借鉴浅谈煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策

略谈煤炭企业人力资源开发与管理

一、煤炭企业人力资源开发与管理的现状煤炭企业属于艰苦行业，一般分布在山区

或者城市远效，工作条件比较艰苦，生活条件也不如其他多数行业，难以留住人才。

近年来，受市场经济的冲击，高校报考采矿、选矿等艰苦专业的学生较少，很多学校撤销了相关矿业专业，致使培养人才数量大减，而本来就不多的矿业类专业的毕业尘，又不愿到煤矿工作，千方百

计地调离矿山，致使矿业人才越来越短缺。目前，煤矿企业现有人力资源的总体状况是人才数量较少，学历不高，职称偏低，专业结构不平衡，年龄上存在断层，后续人才跟不上，人才储备不足，梯队建设薄弱，高水平人才匮乏，尖端人才奇缺，人力流动失范。煤矿企业缺乏科学的人力资源管理体系，大部分仍从事传统的人事管理，尚未扭转计划经济体制下人事部门消极管人的状态。这样严重制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

人力资源管理部门存在着一些突出问题。首先，相当多煤炭企业人力资源管理

部门定位不正确。人力资源管理部门在企业中是一个职能部门，服务于企业和员工的需要。但目前，企业人力资源部门往往把自己错误地定位在权力部门。在实际工作中常受人为因素影响，而较少地以工作需要、企业利益为出发点。其次，专业人员不专业。企业人力资源部门中很多从业人员都非人力资源专业科班出身，同时也缺乏相关的专业培训。在工作中，他们所熟悉和掌握的是政府相关部门颁布的有关人事制度、条例等“硬件”，对现代人力资源管理的理念、方式、方法、手段等“软件”一知半解。企业普遍缺乏科学的绩效评估手段和长期有效的激励手段。按照人力资料管理理论，员工积极性的调动，工作热情的维持需要科学的激励措施。但相当多煤炭企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体甚至于采用“选举式”手段来评优定等绩，从而导致激励缺乏针对性和公平性在激励方法上，企业除了用奖金刺激员工这种传统方式外，尚欠缺系统性激励体系。对员工的教育培训工作不重视、不规范。煤矿企业在员工培训方面做得很不够。相当多员工仅仅参加不长的上岗培训，经常性的培训较少，终身教育体系远未建立。

二、问题成因

1、相关的人力资源制度和机制还没建立。由于受传统体制的影响，煤炭企业人力资源配置机制与市场经济体制还很不适应。当前大部分的国有煤矿企的经营管理者都是由上级主

管部门任命的，而且可以随时随地撤换。这就使得企业的经营者缺乏现代企业家意识，他们在思想意识上、在行为上只对上级负责。这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，而且容易导致“为谋们仕途不顾经营”的短期行为出现。

2、受传统计划经济体制的影响，煤炭企业人力资源管理很多方面仍就停留在传统人事管理上。主要体现为在管理念上，视人力为成本，同时人事部门属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄；在管理策略上，侧重于当期人事工作，就事论事，只顾眼前，对关系到企业长远发展的人力资源开发与规划关注不够，在管理层次上，人事管理部门定位低，往往只是决策层的执行部门，很少参与决策，不能为企业整体发展提供人力资源支持能力；在管理形式上只关注现状，仍然多数以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动：工资调整等具体的事务性工作。在管理形式上，主要是静态管理；在管理方式上，主要通过一系列制度和物质刺激手段来管理，缺乏灵活性。

3、人力资源管理尚未建立管理平台。

一方而面，20世纪90年代末以后，我国的一些高等院校才开始设立人力资源管理专业，导致大多数企业的人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练；另一方面，很多企业的人力资源管理人员多是从其他部门转行过来的，因此受自身能力与掌握的知识所限，他们多侧重于传统的、针对企业过去的人事档案与现在的人事事务而进行的管理，无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作，如员工培训、职业发展等。

三、对策与措施

1、构建现代人力资源管理体系。首先在管理理念上，要认识人力资源是一切资源中最宝贵的资源，人力资源管理部门应逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，强调人尽其才，才尽其用，充分发挥本企业人力资源的优势。其次，在管理策略上，根据企业长远发展规划，制定人力资源开发战略措施，在管理体制上，要根据企业的现状、未来，让人力资源管理部门参入决策与管理；再次，在管理内容上，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作；最后，要在管到形式、方式和策略上积极转型，由静态管理转向动态管理，定期进行横向及纵向的岗位或职位调整，积极采取人性化的管理方式，充分利用信息化手段来推进人力资源管理方式的改革。

２、完善对人才的激励机制。就是通过制定激励报酬机制，促使企业经营者和全体职工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制包括以上四个方面：(1)经济利益激励。除一般工资、福利外，企业对优秀的科技人员，经营管理人员可实行股权激励。这种“人才股”有助于提高企业的凝聚力和向心力，企业无须花费发展资金，就可达到激励人才目的。

（2）事业激励。优秀人才都渴望事业成就感，希望有创业机会和条件保证其能够施展才华。为此，要实现真正意义上的竞争上岗。打破身份界限，取消行政级别这一计划经济的产物，在企业内部实行“岗位靠竞争，薪酬凭贡献”的良性循环机制。用人机制竞争机制。

(3)感情激励。感情激励包括对员工的尊重、理解，信任宽容，关心与体贴，从而使员工产生巨大的凝聚力和归属感，从而有效地培育员工对企业的忠诚和信任。(4)企业文化激励。良好的企业文化体现着以人为本的精神，把人视为企业内最丰富最宝贵的资源，让员工感到在企业中受重视，感受到企)业和谐的工作环境，引导员工调整个人价值观而与企业核心价值观保持一致，从而激励职工自我完善，形成人力资源价值的良性循环。

3、提供相应的教育和培训的机会，创造人才成长和发展的空间。企业员工渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，使得其更注重学习及职业成长的工作环境、升迁和发展的机会，这些才是企业留住人才的关键措施。因此，企业应根据员工的兴趣、特长和公司的发展需要制定相应的培训计划，使企业的人力资源计划和个人的职业发展计划相结合，让员工明确自

己的职业道德，不断更新员工的专业知识和技能，努力提高员工的综合能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，并且愿意在企业的帮助下实现自己的理想，从而使员工与企业建立长期合作的伙伴关系。具体方式包括：

(1)校企联合合作培养人才。对矿业类专业的学生在培养模式上可采取“定单培养”方案，山企业为在校学生提学费乃至奖学金，制定相要求，吸引考生自愿读矿业类专业，并让其毕业后为矿业服务。另一方面，通过校企合作办学来提高在职人员的业务素质，使其通过进一步学习尽快成为企业骨干，以弥补人才的不足，解决企业用人的燃眉之急。比如，通过办本专科成教班、工程硕士班等多种渠道提高企业骨干的学历尽次，培养企业急需的专门人才。为了不断完善这种行之有效的人才培养方法，应探索建立在职人员继续教育的“中专一大专一本科一研究生”的更为畅通的人才培养机制，为终身教育创造条件。

(2)建立自身的培训体系。企业应通过建立完善自身的培训体系，来提高企业员工的能力素质，适应企业经营发展的需要，增强人才竞争力和企业整体竞争力。其主要内容应是根据未来企业经营发展需要和企业人才能力素质现状确定今后一定时期的人才培训目标，选择合适的人才培训方式，培养企业需要的人才，提高人才素质，改变人才队伍状况，提高人才竞争

力，保持、增强已有的人才竞争优势，并培养、创造新的人才竞争优势。通过有针对性地满足企业经营发展对人才知识等方面的各类需要。企业应通过相关政策和制度激励、督促