【课件】绩效管理的主要方法ppt

必须清楚的告知员工，公司 期望达到的工作结果是什么。
要让员工知道，公司期望员工表 现出来的行为和能力是什么
点击绩添效加管内理容概述
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
点击绩添效加管内理容概述
绩效指标如何做
在此处输入您的文本 在此处输入您的文本
罗列所有工作，并提 炼出绩效指标；
在此处输入您的文本 在此处输入您的文本
面影响；
绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，
如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩
效管理不可能取得成效。
LOGO
点击绩添效加管内理容概述
企业的绩效管理就是一种由 上而下的目标分解部署，通 过每个人的行为产生的结果， 实现部门目标；再由部门目 标的实现，最终实现企业的 整体目标的管理方式。
每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”， 使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个 目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
完成
如果主管不闻不问，结果可能时间到 了，员工可能还在原地踏步，没有成 效的绩效管理，对企业也是一种浪费
提高员工自主性，避免“鞭打 快马”现象
点击绩添效加管内理容实施
辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、 “一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位 “老手”进行“传帮带”。
添加标题
添加标题
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或 一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，
【课件】绩效管理的主要方法 ppt
目录 CONTENTS
01
绩效管理定义
02
绩效管理误区
03
绩效管理概述
04
绩效管理流程
05
绩效管理应用
06
绩效管理考核
的、热闹的。夏天的天气时而晴，时而雨，变幻莫测。
有一次，天空中烈日炎炎，不一会儿，就乌云密布，电
闪雷鸣。一阵风刮了过来，一瞬间下起了倾盆大雨，雨
行的行为结果
点击绩添效加管内理容概述
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。 问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，
那么绩效管理工作注定将会走向失败。 结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。
1
2
3
员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个 过程管理的参与者。
点击绩添效加管内理容概述
误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。
单击此处可编辑内容， 根据您的需要自由拉伸
Leabharlann Baidu文本框大小
单击此处可编辑内容， 根据您的需要自由拉伸
文本框大小
单击此处可编辑内容， 根据您的需要自由拉伸
绩效管理定义
直在滴水作文，小狗的鼻子上冒着许多汗珠，我观察着 它动的 物 鼻们绩子也效，能计划发感制现到定有大是一自绩滴然效汗的管珠炎理从热的基鼻。础子鲜环里花节蹦在，了太不出阳能来公。公原的来照小射 下，显制得定格合理外的娇绩艳效，计向划日就葵谈在不上太绩阳效公管公理的；阳光下绽开了 笑脸 ，绩小效草辅导绿沟得通发是亮绩，效一管阵理风的重吹要过环，节小，草这弯个了腰，大树 在天和 气树慢环叶慢节宝地工作宝凉不聊爽到天，位呢人，，们绩你陆效看续管，从理将它家不们里能聊出落得来到多，实欢广处快场；！上夜一晚片，热 闹景 象绩。效人考核们评有价的是在绩跳效广管场理舞的核，心有环的节在，打这太个极拳等，小 孩子们环有节的工作在出大现树问题绩效管理会带来严重的负
点击绩添效加管内理容概述
误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。
企业的期望是否明确？是 否与全体员工的期望统一？ 期望是否合理？经过努力 是否可以达到？
期望原则
参与原则
SMART原则
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？
文本框大小
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共 同努力工作的结果，是每个人的行为结果 积累而成的。因此，绩效管理一定是与每 个部门每个人有关，而不只是管理部的事
情。
每个基层员工都分布在各个部门工作，管 理部在自己的服务职责范围内工作。因此， 管理部不可能了解到每个员工的实际工作 情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是
筛选关键绩效指标
在此处输入您的文本 在此处输入您的文本
设置指标权重
在此处输入您的文本 在此处输入您的文本
修改并确认
在此处输入您的文本 在此处输入您的文本
拟定绩效考核表
在此处输入您的文本 在此处输入您的文本
02 绩效管理实施 点击此处添加描述文本，点击此处添加描述文本点击
点击绩添效加管内理容实施
绩效指标制定后，不能放置不管。 因为它只是告诉员工他的工作方向 是什么，目的地是哪里，什么时间
不行的。
绩效管理的有效，强调全体成员的参与， 包括全体管理者以及全体员工。还强调全 体成员在事前的计划、事中的管理和事后
的评估整个过程的参与。
点击绩添效加管内理容概述
绩效指标是依据员工的岗位 工作内容及岗位工作职责而 制定的。
一方面，公司提出期望的工作 目标；另一方面，要得到员工 对这个目标的认可
0 1 就像断了线的珠子，一个劲地往下掉。我心想：珠子砸
在大地的身上，大地不觉得痛吗？不一会，大雨伴着大 风越来越急，道路已经被水淹没，天地都成了水的世界。
就在这一刻，雨停了，这真得很神奇。烈日炎炎时，知
了在树上不停地叫着：;知了，知了，知了。;小狗吐着
舌头，舌头一
绩效管理定义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、 绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
管理定义
插入您的 文本内容
02
管理基础
插入您的文 本内容
04
01
管理方式
插入您的文 本内容
03
管理目标
插入您的 文本内容
绩效管理方式，是从企业最高层开始， 逐级将期望的目标分解到每个部门， 每个岗位和每个人的行为之中。
一个成年人的行为习惯已经 形成一种惯性。要想改变这 种惯性，需要管理者不断地 培训，不断地引导，不断的 纠正，才能形成企业认为可