结构视角对于当代中国社会工作的启示 修改

结构视角对于当代中国社会工作的启示

摘要：从 1970 年代后期的石油危机，至现今已渐渐趋向全球化的世界，期间因社会环境变迁所衍生一连串的社会问题，像是全球人口年龄逐渐老化、区域贫富差距过大、新贫阶级的产生及家庭暴力…等等，而让世界各国的社会福利发展面临着重要的转折与试验，在社会变迁的过程中，社会大众对于福利服务（Welfare Service）的需求不断因新的社会问题而涌现，我国社会已迈入工业化和民主化的阶段，社会福利也开始为公部门和私部门所重视，而对于落实社会福利政策与执行服务输送，以扶助弱势人口群的第一线社会工作者而言，更是现在社会福利发展的过程当中扮演著重要的角色，其重要性也开始引起社会大众的注意。本文就是从结构视角来探讨我国当代的社会工作状况。

关键词

一、结构视角

结构视角将个人的问题归结至社会和经济结构之中，问题被界定为社会的和结构的，而非个人的。社会结构是解释问题的主要因素，应用于分析和实践，在实践中寻求个人和环境之间的改变。聚焦于个人支持，尊重个人，责备社会结构，对社会进行批判地分析。

二、社会工作的发展概述

二十世纪初，美国社会工作专业的鼻祖 M. E. Richmond 著《社会诊断》（Social Diagnosis）一书，首次将助人的工作加以研究和讲授，乃成为社会工作专业的开端。1970 年代初期为国内社会工作者制度之创办和实验的阶段，也开始有社会工作者人事制度的出现，到现今不论是公部门的县市政府的社会工作者，或是私部门的福利机构设置社会工作者，社会工作者的人数都在一直不断的扩增当中，基于非营利组织回应社会多元需求的需要，非营利组织晋用社会工作者的要求自早年允许非相关科系出身之人力参与服务，直至近年非营利组织逐渐在聘用社会工作者上，转变为期待社会工作者进入机构前必须经过专业训练之趋势，可得知社会工作人力专业化之发展与方向。

非营利组织的福利服务品质成为现今福利机构取得大众信任的重要指标或工具，而福利机构的服务品质，则由社会工作者所提供服务品质而定，社会工作者的人数、专业才能和专业承诺会影响机构的服务品质，由此可见，社会工作者在量和

质方面都会影响机构的服务品质。在非营利组织要求提供更高品质的社会福利服务输送的同时，专业社会工作人力的运用与培育更显示其重要性，吸引受过专业社会工作训练及具有高素质的社会工作者，实是现阶段非营利组织管理的重要任务之一，另在社会工作者进入组织后其对组织的认同及对组织的承诺，以及愿意对其工作投入之程度，则攸关非营利组织所重视之福利服务输送品质。

三、将社会工作中的个人置于结构视角中的工作环境中

以社会倡议（Society Proposing）及社会福利服务输送为主要目的的非营利组织之营运，最重要就是人力资源，而人力资源的管理也将会成为非营利组织最重要的课题。换言之，由于非营利组织从事之社会服务工作系属劳力密集的产业型态，人力乃成为组织资本中最重要的无形资产，而人力资源是否妥善运用并予以开发，更是评价其管理良善与否的重要指标。此外，在非营利组织内的专职社会工作者的养成，也必须透过高度密集的知识学习、在职训练与实务经验累积，方能替非营利组织培养出足以负担福利服务输送的专职工作人员。

社会工作所面临的工作环境，即如前所述，是一个面临多变且复杂的环境，若未能适时调整与增进员工的工作知能，则可能会与现实环境脱节，而使得员工

屡遭挫折，甚而降低服务的品质。由此可知，社会工作者在进入社会福利机构后，再实施持续性的专业教育与训练，对组织服务的输送及维持服务品质的考量有其必要性。近年来社会日益重视人民福利，非营利事业的相关部门和参与人口迅速大量的增加，非营利组织的共同点除了谋求自己机构的发展与生存外，更以影响目标群众的行为，造福整个社会为其主要使命。再加上以非营利之社会福利机构在新管理主义及渐趋竞争的社会服务环境脉络中，如何透过教育训练来加强组织内社会工作者之素质，提升服务输送之品质，满足内外部服务使用者的需要，进而使非营利组织能够得到更多支持和资源，维系组织的生存及实现组织的理念，深具探讨之意义，遂形成本研究动机一。

社会工作者离开原本的福利机构，即代表社会工作者不愿再对该非营利组

织有承诺，也就是不愿再对该非营利组织产生认同和继续工作投入与效命，当社会工作者不愿对非营利组织有认同感，以及对工作产生投入，就会开始影响其服务输送的品质，对于非营利组织形象而言，则会造成大众对该组织有不良的印象，进而影响其徵信与募款活动的推展。因此，就非营利组织的立场而言，一直努力

和期盼社会工作者能认同其服务之组织并产生承诺，维持服务的品质，以免损及非营利组织的形象，因此如何减少社会工作者的离职，提升其工作投入与对组织的承诺，成为现今非营利组织发展的重要课题。社会工作者进入机构后对组织在职训练之安排与规划，影响社会工作者专业成长及其职涯发展更为被社会工作者所重视，

（一）社会与组织观点

即工作投入是源自于个体的社会化过程，也是个体对工作价值观的认知或多层面的工作态度，故工作投入是个人对需求被满足的认知程度，因此不论是针对特定工作所产生的工作投入，或是对一般工作所产生的工作投入，都应视为一种心理认同的认知或信念状态，个人工作投入是受到两个因素的影响：一、个人目前的显著需求。二、个人知觉到工作上满足此一需求的机会。

（二）个人与环境的交互作用观点

工作投入是人们在心理上融入其工作的程度。工作投入研究可以分为三个取向：1、工作投入是个人特质的应变项。2、工作投入是受个人所处的工作环境诱导下所产生的。3、工作投入是个人特质与环境因素互动作用而形成的。工作投入是个人面对工作与从事工作时之内在的心理状态与外显的行为态度，不仅是心理知觉工作的价值与重要性，亦是包含行为层面，同时，工作投入不只是个人特质，而是个人特质与组织情境两者相互影响而形成的结果。个人受到个人特质与工作情境的影响，个人特质是指受到社会化过程所形成对工作的价值观，工作情境则是指在工作中是否能提供个人的需求满足，因而产生在认知上对工作的认同程度，在行为上对工作的参与程度，以及在情意上对工作的自我评价。工作投入是个人特质与组织情境相互影响而形成的结果，进一步分析之，工作投入乃是个人对工作所持的一种价值认知，至于影响个人工作投入的因素，一方面可能源自于个人的人格特质，该人格特质可视为个人对工作的价值导向；另一方面则可能源自于个人所处的工作环境，这个工作环境大至整个社会文化情境，小至个人所处的特定工作场合，以及整个社会结构。工作投入为个人面对工作与从事工作时之内在的心理状态与外显的行为态度，不仅是心理知觉工作的价值与重要性，亦是包含行为层面，同时，工作投入不只是个人特质，而是个人特质与组织情境两者相互影响而形成的结果。