杜拉拉升职记解析
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从人力资源管理的角度分析《杜拉 拉升职记》给我们的启示
《杜拉拉升职记》中公司人物的职位
乔治·盖茨——全球。 公司总裁级别 “萝卜”——亚太总裁。 何好德——中国总裁，向亚太总裁报告。 齐浩天——中国总裁，何好德的接任者。 柯必得——副总裁，分管财务，向亚太财务副总裁报告，绰号“老葛”。 罗杰——副总裁，分管销售，向何好德报告，绰号“十万。” 部门总监级别 李斯特——人力资源总监（， ），分管人力资源及行政，向中国总裁报告。 曲络泽——人力资源总裁，向中国总裁报告，李斯特的接任者。 王伟——大客户部总监，分管销售（销售总监），向中国总裁报告。 约翰常——市场部总监，向中国总裁报告。 林——商业客户部销售总监，分管销售，向中国总裁报告。 助理级别 吕贝卡——总裁助理，向何好德报告。 约兰达——副总裁助理，向罗杰报告。 伊萨贝拉——王伟助理。
四、涉及人力资源管理的几种工具
（一）（标准作业流程） （ ），即标准作业程序/流程，就是
将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式 描述出来，用来指导和规范日常的工作。
特征：明确职责。 精髓：把一个岗位应该做的工作进行流程化和 精细化，使得任何一个人处于这个岗位上，经过 合格培训后都能很快胜任该岗位。
分析是把组织内外环境所形成的优势（）、 劣势（）、机会（）、风险（）四个方面的情况 结合起来进行分析，以寻找制定适合组织实际情 况的经营战略和策略的方法。
（四）360度评估
五、人力资源管理理念
• 以人为本的理念； • 以能力素质模型（也称“胜任力模型”）为员工
（二）分析法/原则
分析法是指在制定目标时所应该遵循的五项 原则。
S－，目标明确、具体； M－，目标的可度量性； A－，目标的可实现性； R－，目标应为结果导向型； T－，目标具有实效性。
人力资源规划目标、绩效目标等。
（三）分析法
又称态势分析法。20世纪80年代由旧金山大 学管理学教授提出来的。它是一种能够较客观而 准确地分析和研究一个组织现实情况的方法。
• 敬业精神是成功的法宝； • 清晰的个人职业生涯规划； • 善于抓住机遇； • 主动好学，勇于思考； • 良好的共通能力； • 良好的执行能力； • 善于减压； • 善于总结经验教训。
二、与领导、同事之间的沟通技巧
• 绝对不能越级管理； • 何好德：拉拉，如果我能做什么，让我知道。 • 时刻与领导保持一致； • 与领导谈话时，应事先准备好谈话主题、占用多长时间等； • 有机会让高层关注你； • 不要认为什么事自己默默干了，不给领导添麻烦，领
电影《杜拉拉升职记》简介
电影女主角杜拉拉是典型的中产阶级代表。 她没有背景，受过较好的教育，走正规路子，凭 借自己出色的学习能力和优秀的执行能力获得成 功。她先在行政部做玫瑰的下属，经过自己的能 努力，通过装修、办年会等活动，逐渐得到上司 的认可。杜拉拉在的经历跨度八年（27岁进入公 司），从一位朴实的行政秘书成长为一位专业干 练的人事行政经理，见识了各种职场变迁，也经 历了各种职场磨练，从而实现了自己职业生涯的 华丽逆转。
部门经理 邱杰克——大客户部南大区销售经理，向王伟报告。 黛西——大客户部东区经理，向东大区经理报告。 玫瑰——助理行政经理（人力资源副总监），后提升为行政经理，向 李斯特报告，后离开。 王蔷——北京办行政主管，向玫瑰报告，后离开。 李文华——招聘经理，向李斯特报告，后离开。 董家明——招聘经理，向李斯特报告，李文华的接任者。 王宏——薪酬经理，向李斯特报告。 专员主管 杰生——招聘专员，向李文华报告，后离开。 雷恩——薪酬专员，向王宏报告。 周亮——北京办人事行政主管，向朝阳报告。 帕米拉——上海办人事行政主管，向朝阳报告，后离开。 周酒意——上海办人事行政主管，向朝阳报告，帕米拉接任者。 海伦——广州办人事行政助理，向朝阳报告。 麦琪——上海办人事行政助理，向周酒意报告。（新员工培训） 桑德拉——北京办人事行政助理，向周亮报告。
导就会喜欢你。重要的是让领导知道你的重要性。 • 有机会让高层关注你，并不是溜须拍马屁和阿谀奉承，
而是பைடு நூலகம்踏实实地做事，并让领导关注你。 • 与各部门领导保持良好的合作关系； • 李斯特多次强调不要和各部门搞坏关系。 • 讲诚信等。
三、涉及人力资源管理的选人、留人、用人
和育人
（一）选人 招聘人员：你能不能描述一下你为什么从上一个单位离 开呢？ 杜拉拉：（回忆上司的性骚犹）其实，主要是因为她的 职业理想。 公司职务内部竞聘；杜拉拉竞聘主管等。 （二）育人 当员工招聘来到公司，人力资源部门的工作并未结束， 而是要做好相关的培训，包括新员工的入职培训以及胜任 力模型导向的相关职业素质提高的培训。 麦琪：新员工培训。名牌、饭卡、门禁卡、福利（五险 一金、商业医疗保险、年底双薪、十天带薪年假、十二天 的带薪病假）、规章制度等。是全球500强，做什么事都 是有（标准作业流程）的。
电影《杜拉拉升职记》故事虽是虚构的，但 情节中大量的职场知识、原则以及很多人力资源 管理的专业知识都是值得我们学习的。
• 一、从杜拉拉的个人经历看，职业成功应具备哪 些条件？
• 二、与领导、同事之间的沟通技巧
• 三、涉及人力资源管理的选人、留人、用人和育 人
• 四、涉及人力资源管理的几种工具
一、从杜拉拉的个人经历看，职业成功应具 备哪些条件？
（三）用人 三个月的试用期。 何好德、李斯特、王伟、玫瑰、李文华、杜拉拉、麦琪、海伦与伊凡 等。 （四）留人 海伦：人与人的区别是很大的，经理以下级别叫“小资”，其实就是 穷人的意思，月薪不超过4000。经理级别是中产阶级，有自己的私家 车，年薪超过20万。总监级别是高产阶级，年薪超过50万，保守派喜 欢出国度假，少壮派为了跟他们区别开来，往往在体力上折磨自己。 总裁，年薪超过100万，是标准的富人。在绝对肯定不行，第一，动 公司的钱，第二，动公司的人。如果发生办公室恋情，两个人必须离 开一个。（留人） 杜拉拉：行政秘书，月薪3500，简报册。主管，月薪12000。 福利、年会、旅游度假等。
《杜拉拉升职记》中公司人物的职位
乔治·盖茨——全球。 公司总裁级别 “萝卜”——亚太总裁。 何好德——中国总裁，向亚太总裁报告。 齐浩天——中国总裁，何好德的接任者。 柯必得——副总裁，分管财务，向亚太财务副总裁报告，绰号“老葛”。 罗杰——副总裁，分管销售，向何好德报告，绰号“十万。” 部门总监级别 李斯特——人力资源总监（， ），分管人力资源及行政，向中国总裁报告。 曲络泽——人力资源总裁，向中国总裁报告，李斯特的接任者。 王伟——大客户部总监，分管销售（销售总监），向中国总裁报告。 约翰常——市场部总监，向中国总裁报告。 林——商业客户部销售总监，分管销售，向中国总裁报告。 助理级别 吕贝卡——总裁助理，向何好德报告。 约兰达——副总裁助理，向罗杰报告。 伊萨贝拉——王伟助理。
四、涉及人力资源管理的几种工具
（一）（标准作业流程） （ ），即标准作业程序/流程，就是
将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式 描述出来，用来指导和规范日常的工作。
特征：明确职责。 精髓：把一个岗位应该做的工作进行流程化和 精细化，使得任何一个人处于这个岗位上，经过 合格培训后都能很快胜任该岗位。
分析是把组织内外环境所形成的优势（）、 劣势（）、机会（）、风险（）四个方面的情况 结合起来进行分析，以寻找制定适合组织实际情 况的经营战略和策略的方法。
（四）360度评估
五、人力资源管理理念
• 以人为本的理念； • 以能力素质模型（也称“胜任力模型”）为员工
（二）分析法/原则
分析法是指在制定目标时所应该遵循的五项 原则。
S－，目标明确、具体； M－，目标的可度量性； A－，目标的可实现性； R－，目标应为结果导向型； T－，目标具有实效性。
人力资源规划目标、绩效目标等。
（三）分析法
又称态势分析法。20世纪80年代由旧金山大 学管理学教授提出来的。它是一种能够较客观而 准确地分析和研究一个组织现实情况的方法。
• 敬业精神是成功的法宝； • 清晰的个人职业生涯规划； • 善于抓住机遇； • 主动好学，勇于思考； • 良好的共通能力； • 良好的执行能力； • 善于减压； • 善于总结经验教训。
二、与领导、同事之间的沟通技巧
• 绝对不能越级管理； • 何好德：拉拉，如果我能做什么，让我知道。 • 时刻与领导保持一致； • 与领导谈话时，应事先准备好谈话主题、占用多长时间等； • 有机会让高层关注你； • 不要认为什么事自己默默干了，不给领导添麻烦，领
电影《杜拉拉升职记》简介
电影女主角杜拉拉是典型的中产阶级代表。 她没有背景，受过较好的教育，走正规路子，凭 借自己出色的学习能力和优秀的执行能力获得成 功。她先在行政部做玫瑰的下属，经过自己的能 努力，通过装修、办年会等活动，逐渐得到上司 的认可。杜拉拉在的经历跨度八年（27岁进入公 司），从一位朴实的行政秘书成长为一位专业干 练的人事行政经理，见识了各种职场变迁，也经 历了各种职场磨练，从而实现了自己职业生涯的 华丽逆转。
部门经理 邱杰克——大客户部南大区销售经理，向王伟报告。 黛西——大客户部东区经理，向东大区经理报告。 玫瑰——助理行政经理（人力资源副总监），后提升为行政经理，向 李斯特报告，后离开。 王蔷——北京办行政主管，向玫瑰报告，后离开。 李文华——招聘经理，向李斯特报告，后离开。 董家明——招聘经理，向李斯特报告，李文华的接任者。 王宏——薪酬经理，向李斯特报告。 专员主管 杰生——招聘专员，向李文华报告，后离开。 雷恩——薪酬专员，向王宏报告。 周亮——北京办人事行政主管，向朝阳报告。 帕米拉——上海办人事行政主管，向朝阳报告，后离开。 周酒意——上海办人事行政主管，向朝阳报告，帕米拉接任者。 海伦——广州办人事行政助理，向朝阳报告。 麦琪——上海办人事行政助理，向周酒意报告。（新员工培训） 桑德拉——北京办人事行政助理，向周亮报告。
导就会喜欢你。重要的是让领导知道你的重要性。 • 有机会让高层关注你，并不是溜须拍马屁和阿谀奉承，
而是பைடு நூலகம்踏实实地做事，并让领导关注你。 • 与各部门领导保持良好的合作关系； • 李斯特多次强调不要和各部门搞坏关系。 • 讲诚信等。
三、涉及人力资源管理的选人、留人、用人
和育人
（一）选人 招聘人员：你能不能描述一下你为什么从上一个单位离 开呢？ 杜拉拉：（回忆上司的性骚犹）其实，主要是因为她的 职业理想。 公司职务内部竞聘；杜拉拉竞聘主管等。 （二）育人 当员工招聘来到公司，人力资源部门的工作并未结束， 而是要做好相关的培训，包括新员工的入职培训以及胜任 力模型导向的相关职业素质提高的培训。 麦琪：新员工培训。名牌、饭卡、门禁卡、福利（五险 一金、商业医疗保险、年底双薪、十天带薪年假、十二天 的带薪病假）、规章制度等。是全球500强，做什么事都 是有（标准作业流程）的。
电影《杜拉拉升职记》故事虽是虚构的，但 情节中大量的职场知识、原则以及很多人力资源 管理的专业知识都是值得我们学习的。
• 一、从杜拉拉的个人经历看，职业成功应具备哪 些条件？
• 二、与领导、同事之间的沟通技巧
• 三、涉及人力资源管理的选人、留人、用人和育 人
• 四、涉及人力资源管理的几种工具
一、从杜拉拉的个人经历看，职业成功应具 备哪些条件？
（三）用人 三个月的试用期。 何好德、李斯特、王伟、玫瑰、李文华、杜拉拉、麦琪、海伦与伊凡 等。 （四）留人 海伦：人与人的区别是很大的，经理以下级别叫“小资”，其实就是 穷人的意思，月薪不超过4000。经理级别是中产阶级，有自己的私家 车，年薪超过20万。总监级别是高产阶级，年薪超过50万，保守派喜 欢出国度假，少壮派为了跟他们区别开来，往往在体力上折磨自己。 总裁，年薪超过100万，是标准的富人。在绝对肯定不行，第一，动 公司的钱，第二，动公司的人。如果发生办公室恋情，两个人必须离 开一个。（留人） 杜拉拉：行政秘书，月薪3500，简报册。主管，月薪12000。 福利、年会、旅游度假等。