高校教师胜任力模型分析综述

高校教师胜任力模型分析综述
［摘要］高校教师胜任力模型的构建有着一定的理论基础和实证研究的经典模式。

文章对高校教师胜任力模型研究的理论基础、重要意义及研究路线作了概述，为实证性研究指明了方向。

［关键词］胜任力胜任力模型高校教师胜任力行为访谈技术
胜任力模型构建是近年来人力资源管理理论的重要研究与应用成果。

自从哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士最早提出胜任力模型后，在美英两国开展的胜任力运动推动下，其研究成果不断，并在管理实践活动中有着重要的应用价值。

近年来，我国有些学者将其运用于人才招聘、绩效管理等方面，建构了相关行业的胜任力模型。

也有学者将其运用于教育界，比如中小学教师胜任模型、中学校长胜任特征模型等。

但对高校教师胜任力模型的研究还鲜见。

运用现代的人力资源管理研究方法构建高校教师胜任力模型是一种具有实践意义的探索。

一、胜任力与胜任力模型
1.胜任力的概念。

胜任力理论的研究源于人才使用的实践活动。

传统人才的选拔与使用比较注重人的智力因素。

麦克里兰（McClelland）把胜任力定义为：与工作绩效或生活中其他重要成果直接关联的知识、技能、能力、特质或动机，是个体在工作或情境中成功采取行动的决定性因素。

Boyatzis将其定义为：能够导致工作中优秀绩效的个人潜在特征，包括动机、特性、知识、技能、自我形象或社会角色。

Spencer & Spencer将其定义为：将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。

在上述学者关于胜任力的定义中，主要强调的因素有：（1）以工作绩效为外在的效标；（2）除完成工作绩效的行为表层因素，如知识、技能外，还包括个人的潜在特征，如动机、特质、自我形象或社会角色等；（3）工作情境或组织、文化。

2.胜任力的模型。

有人形象地把胜任力构成因素用“冰山模型”直观地表示出来，如图所示。

“冰山”模型中，我们会发现，表层的因素包括经验、知识和技能，这是传统人才选拔与工作绩效衡量的指标，而个人的潜在特质比如价值观、态度、习惯，人际交往所建立的社会角度，思维的方式，工作的内驱力以及个人的人格特征是难以被重视的。

而这些潜在特质恰恰是胜任力模型中的重要因素。

因此，胜任力模型就是指构成每一项工作所必须具备的这些表层与潜在特征的总和。

一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组中又包含了若干个胜任力具体的特征。

二、高校教师胜任力概念的界定
胜任力模型虽然有共同的特点，但不同行业胜任力特征的构成因素具有其职业的特殊要求。

高校教师的工作职责是教学与科研。

就教学胜任特征而言，其教学行为的效果如何，是由接受教育的大学生来进行评价的，而非唯一行政手段的指认。

但在实际教学工作中，过度依赖教学评价标准，或者评价标准本身的可操作性太差而导致评价失真的情况屡见不鲜。

对大学生进行持续与引导性发展的教学，是现代社会发展对高校教师提出的要求。

在科学研究方面，会因大学类型不同而侧重面不同。

比如有的大学是以科研型为主要特征，而有的大学是以教学型为其主要特征的。

但无论是教学型还是科研型，其办学的目的都是为社会提供所需要的发展性人才。

因此我们把高校教师胜任力定义为：与教书育人或科研成果直接相关联的专业知识与能力、工作动机、自我形象、社会角色或个人特质，是个体在教育教学或科研工作中成功采取行动的决定性因素。

三、高校教师胜任力特征研究的理论基础
1.以人为本的发展理论。

（1）马克思关于人的全面发展学说。

马克思认为，人是一切社会关系的总和，每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件，人的全面发展是社会发展的终极目标。

人的全面发展是指人的素质多方面、多层次和多样化的和谐发展。

实现人的全面发展既要以每个人的自由发展为条件，又要以人类整体的全面发展为目标。

从马克思关于人的全面发展学说我们可以得出，对于高校教师的选拔、培训及工作测评要把外在行为与内在的潜质结合起来。

（2）马斯洛的需要层次理论。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

这一需要层次理论既表明了个人行动的动力，也可通过外在成就感促进人的需要层次的不断提高，这是测定和激励人在不同需求层次水平进行反思，不断发展出高水平行为的内在动力。

为胜任力模型研究不同层次潜在需求的测量提供了理论分析的基础。

2.职业兴趣理论。

美国著名的职业指导专家，心理学家约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。

认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是对自己职业充满兴趣的人，都可以提高他们的积极性，并积极、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度，当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。

3.现代人力资源管理理论。

现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。

人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格、兴趣与岗位相适应。

这样才能够从本质上调动人的工作积极性，提高工作绩效。

胜任力模型的研究恰恰就是现代人力资源管理理论发展的一个重大突破。

因此，将现代人力资源理论的思想运用于高校教师职业群体研究意义同样重要。

四、高校教师胜任力特征模型研究的意义
对高校教师而言，它的重要意义主要表现在以下几个方面：
1.为深入理解高校教师的工作内涵及个人定位提供了真实的基础。

胜任力模型的构建是以高校教师的实际工作情境为研究出发点的，涉及的内容既有行为层面的表现，也有心理层面的基础。

根据高校教师的职责要求，从表层的知识、技能训练学习与成长，在心理层面提高自己的责任心、工作动机及自我社会形象。

表现在教师的一举一动会随着时间的延续给学生留下深浅不同的印象，这往往会影响大学生在其未来择业与就业过程中的职业行为。

胜任力模型恰好是在表层行
为到心理意识之间的建构过程，明确二者之间的联系与区别可使教师在自己的教育实践中通过反思，不断理解高校教师的工作内涵，促进其自身成长。

2.为高校教师的职业发展与职业规划提供了有效的指导。

传统的人事管理中，高校教师的工作是随着年龄和资历的增长而按照硬性的规定晋升的过程，这样的管理方式很难把教师的工作热情和主动发展调动起来，很多教师在这样标准的引导下，凑课时数，凑论文数，目的只有一个：就是获取更高的职称或更多的个人利益，而不顾教学与科研的工作质量，出现高校教学质量滑坡现象以及论文抄袭现象。

现代人力资源管理理论对胜任力模型的研究，为高校教师的职业发展与不同职业阶段的有效规划提供了指导作用，有利于高校教师深入思考个人的职业成长周期，保持稳定的心态，逐步实现职业理想。

3.为高校教师的工作绩效提供了科学的测评工具。

胜任力模型的一个重要功能就是对工作业绩的有效测评。

高校教师的工作主要是面向学生的教学工作量，其次是科研成果的测评。

传统的高校测评模式由于只注重外在的行为层面的测评，引导教师只把工作重点放在考试成绩和论文数量上，结果导致有的教师靠给学生成绩的权力建立一些庸俗的师生关系就能够获取高校优秀教师的资格，歪曲了高校教师的职责。

而胜任力模型既要测评高校教师行为层面的表现，也要测试心理层面的基础，全方位的合理的测评对高校教师的工作有指导与发展性的意义。

4.为高校教师发展理想指明了实现的方式。

胜任力模型的研究可以把“成绩平平者与绩效卓越者”区分出来。

对于不同职业发展阶段的教师而言，有不同阶段的发展理想，也是人对自身发展潜质的深入理解的过程。

按照心理学的研究，其发展方式既可以是按照行为层面深入到心理层面的发展过程，也可以通过心理层面的认知改变而促进行为的持续改进。

不同感悟的、不同个性的教师其理想实现方式各有不同，但这并不妨碍教师的理想实现。

5.为高校教师的继续教育培训提供了有效的方案。

教师在社会发展中是一个具有带头作用的持续学习的群体。

特别是高校教师面向的是智慧快速发展、人生观形成的青年学生，要培养出符合社会发展需要、能够持续创造自己高质量生活的有价值人才，高校教师更需要在全面素质发展方面进行深入的学习与研究。

胜任力模型是全方位测评教师的工作绩效，包括个人生存的动机、个性及教学态度及价值观、自我形象等方面的内容，为高校教师的全面教育培训提供人性化的方案指明了方向。

五、高校教师胜任力的研究方法与途径
1.文献资料的查阅。

构建高校教师关键职位的胜任特征模型的第一步，需要查阅同类职位已有的胜任特征模型资料，以完善即将使用的通用胜任特征调查问
卷的评价指标框架。

2.问卷设计与调查。

为描述高校教师胜任特征的基本轮廓，根据胜任特征通用模型，设计工作知识、技能、活动、能力和工作风格五个子问卷，同时对教师行为的对象——学生的满意度及其行为特征进行描述，以提高鉴别度。

3.BEI行为事件访谈技术。

行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）是胜任特征模型建立的关键环节。

行为事件访谈技术是实证性研究的关键。

该技术要求受访者以短故事的形式对他们在工作情境中经历过的几件重要事件提供详细的叙述，这些事件中包括成功的和不成功的。

分析这些数据时，使用内容分析方法，辨别主题，区分普通绩效与高绩效。

4.团体焦点访谈。

团体焦点访谈是胜任特征模型构建不可缺少的环节。

其具体作用有：检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性；对于前述环节获得的胜任特征的共性要求（问卷法调查结果）和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充。

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