诺基亚薪酬方案白版

六、薪酬要素计点法
11
岗位价值评估 与
层级确定
建立岗位价值模型 岗位价值评估
确定岗位层次关系
序号
岗位价值 系统要素
权重
分值
系统子要 素
权重
分值
1
对企业的 影响
40%
40
基本影响 成长促进
60% 40%
24 16
2 解决问题 20% 20
复杂性 创造性
50% 10 50% 10
公司岗位价值模型
工作独立 性
薪酬战略政策
薪酬技术
薪酬目标
薪酬模式
内部一致性
工作分析 职位说明书
职位 评价
内部薪 酬结构
外部竞争力 市场界定 市场调查 政策线 薪酬
结构
员工贡献
年功定酬
绩效定酬
激励 指导
激励 方案
薪酬管理
规划 预算
沟通 评价
效率
绩效 质量 顾客 成本
公平
合法
一、战略性薪酬体系模型 二、薪酬设计原则 三、薪酬模式
5
环境条件 60% 工作风险 40%
3 2
合计
100% 100
100
确定评估方式
对各部门经理进行培训
首先员工进行自评，然后按三 人小组法进行评估
安排四小时课程，由顾问讲解
岗位价值评估流 程
熟悉员工能力模型的内容 熟悉各岗位的岗位说明书
安排半天时间进行内部讨论和交流
安排一周的时间各自熟悉 本部门员工岗位说明书
5
10 20 40 60 80
诺基亚战略方案
——薪酬
1
目录
一、战略性薪酬体系模型 二、薪酬设计原则 三、薪酬模式 四、影响薪酬系统的因素
六、薪酬要素计点法
2
二、薪酬设计原则 三、薪酬模式 四、影响薪酬系统的因素
六、薪酬要素计点法
组织愿景和使命
战略层面
组织发展战略
组织文化
战略性薪酬体系模型
组织人力资源战略与机制
组织外部环境
薪酬战略和理念
人产
力品
工设
董企资质开 生采程投备审实
管技生财工事管源量发财产购建资动计验环
总理术产务程会部部部部务部部设部力部部境
经副副总副副秘经经经经经经经经经经经经经
理总总助总总书理理理理理理理理理理理理理
√
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5、过失的危害性
5 10 20 40 —
6、与他人的工作联系 和对他人工作的影响
5
10 20 40 —
7、资料的机密程度 5 10 15 20 25
8、对材料的和产品的 责任
5
10 15 20 25
9、工作条件
5 10 15 20 25
10、管理责任
5 10 — — —
11、管理范围
5 10 20 40 —
六、薪酬要素计点法
外部因素
个人因素
影响薪酬系统的因素
劳动力价格水平
与薪酬相关的法律法规
现行工资率 社会经济环境
劳动力市场供求关系
地区生活指数 地区及行业差异
岗位及职务差别 工作量 工作年限 工作技能 资历水平 工作表现
人才价值观 企业文化 薪酬政策 企业远景 企业经营状况 企业负担能力
内部因素
一、战略性薪酬体系模型 二、薪酬设计原则 三、薪酬模式 四、影响薪酬系统的因素
薪酬系统设计的基本原则
企业制度 法律法规
劳动力价值平衡 利润合理积累 薪酬总额控制
企业业绩激励 团队责任激励 个人能力激励
薪酬价值取向正确 薪资水平领先 薪酬结构多元
结果公平 过程公平 个人公平 内部公平 外部公平
竞争原则
公平原则
一、战略性薪酬体系模型 二、薪酬设计原则
四、影响薪酬系统的因素
六、薪酬要素计点法
评价待评职位 建立职位等级结构
确定 薪酬要素时 注意
以工作本身为基础 以组织的战略和价值观为基础
利益相关者能够接受 能够清晰界定和衡量 不能出现交叉和重叠
考虑薪酬要素项数
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确定权重的一种常用的方法
（1）权重最高的要素赋值100%，然后根据相对低一个 要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类 推。例如：决策，100%；解决问题，85%；知识，60%。 （2）各赋值加总（在比例中是：100%+85%+60%=245%）。 然后照下列方法将其转化为100%的值： 决策：100/245=40.8% 解决问题：85/245=34.7% 知识：60/245=24.5% 总值：100%
评估练习 正式评估
安排一天的时间进行练习和顾问辅导
各部门分组进行，在两天内 完成评估工作
资料汇总统计
由人力资源部安排专人负责统计
岗位层次关系图
岗位
层级
A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 E1 E2 E3 E4 E5
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一、战略性薪酬体系模型 二、薪酬设计原则 三、薪酬模式 四、影响薪酬系统的因素
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要素计点法的工作步骤
进行工作分类 确定职位评价的薪酬要素 确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平 确定各薪酬要素的相对价值 确定各要素及各要素不同等级的点值
40%
4
3
责任范围 10%
10
工作内容 的广度
40%
4
知识的广 度
20%
2
人数 30% 3
4 监督 10% 10 下属素质 40% 4
层次类别 30% 3
5 知识经验 5% 5
知识 经验
40% 2 60% 3
沟通频率 30% 3
Hale Waihona Puke 6 沟通 10% 10 沟通技巧 40% 4
内外要素 30% 3
7 环境风险 5%
组织所处发展阶段
制度层面
内部公平性 外部公平性 个人公平性
薪酬结构
薪酬制度设计
薪酬系统运行 的管理
实现组织战略目标 提高组织竞争能力 促进组织持续发展
技术层面
薪酬体系设计和运行管理的技术和方法
4
一、战略性薪酬体系模型
三、薪酬模式 四、影响薪酬系统的因素
六、薪酬要素计点法
5
经济原则 合法原则
激励原则
高级业务、技术、管理人员职位评价表
分值 级别
要素
一二三四五六
1、知识
—
—
45
60
75
10 0
2、经验
—
—
60
80
10 0
12 5
3、职责的复杂性
—
—
45
60
75
10 0
4、职责明确具体程度 — — 20 40 60 80
5、过失的危害性
— — 20 40 60 80
6、与他人的工作联系 和对他人工作的影响
确定各报酬因素点数之和，即总点数
确定各要素及各要素 不同等级的点值
确定各薪酬要素的点值
确定各薪酬要素不同等级水平对应的点值
一般业务、技术、管理人员职位评价表
分值
级别
要素
一二三四五
1、知识
15 30 45 60 —
2、经验
20
40
60
80
10 0
3、职责的复杂性
15 30 45 60 —
4、职责明确具体程度 5 10 20 40 —