第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
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第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
（二）过程型激励理论
过程型激励理论试图通过弄清人们对付出 努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来达 到激励的目的。其中最具代表性的是
– 弗洛姆的期望理论 – 亚当斯的公平理论 – 波特和劳勒的激励过程模式 – 豪斯的激励力量理论
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
1．期望理论
第八章 公共部门员工激 励与薪酬管理
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
【本章学习重点】
激励的涵义，激励理论；
常见的薪资形式、基本工资制度；
福利的涵义及其类型，常见的福利形式， 养老社会保险及其主要模式，医疗社会保 险、失业社会保险的主要内容。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
第一节 激励与激励理论 第二节 薪酬管理概述 第三节 工资、奖金与津贴 第四节 公共部门人员的福利和保险
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
自我实现需求
尊重需求 Ⅴ 归属需求 Ⅳ 安全需求 Ⅲ 生理需求 Ⅱ I 图9.1 马斯洛需求层次等级图
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
2．双因素理论
双因素理论（two-factors theory of motivation）是由美国心理学家赫茨伯格 （Frederick Herzberg）在1966年出版的 《工作和人的性质》一书中提出来的。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
该理论认为，员工的工作动机，不仅受其 所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报 酬的影响。
相对值主要来自：
– 纵向比较 现在的劳动报过酬去的劳动报酬 现在的劳动投 : 过入去的劳动投入
– 横向比较 自己的劳动报他酬人的劳动报酬 自己的劳动投 : 他入人的劳动投入
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现： 一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是引 起不满意，而是没有满意；另一类事物当它存在时 人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时 则会引起不满意。
– 前一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上 进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集 体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激 励因素。对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带 来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充 分、有效、持久地调动他们的积极性。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
第一节 激励与激励理论
一、激励的含义 激励（motivation）是指通过创造满足员工
各种需要的条件，来激发员工动机，使之 产生实现组织目标的特定行为的过程。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
二、激励理论
（一）内容型激励理论
– 马斯wenku.baidu.com的“需求层次论” – 赫茨伯格的“双因素理论” – 奥尔德弗的ERG理论 – 麦克利兰的“成就需求理论”
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
期望理论的基本思想可用公式表示为：
激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）
VIE理论应用的重点需建立在如下三方面： 一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效 相联系；三是考虑报酬的效价。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
2．公平理论
公平理论（equity theory of motivation）是 由美国心理学家J．S·亚当斯（J．Stacey Adams）在1956年提出来的。其基本思想 是：要求对个人公正评价和公平对待。公 平是指处理事情要合情合理，不偏袒哪一 方。该理论着重研究工资报酬分配的合理 性、公平性及其对员工工作积极性的影响。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
1．需求层次论
需求层次论（the theory of need hierarchy） 是由美国著名人本主义心理学家和行为科学 家亚伯拉罕·马斯洛（A. H. Maslow）在20世 纪40年代出版的《人类的动机理论》（A Theory Of Human Motivition）一书中提出 来的。
– 后一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工 作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因 素。这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发 怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能 防止员工产生不满情绪。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
3．ERG理论
ERG理论，即生存（existence）、关系 （relatedness）、成长（growth）理论， 是由奥尔德弗在1973年提出的一种理论。
– 成长需求指个人在事业、能力等方面有所成就， 相当于需求层次论的第四和第五级。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
4．成就需求理论
成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰 （David Meclelland）在1966年出版的《促 使取得成就的事物》一书中提出。他认为 人有三类基本激励需求：对权力的需求、 对社交的需求和对成就的需求。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
奥尔德弗在大量调查的基础上指出，人的 基本需求是3种，即生存、关系和成长。
– 生存需求是最基本的，指人在穿衣、饮食和住 房等方面的需要，这种需要一般只有通过金钱 得到满足，它相当于需求层次论的第一和第二 级需求；
– 关系需求指人与其他人和睦相处，建立友谊和 有归属感，相当于需求层次论的第三级需求；
期望理论（expectancy theory of motivation）是美 国心理学家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在《工 作与激励》一书中提出来的，1986年布朗（R. A. Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称 VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）— 期望（Expectancy）理论。
若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到 公平的三种表现形式：
– 外部公平，所强调的是本组织的薪酬水平与其 他组织的薪酬水平相比较时的竞争力；
– 内部公平，所强调的是组织内部不同工作之间、 不同技能水平之间报酬水平的协调程度；
– 员工公平，则指在对同一组织中从事相同工作 的员工的薪酬相互比较时的公平程度。
（二）过程型激励理论
过程型激励理论试图通过弄清人们对付出 努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来达 到激励的目的。其中最具代表性的是
– 弗洛姆的期望理论 – 亚当斯的公平理论 – 波特和劳勒的激励过程模式 – 豪斯的激励力量理论
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
1．期望理论
第八章 公共部门员工激 励与薪酬管理
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
【本章学习重点】
激励的涵义，激励理论；
常见的薪资形式、基本工资制度；
福利的涵义及其类型，常见的福利形式， 养老社会保险及其主要模式，医疗社会保 险、失业社会保险的主要内容。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
第一节 激励与激励理论 第二节 薪酬管理概述 第三节 工资、奖金与津贴 第四节 公共部门人员的福利和保险
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
自我实现需求
尊重需求 Ⅴ 归属需求 Ⅳ 安全需求 Ⅲ 生理需求 Ⅱ I 图9.1 马斯洛需求层次等级图
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
2．双因素理论
双因素理论（two-factors theory of motivation）是由美国心理学家赫茨伯格 （Frederick Herzberg）在1966年出版的 《工作和人的性质》一书中提出来的。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
该理论认为，员工的工作动机，不仅受其 所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报 酬的影响。
相对值主要来自：
– 纵向比较 现在的劳动报过酬去的劳动报酬 现在的劳动投 : 过入去的劳动投入
– 横向比较 自己的劳动报他酬人的劳动报酬 自己的劳动投 : 他入人的劳动投入
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现： 一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是引 起不满意，而是没有满意；另一类事物当它存在时 人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时 则会引起不满意。
– 前一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上 进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集 体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激 励因素。对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带 来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充 分、有效、持久地调动他们的积极性。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
第一节 激励与激励理论
一、激励的含义 激励（motivation）是指通过创造满足员工
各种需要的条件，来激发员工动机，使之 产生实现组织目标的特定行为的过程。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
二、激励理论
（一）内容型激励理论
– 马斯wenku.baidu.com的“需求层次论” – 赫茨伯格的“双因素理论” – 奥尔德弗的ERG理论 – 麦克利兰的“成就需求理论”
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
期望理论的基本思想可用公式表示为：
激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）
VIE理论应用的重点需建立在如下三方面： 一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效 相联系；三是考虑报酬的效价。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
2．公平理论
公平理论（equity theory of motivation）是 由美国心理学家J．S·亚当斯（J．Stacey Adams）在1956年提出来的。其基本思想 是：要求对个人公正评价和公平对待。公 平是指处理事情要合情合理，不偏袒哪一 方。该理论着重研究工资报酬分配的合理 性、公平性及其对员工工作积极性的影响。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
1．需求层次论
需求层次论（the theory of need hierarchy） 是由美国著名人本主义心理学家和行为科学 家亚伯拉罕·马斯洛（A. H. Maslow）在20世 纪40年代出版的《人类的动机理论》（A Theory Of Human Motivition）一书中提出 来的。
– 后一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工 作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因 素。这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发 怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能 防止员工产生不满情绪。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
3．ERG理论
ERG理论，即生存（existence）、关系 （relatedness）、成长（growth）理论， 是由奥尔德弗在1973年提出的一种理论。
– 成长需求指个人在事业、能力等方面有所成就， 相当于需求层次论的第四和第五级。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
4．成就需求理论
成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰 （David Meclelland）在1966年出版的《促 使取得成就的事物》一书中提出。他认为 人有三类基本激励需求：对权力的需求、 对社交的需求和对成就的需求。
第八部分公共部门员工激励和薪酬管理
奥尔德弗在大量调查的基础上指出，人的 基本需求是3种，即生存、关系和成长。
– 生存需求是最基本的，指人在穿衣、饮食和住 房等方面的需要，这种需要一般只有通过金钱 得到满足，它相当于需求层次论的第一和第二 级需求；
– 关系需求指人与其他人和睦相处，建立友谊和 有归属感，相当于需求层次论的第三级需求；
期望理论（expectancy theory of motivation）是美 国心理学家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在《工 作与激励》一书中提出来的，1986年布朗（R. A. Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称 VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）— 期望（Expectancy）理论。
若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到 公平的三种表现形式：
– 外部公平，所强调的是本组织的薪酬水平与其 他组织的薪酬水平相比较时的竞争力；
– 内部公平，所强调的是组织内部不同工作之间、 不同技能水平之间报酬水平的协调程度；
– 员工公平，则指在对同一组织中从事相同工作 的员工的薪酬相互比较时的公平程度。