评估和反馈） 经营方针、决策 工作目标要符合SMART原则要可控 领导的个人行为和素质 授权,权力、资源的可得性和使用性 岗位与能力的匹配程度 个人能力（积极性、主动性、专业 知识、心理承受能力、合作性）
上海大众员工绩效管理系统
(草案)
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项目组成员
项目组长: 范友娟
主要成员: 周 屹 张 宇 陈以农 俞永明 齐 鸣 特邀顾问： 刘 洋
陈 亮 赵晨燕 蒋国锋 胡竹君
宋海波
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• 绩效管理理论篇