集团总部招聘管理手册

集团
招聘管理手册
一、招聘管理规定
（一）招聘政策
1、招聘需求
人力资源招聘工作主要用于以下人员需求：
（1）缺员的补充
（2）公司规模扩大
（3）公司组织机构调整
（4）新业务增长点
（5）突发人员需求
（6）人才储备
2、招聘方式
（1）公司人员招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式
（2）外部招聘可通过外部猎取、各种广告、人才招聘会、网站公布、员工推荐等形式进行。

（3）职位空缺时，先考虑内部招聘，在没有合适人选的情况下，由人力资源部组织外部招聘。

3、招聘条件
外部招聘人员的条件要求如下：
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（1）身体健康，无传染疾病，适合从事相关岗位工作。

（2）具有良好的道德品质，无不良记录。

（3）在招聘过程中所提供的材料真实、有效。

（4）符合招聘岗位职位说明书的相关要求。

（二）招聘程序
1、招聘需求
（1）经营年度结束前，人力资源部下发下一年度《员工需求调查表》至集团各部及各子公司。

集团总部及子公司各部门主管根据年度本部门业务发展、人员流动及岗位变动情况，填报人员需求，报主管部长或子公司经理审核。

（2）人力资源部汇总各子公司的人员需求情况，根据公司经营目标，结合集团各部及子公司的人员情况，编制《年度人员需求计划》。

（3）人力资源部根据《年度人员需求计划》，编制集团及子公司的年度招聘计划和费用预算，报集团总经理批准。

2、增编审核程序
（1）因业务调整、岗位变动带来的人员需求，各部门应提前30天起草用人报告，经主管副总审阅、总经理批准后，由人力资源部调整需求计划，并组织招聘。

（2）新设立的岗位，各部门提出人员需求的同时，须提供新岗位的《职位说明书》。

3、内部招聘程序
（1）人力资源部根据人员需求情况和《职位说明书》的要求，在公司公告栏发布内部招聘公告。

（2）符合招聘条件的公司正式员工，携带本人身份证、操作证、学历证书、相关证明到人力资源部报名。

各部门关键岗位、核心技术（管理）人员需经部门领导同意，方可报名。

（3）经审查后，人力资源部组织相关部门进行面试，面试形式由用人部门确定。

根据面试评价小组的面试结果确定最终人选。

4、外部招聘程序
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（1）人力资源部根据年度招聘计划，确定招聘时间、地点，明确招聘面试考官，选择合适的信息发布途径，公布招聘信息。

（2）人力资源部根据招聘岗位的岗位任职要求，审查求职者个人情况，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试、面试。

（3）人力资源部组织成立面试评价小组，对求职者进行面试。

面试方式可以采用笔试和面试相结合的方式。

（4）根据面试评定小组的面试结果，确定最终人选。

（5）人力资源部通知被录用人员报到，被录用人员须提供与原单位解除合同的证明，人力资源部办理聘用手续。

（6）录用人员在接到通知后30日内未到公司报到的，取消录用资格。

特殊原因经用人部门同意后可适当延期。

（7）外部招聘相关资料由人力资源部负责保存，保存期1年。

4、招聘纪律
（1）严禁不按规定程序面试或不经考核录用员工；
（2）面试小组成员如遇同学、朋友或以前同事前来应聘应主动回避。

（3）被招聘人员必须如实向公司提供的应聘材料，不得弄虚作假。

否则，一经发现，解除合同，并视情节严重程度向其索赔给公司造成的经济损失。

二、招聘流程图
三、招聘过程实施
（一）招聘主管依照用人单位提供《员工需求表》上的职位岗位职责和任职条件，发布招聘信息，获取适合招聘岗位的人员信息。

（二）按照公司所需各职位的分类（企管类、生产类、经营类、销售类、财务、技术）建立试题库。

应聘人员均按要求填写《面试登记表》并参加笔试（特殊人除外）。

招聘主管根据应聘人员的笔试结果，通知复试人员名单，确定面试时间及地点。

复试阶段组成招聘评价小组共同面试，来确定录用者。

1、中高层管理人员及特殊人才（评价小组成员：程清丰、秦含英、刘宗昆、程迪、康保家、冯会杰、相关部门领导及招聘主管）
2、普通岗位人员（评价小组成员：人力资源部部长或人劳处长，相关部门领导、业务骨干，招聘主管。

）
3、各评价小组成员3-5人。

每次面试小组成员不得少于3人。

对于中高层管理人员及特殊人才，面试小组由集团管理层成员共同面试。

总部面试过程中，人力资源部至少有一名部长参加。

参与面试人员须按面试评定表的各项内容，逐项填写面试意见。

面试结束后参与人员集体商定确定录用人员。

如特殊情况不能决定的，须在三个工作日内做出决定，并转人力资源部。

4、对于应聘人员，均建立人才信息档案，录入K3系统。

评价小组面试流程图：
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四、新员工入职手续办理
（一）入职流程由招聘主管负责。

（二）招聘主管对录用人员名单进行背景调查，电话或其它方式通知被录用人员报到。

（见附表6）
（三）被录用人员进行体检，合格后与录用人员签定试用协议。

（四）开具调令并办理上岗证及相关手续（如住宿、餐饮、工作服等）。

（五）招聘主管陪同被录用人员到部门报到，部门负责人进行入职谈话,明确工作岗位和职责。

安排近一阶段工作,列出当月工作计划，填写“新员工上岗引导表”，并由人力资源部招聘主管、入职部门主管、被录用人员三方签字确认。

五、新员工入职培训
（一）入职培训由培训主管负责。

（二）培训主管组织新入职人员在入职的当月参加培训（1-3天时间），并填写培训记录。

（三）培训内容包括：集团发展简介、公司各组织架构及职能、企业管理制度、员工须知、质量体系、6S知识培训、生产安全管理与劳动保护、参观科隆集团、军训（新进厂大学生）等内容。

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（四）培训结束后，进行考试上岗。

六、新员工试用期跟踪
（一）新进人员跟踪由人力资源部部长和招聘主管共同负责管理。

（二）聘用人员试用期1-6个月，其中中高层管理、技术人员及一般性管理岗位原则上为3个月，财务人员原则上为3-6个月。

（三）跟踪方式：
1、与聘用人员本人沟通；
2、与用人部门领导沟通；
3、与试用部门同事沟通；
4、定期组织试用人员进行座谈；
5、月末书面跟踪评价。

（四）月末跟踪由招聘主管于28日发放试用人员评价表，由部门负责人对新进人员进行评价，主管部长或副总签字确认，次月5日部门负责人将《应聘人员试用期评价表》与《聘用人员工作总结表》交人力资源部。

考评情况人力资源部依据跟踪情况可适当调整。

（五）对于招聘的中高端人员及技术人员由集团人力资源部进行跟踪。

人力资源部确定跟踪的范围，由人力资源部部长或主管副总每月与中高端人员进行一次面谈沟通，了解和掌握新聘人员在公司的工作情况和思想动态。

（六）聘用人员在试用期内实行末位淘汰制，淘汰率为5-10％。

新聘人员跟踪流程图
七、新员工上岗管理
（一）试用期满后，直接主管按照《职务说明书》的工作内容，填写《新员工试用结果通知单》，确定应聘人员聘用、延期试用或淘汰，并由部门主管领导、子公司经理签字确认。

（二）试用合格者，由人力资源部招聘主管代表公司与其签订为期1-3年的聘用协议。

（三）试用结束后由人力资源部结合聘用人员试用期工作情况、用人部门意见及本人意愿为试用人员制定职业生涯规划，共同填写员工发展规划表。

对于中高端人员及特殊岗位人员的发展目标需经集团总经理提出，人力资源部执行。

（四）聘用期满，按双向选择续签协议。

八、其它
（一）本制度于2008年10月1日执行。

（二）本制度由人力资源部负责解解释、修订和补充。

（三）凡违反本制度的，视其情节轻重，对责任人考核20-100元。

（附加说明：本制度是对原KLZB—人资--002 –2007制度梳理讨论而成。

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