性格评价体系

企业人力资源评价体系的构建

摘要随着全球化竞争以及知识经济时代的来临，人力资源作为组织核心竞争力的源泉、组织中最宝贵同时也是最稀缺的一种资源，其重要性已得到企业界的普遍认同。因此，人力资源管理也已提升为组织最终要的管理职能。企业在实践中往往投入大量人、财、物力于这项管理活动，但却未能取得理想的收益。其原因不在于这些企业对这项工作不够重视，而是由于他们不知道该如何有效地开展它。众所周知，人力资源管理是一项技术性应用性较强的管理工作，要实现对组织人力资源的有效开发、合理利用及科学管理，就离不开对组织人力资源的科学测量与评估。而人力资源管理职能要不断完善，除了人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬设计，人力资源关系及保护这五项基本管理职能外，笔者认为构建人力资源评价体系是未来人力资源管理职能不断完善的一个不可或缺的职能分区，为各项人力资源管理决策提供客观依据，从而对组织中最重要的资源——人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理。

关键词人力资源评价体系

国内企业经过几十年的实践。人力资源管理的模式逐步走向成熟，人力资源管理部门建设逐步完善，职能分工亦日趋明确。由于现代人才测评技术的发展及“以人为本”理念的深入人心，很多企业人力资源管理开始探索新的模式，即将人力资源评价体系作为一个单独的职能部门来充分发挥其在人力资源有效开发、合理利用及科学管理中的质检作用，提升人力资源管理的水平与质量。

人力资源评价体系包括了人力资源管理过程中与评估、评价工作有关的工作内容，涵盖了职能人力资源管理中评价性的工作及基础人力资源管理中几乎全部的内容，并体现战略人力资源管理“以人为本”的核心理念。

评价体系包括的具体内容有：职务分析、胜任特征评价、职业化行为能力评价、甄选评价、培训需求与效果评价、绩效考核、人力资源普查与诊断、员工满意度评价等企业人力资源评价体系构建的现实意义：

1 全面提升招聘甄选的准确率

在企业人力资源管理实践中，无论是外部招聘还是内部竞聘。企业人力资源评价体系的构建通过对工作或者胜任特征进行分析，建立系统的测评指标与评价标准，然后准确的选择测评工具，可以有效的避免单纯使用面试技术的局限，减少考官主观因素的影响，从而全面提升招聘甄选的准确率。

2 提升员工个人的素质、绩效水平，进而提升组织的整体人力资源竞争力

企业人力资源评价体系的构建能够体现“以人为本”的管理理念：关注员工的素质特点、重视人职匹配程度、关注员工的个性化需求，从而全面提升员工个人的素质、绩效水平，进而提升组织的整体人力资源竞争力。

3 提供客观的培训需求分析方法和卓有成效的培训技术

企业人力资源评价体系的构建可以客观的分析员工或部门的培训需求。通过与岗位素质标准的比较进行个性化的培训，同时也节约了培训资源；人才测评技术中情景模拟技术是一种广为认可的培训方式。

4 实现团队的优化配置

团队配置是否合理决定着团队未来工作的绩效水平。企业人力资源评价体系的构建可以充分发现团队中每个人的素质特点，实现人职高匹配率，从而优化团队配置。

人力资源评价体系的构建：

评价体系的理论支持：

人职匹配理论：即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己读业的个性特征；每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不

同，对工作的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，进行职业决策时，要根据一个人的个性特征来选择与之相匹配的职业类型。

素质可测论：素质的差异性强调人与之间存在知识、技能、个性、气质、价值观等方面的先天和后天形成的差异，素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与之间在相同岗位上出现绩效水平差异的根本原因。

素质稳定性是说素质是高度统一的个性行为与特点的结构因素，表现在人在各种环境下及不同时期所表现出的一致性。

人的素质是通过生活与工作的行为表现出来的，因此，是可以通过对人的各种有代表性的行为来进行测量的，从而推断人的素质。

评价体系的主要实用技术及方法：

笔试：在企业员工招聘中，知识考试已被广泛的运用，通过笔试形式可以了解应聘者的知识广度、知识深度和知识结构。笔试的形式主要分两种：论文式的笔试和测验式的笔试。

论文式笔试的优点在于编制试题较为容易，并能测验书面表达能力，易于观察应聘者

的推理能力、创造力及材料加工概括能力，但缺点也很明显，评分缺乏客观、统一的标准，不能预测应聘者的实际操作能力。

测验式笔试是一种比较常用的招聘方法，该方法的优点是评分公正，抽样较广，能免

除摸棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，而且试卷易于评阅。但不能测出应聘者的推理能力和创造能力，而且答案可以猜测，比较适用于一般工作人员，做常识性考察。

面试：是企业在员工招聘中一般采用的一种测试方式。一般分为结构化面试、半结构化面试、行为面试、情景面试、压力面试五种。

结构化面试是指面试的内容、形式、流程、评分标准及结果的合成与分析等，都按照统一的标准和要求进行。

半结构化面试是在企业选拔过程中经常采用的一种面试方式，其只对部分因素进行统一规定，面试题目可以根据被试者的不同而灵活改变。

行为面试是基于“被试者过去的行为是对其未来表现最好的预测”这一假设应运而生

的一种面试方式。其显著特点就是考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。

情景面试是受情景模拟测验的启发而产生的一种面试形式，是指考官所提出的问题全部是假设一个具体的情景，考官在情景描述中明确被试者在该情景中的身份与要求被试者完成任务。

压力面试就是考官给被试者提出比较紧迫或完成起来比较困难的任务，要求被试者作答。主要用来考察被试者的情绪稳定性或压力应对能力。

心理测验：心理测验是由心理学与统计学等学科交叉产生的一门学科，它通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的活动过程的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。在人力资源管理的各个方面都有应用（如人职匹配程度、绩效考核等）它可以在短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他深层次的特点，而且较为科学、客观、公正，测量出的结果可比性强。

情景模拟测试：通过创造一个与被试者现在与未来的工作环境高度一致的场景，让被试者在特定的场景中完成一系列的任务，观察被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价，有防真性、动态性以及直观性的特点。主要包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面谈、管理游戏、案例分析等，应用于甄选、培训、绩效考核等人力资源管理方面。

360度反馈评价法：所谓360 度绩效反馈，是指由工作中与被考评者工作关系较密切、联系较多的人，对被考评者分别从不同的角度，以调查问卷的方式，按照一定要求进行统计、分析和管理，形成考评结果报告，并与被考评者的自我表现评价进行对比分析，最后由被考评者的上级主管、人力资源部门工作人员或外部专家（管理咨询顾问），将考评结果面对面