绩效考核启动培训-绩效宣导

5、评定下属绩效完成的情况
6、为下一阶段的工作设定目标
6 绩效面谈重点
1、对绩效面谈的理解 （1）是双向互动的沟通过程 （2）要激励下属 （3）要不断改进
2、三种重要的绩效面谈 （1）定期面谈 （2）绩效会议（会议是指三个或三个以上的人） 主要作用是：公布考核结果、公布绩效的整体评价、发现存在的问题及 解决办法、提出绩效改进的意见与建议、认为需要讨论的其它相关问题 并形成会议纪要。 （3）随时随地面谈
3、个人业绩：员工本岗位工作重点 滴水汇成大江,碎石堆成海岛！为你的团队贡献你自己的力量！
4、改善提案：为他人、团队和企业的发展献言献策 主人翁意识、以人为本、强调员工的参与！
5、上级评价：上级领导对员工的评价 确定自己的工作符合团队的要求，实现被认可被尊重的需求！
3 绩效考核表的介绍
绩效考核模块
特别提醒
1、对员工进行绩效考评时一定要有一颗公平公正的心。 2、对员工一定要想办法帮助他们进步。 3、对员工一定要注重过程指导，而非结果管理。 4、主管经理们一定要养成每天记“绩效日志”的习惯，做到对员
工的评价有真实的数据。
4、绩效申诉：给员工以说话的机会 员工对考核结果有异议的，可向人力资源部！
3 绩效考核表的介绍
绩绩效效考考核核要要求求
1、人力资源部负责整个绩效考核过程的方法指导，稽核部负责绩效考核过程的监督，如 发现有徇私且为事实可一票否决。对于徇私的部门领导当期考核总分数扣15分。
2、考核期内如有旷工者，当月绩效考核成绩一票否决不合格；月迟到或早退≥五次者绩 效考核总成绩扣10分；月请假≥4天者绩效考核总成绩扣10分；月请假≥8天者绩效考核 总成绩扣20分；月请假满10天当月考核成绩为E级。无自我评价及绩效改进计划者绩 效考核总成绩扣10分。
绩效管理的推行者是部门管理者，而非人力资源；绩效管理 不是为了考核而考核，其重点在于辅导和提升
2 绩效管理的设计理念
1、使部门目标获得有效分解和执行，上下级对目标的理解一致 2、强调主管对下属的指导与辅导，并严格执行过程管理 3、员工的工作表现、绩效获得公正评价并及时得到反馈，申诉
渠道畅通 4、通过多种手段及时激励和强化员工的优秀行为与业绩表现 5、强调员工的参与
9、次月11日部门主管、经理将考核表交于直属上级领导审查，如有不同意见应 于员工的直属部门主管、经理沟通评分原因，期间如员工的直属部门主管、经理 评分有误，经与上级领导确定最终分数后当日通知该员工，并与员工达与一致意 见。
10、审查无误后于13日交于人力资源部复查，同时交到人力资源部的相关资料 包含有以上所有报表，人力资源复查后将考核表交于副总经理审核（可抽查）。
1、自我评价：首先要对自己有个正确的认识 对自己有个正确的认识才能对自己有个正确的评估
2、上级领导绩效评价：对员工考核期内的工作进步与不足进行分析 上级领导通过客观数据与工作表现记录对员工进行优势及不足 的分析，指导员工工作重点及改进方式，帮助员工提升。
3、绩效改进计划：双方共同制订改进工作能力、方法和习惯的具体行动方案 做员工的良师益友！
目 录
1 绩效管理概论 2 绩效管理的设计理念 3 绩效考核表的介绍 4 绩效考核流程 5 绩效结果应用 6 绩效面谈重点
前言
绩效对我有 什么好处？
促使员工个人职业发展的有效工具－ －－对员工
1、明确自己的竞争优势和个人价值 2、明白自己的不足（能力，技术，行为） 3、明确组织的发展方向和战略目标 4、明确自己的职业生涯方向，目标 5、获得公平，公正，有效的工作评价 6、获得符合自己贡献的薪酬和发展机会 7、获得对自己的行为和业绩的自我负责
3、考核等级A级（分数≥95分，绩效工资发放比例为100%）；考核等级B级（分数90－94 分，绩效工资发放比例为90%）；考核等级C级（分数80－89分，绩效工资发放比例 为80%）；考核等级D级（分数70－79分，绩效工资发放比例为70%）；考核等级E级
（分数65－69分，绩效工资发放比例为50%）；考核等级F级（分数< 65分Leabharlann Baidu绩效工资为0） 4、最终考核分数以******分数为准。
1 绩效管理概论－－－－绩效管理不是什么？
1、绩效管理就是填表和交表 ，完全是走形式，完成任务
2、绩效管理就是记录员工的黑账，找出员工的错失
3、绩效管理是人力资源部的事情
4、经理对员工做的事情，对一般员工没有好处
5、员工绩效好坏经理心中有数，他说了算
NO
1 绩效管理概论－－－－绩效管理是什么？
11、次月14日完成绩效考核开始统计绩效考核成绩及计算工资。
12、次月16日完成绩效考核成绩的统计工作并公布成绩。
5 绩效结果应用
绩效考核 结果应用
薪酬激励应用（绩效工资、年终奖） 培训发展应用（针对意愿、不足进行培训） 晋升发展应用（提薪、晋升的参考） 员工职业发展应用（找到更适合员工的岗位） 员工需求应用（员工被认可被尊重的满足）
1、绩效管理对管理者而言：是指管理者用来确保员工的工作活 动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。是防止员工 绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
2、对员工而言：是保证员工工作活动与产出不偏离组织目标， 工 作成果被组织认同的一种手段及过程。是加强员工自我认识与自 我提升的有效工具。
绩效管理应该是提升管理的有效工具，但不能代替管理，不能 解决管理的所有问题
6、直接上级准备相关的资料与数据，并与员工约谈时间（部门经理应养成平时 记录员工表现的习惯）
4 绩效考核流程
7、次月8号前部门主管经理完成与部门员工的面谈工作；面谈中对于员工每项 工作指标进行沟通并评分，指出员工的工作进步、不足及期望；与员工达成一致 并填写绩效评语后将绩效考核表交于员工本人。
8、员工完成绩效改进计划并在被考核人处填写对考核结果的意见并签名，10号 前交于直接上级领导。
6 绩效面谈重点
经理和员工面谈准备表
经理
员工
1、在绩效面谈之前，必须明确本次绩效面 1、回顾绩效结果
谈的目的、内容和要求
2、评定本阶段绩效完成的情况
2、提前3-5天通知员工做好准备
3、找出表现优秀及需要改进的地方？
3、准备相关资料
4、设定下一阶段的工作目标
4、心里、情绪准备
5、需要的支持和资源是什么？
3、次月4号财务部将《加盟客户回款报表》 、 《加盟客户月关店统计报表》提 交一份至相关部门主管、经理、总监。
4、次月4号各部门将《服务满意度评价表》提交至相关部门主管、经理、总监。 （服务满意度评价表如有涂改此评价表作废，由原评价部门重新评价）
5、次月3号，员工完成绩效考核表自我评定分数并写明评分原因及自我评价； 交至直接上级领导.
4 绩效考核流程
1、次月3号人力资源将《CRM日程检查结果汇总表》 、 《上月绩效改进计划统 计表》及《本部门员工工作纪律汇总表（含迟到、休假、处罚）》提交一份至各
主管绩、经效理考、总核监。要求
2、次月3号数据部将《直营店铺月度销售报表（含目标完成率）》 、 《业务部 月销售对比表》 、 《以纯山东新开/扩大店铺月销售目标达成表》 、 《拓展部 新开店销售业绩表》 、 《陈列部服务加盟客户月销售对比表》 、 《陈列部服 务直营店铺销售目标达成表》提交一份至相关部门主管、经理、总监。
3 绩效考核表的介绍
绩效考核模块
1、CRM系统：工作日程、计划总结 天下大事必做于细，日事日毕、日清日高
2、制度执行及部门业绩：制度执行、员工流失、员工管理 没有完美的个人，只有完美的团队！互帮互助方能共同进步！ 一个人如果没有团队精神将难成大事,一个企业如果没有团队 精神将成为一盘散沙、无所作为
促使员工个人职业发展的有效工具－－－对管理者
• 1、对自身管理方式的反馈 • 2、可以改进团队表现 • 3、对团队计划及目标的投入 • 4、对团队成员更好的理解 • 5、更好利用培训时间和预算 • 6、确定如何利用其团队成员的优势
1 绩效管理概论
绩效管理的过程是一个循环的过程，共有四个阶段，这四个阶段结束后，绩效管理就会再回到另外 一个循环。
3、面谈注意事项 （1）员工心中有本账，要有一颗公正之心 （2）沟而不通，所以在平时就应该记录一些事实。 （3）缺少过程管理，在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，仅仅通 过考核是无法提高绩效的，只有管理才能提高绩效。
6 绩效面谈重点
4、绩效评估讨论的注意事项 第一、经理要保证员工以积极的态度结束考评，一定要尊重对方的自尊。 第二、确保员工了解每一个分数是怎么来的，一定要让员工明白，他到底 是什么事儿干得好了，什么事儿干得不好了，一定要他理解，并且 确认。