论效率工资理论及其对我国的启示

国 家 计 划 统 一 配 置 ， 国 有 企 业 也 没 有 真 正 的 （ 下转第 ３７ 页）
作 者 简 介 ：贺 秋 硕（ １９７８．１０－ ） ， 女 ， 湖 南 娄 底 人 ， ２００７ 年 毕 业 于 厦 门 大 学（ 博 士） ， 讲 师 ， 深 圳 信 息 职 业 技 术 学 院 ， 研 究 方 向 ： 人 力 资 源 管 理 、劳 动 经 济 学 、工 商 管 理 。
古 典 经 济 学 的 理 论 ， 工 资 决 定 于 工 人 的 边 际 生 产 率 。所 谓 效 率
工资就是企业为提高工人生产率而支付的高于均衡水平的工
资。但发展经济学家在实证研究中发现， 在发展中国家， 二者
的 关 系 似 乎 正 相 反 ； 边 际 生 产 率 决 定 于 工 资 。基 本 的 效 率 工 资
Ｓ
ｑ（ＶＥ － ＶＵ）≥ｅ 该公式明确地表明了无怠工条件的含义：
［２－ ６］
［２－ ７］ 除非被解雇会
有惩罚， 每个工人都会怠工。也就是说， 如果员工失业后能立
即找到工作， 即：
Ｓ
ＶＵ＝ＶＥ
［２－ ８］
那 么 ＮＳＣ 条 件 就 不 能 得 到 满 足 。等 式 ［２－ ６］表 明 ， 如 果 企 业
四 、小 结
（ 上接第 ３４ 页） 用 工 权 ， 工 资 的 支 付 根 本 没 有 反 映 个 体 的 工 资差异； 转型后减员增效改革前， 国有企业职工怠工的一个主 要原因是企业没有用工自主权， 失业威胁并没有成为一个惩 罚员工偷懒的机制， 工人怠工是一种理性的选择； 减员增效改 革后， 体制内市场的国有企业因为必须为下岗职工支付工资 而影响了企业的效率， 即使企业没有受到下岗职工规模和工 资差距的约束， 只要企业必须为下岗职工支付下岗工资， 这成 了体制内企业的一种固定成本， 就必须考虑职工下岗对企业 的劳动力成本和产出水平的影响。而非国有企业由于只需要 为在岗职工支付工资， 不需要承担下岗工资， 企业更加倾向于 通过提高工资水平激励职工更努力地工作， 而不是增加劳动 力 的 雇 用 量 。因 此 劳 动 需 求 量 得 以 扩 大 ， 平 均 工 资 水 平 得 以 降 低， 这也可以用来解释为什么非国有企业有成本优势用高工 资吸引高技能人才。由于不存在下岗这种形式和体制内市场 总体较低的工资负担， 劳动者在体制内市场的预期工资就会 降低， 体制内市场劳动者向体制外市场的流动性也会增加， 失 业人数会下降， 并能提高劳动力市场运作效率。
模 型 是 由 索 洛 （Ｓｏｌｏｗ， １９７９ ）提 出 的 ， 在 索 洛 模 型 之 后 ， 其 他 经
济学家也陆续提出了一些效率工资模型， 其中最为著名的模
型 是 夏 皮 罗 — —— 斯 蒂 格 利 茨 怠 工 模 型 （Ｓｈａｐｉｒｏ－ ｓｔｉｇｌｉｚ， １９８４ ） 。
夏 皮 罗 — —— 斯 蒂 格 利 茨 怠 工 模 型 （Ｓｈａｐｉｒｏ－ Ｓｔｉｇｌｉｚ， １９８４）是 效
企业的工资。当所有企业都提高工资， 平均工资水平就会上
升， 就业率随之下降。市场均衡条件下， 所有企业都支付高于
市 场 出 清 的 工 资 水 平 ， 失 业（使 被 解 雇 的 工 人 面 临 损 失）就 自 动
成为惩罚工人怠工的手段。失业工人即使愿意在较低工资水
平工作， 也不可能得到就业机会， 因为如果企业以较低工资雇
派 的“ 最 低 限 度 工 资 ”理 论 、亚 当·斯 密 的 工 资 理 论 、大 卫·李 嘉
图 的 工 资 理 论 和 约 翰·穆 勒 的 工 资 基 金 理 论 。 总 体 而 言 ， 现 代
工资理论可以粗略地分为两类， 即竞争性市场工资理论和非
竞 争 性 市 场 工 资 理 论 。前 者 以 边 际 生 产 率 理 论 为 基 础 ， 辅 之 以
损 失 的 比 较）；
⑤ 外 生 的 离 职 率 （ｂ）越 高 （如 果 某 人 早 就 打 算 离 职 ， 那 么 他
就 更 有 可 能 怠 工）。
怠工模型表明， 如果所有的企业都支付相同的工资， 不存
在失业的话， 工人偷懒就不会有任何损失， 那么所有的工人都
会偷懒。在这种情况下， 每个企业为了杜绝偷懒， 就会提高本
Ｎ
Ｓ
当 且 仅 当 ＶＥ ＞ ＶＥ 时 ， 工 人 才 不 会 怠 工 。 我 们 称 之 为 无 怠
工 条 件 （ＮＳＣ， Ｎｏ－ ｓｈｉｒｋｉｎｇ Ｃｏｎｄｉｔｉｏｎ）。解 等 式 ［２－ ４］和 ［２－ ５］， 可 得 ：
ｗ≥ ｒＶＵ＋ （ｒ＋ｂ＋ｑ ）ｅ／ｑ 或 者 ， ＮＳＣ 条 件 也 可 以 表 示 为 ：
支 付 足 够 高 的 工 资 ， 工 人 就 不 会 怠 工 。需 支 付 的 效 率 工 资 水 平
和以下因素正相关：
①பைடு நூலகம்工 作 需 要 的 努 力 程 度 （ｅ）越 高 ；
② 被 解 雇 的 预 期 效 用 （ＶＵ）越 高 ； ③ 被 发 现 怠 工 的 概 率 （ｑ）越 低 ；
④贴 现 率 越 高（短 期 怠 工 获 得 的 收 益 和 被 发 现 解 雇 带 来 的
Ｎ
现 终 身 效 用 ， ＶＥ 为 不 怠 工 者 的 预 期 贴 现 终 身 效 用 ， ＶＵ 为 失 业 者的预期贴现终身效用。根据利率乘以资产的价值等于收益
（红 利）加 上 预 期 的 资 本 增 值（或 资 本 损 失）这 一 公 式 ， 可 以 得 出
下面两个等式。对怠工者而言， 基本的资产等式为：
险金的高低， 企业对工人监督的频率， 工作本身的难易程度，
经济环境的好坏以及工人对未来效用的贴现率等因素。这也
说明了每个企业为激励员工努力工作需要支付的工资水平并
不相同， 而且， 效率工资也不是一个固定不变的常量， 它随外
界条件的变化不断变化。
３ 效率工资理论对我国劳动力市场的启示
我国转型前由于基本上没有劳动力市场， 一切资源都由
的努力程度是一个连续型变量， 也不会改变模型的基本结
论 。）每 个 工 人 在 任 何 时 候 都 处 于 下 面 两 种 状 态 之 一 ： 就 业 或
失 业 。单 位 时 间 内 外 生 事 件 以 ｂ 的 概 率 导 致 工 人 离 职（比 如 由
于 迁 移 等 原 因）。外 生 离 职 使 得 工 人 加 入 失 业 大 军 。工 人 以 贴
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业化水平是评估的首要标准。教师专业化水平是影响教学质 量和教师授课效率的关键。其次考核教师对学生学业和能力 提 高 程 度 。教 师 效 率 和 教 学 质 量 提 高 的 绩 效 ， 需 要 从 学 生 学 习 和实践能力提高的考核指标上得到体现。再次评估教师教学 质量和学生学业提高对促进学校发展的贡献程度。基于评估 重 点 在 于 考 评 教 师 教 学 质 量 ， 至 于 作 业 、论 文 、考 卷 批 改 和 归 档等规范性操作， 均由研究生助教完成， 以避免教师过多精力 和时间陷入应付繁多的作业和考题批改， 而无暇顾及教学内 容 和 方 法 的 创 新 和 从 事 科 研 。二 是 通 过 学 生 评 教 。学 生 评 教 主 要 涉 及 教 师 提 供 的 专 业 信 息 量 的 更 新 程 度 、对 教 师 授 课 内 容 ， 方式和作业考试等总体教学内容的评价、对学生知识掌握和 技 能 提 高 的 帮 助 程 度 、对 教 师 改 进 教 学 的 建 议 等 ［４］。 学 校 和 教 师都高度重视学生对教师的评估和对改进教学的建议。学生 有充分的言论自由， 学生的评估大都是客观和理性的， 对提高 教学质量有积极意义。那种在国内极少数大学里出现的有学 生以教学是否有故事性， 趣味性和生动性为主， 作为评判教师 教学质量优劣与否， 成绩评分强迫教师按学生自我高估的分 数记分的异常现象， 几乎没有出现过， 因为学校和主管部门进 行教学评估的根本目的， 和学生对学校理念和价值取向的认 同高度一致： 即促进教师提高教学质量， 以培养出与世界一流 大学相称的高质量学生。
从长远来看， 将下岗职工的待遇向社会失业保险金水平
我国大学近年对提高水平竞争力得到一定重视， 如清华 大学等理工院校和许多综合大学， 已大力引进人文社科人材， 打造优势人文社科专业， 促进自然科学与社会科学协调发展。 许 多 院 校 在 办 学 理 念 上 注 重 产 、学 、研 结 合 和 推 崇 为 社 会 服 务 的 价 值 取 向 。但 是 在 教 学 理 念 和 学 生 培 养 模 式 方 面 ， 仍 沿 袭 传 统的以教为主的教学方式， 教学和科研存在一定程度脱节现 象。教学评估过度关注教师在作业与试卷批改格式方面的规 范 性 和 操 作 细 节 ， 对 于 教 学 评 估 的 核 心 — —— 教 学 质 量 评 估 ， 则 缺 乏 完 善 的 评 价 指 标 体 系 。我 国 大 学 的 办 学 特 色 ， 虽 然 不 一 定 全部参照国外模式， 但是将核心竞争力与水平竞争力相结合， 应该是提高大学综合竞争力的努力方向。
补 偿 性 工 资 理 论 、效 率 工 资 理 论 和 人 力 资 本 理 论 等 ， 其 中 最 著
名的是效率工资理论； 后者的代表是工会议价理论， 边际生产
率理论和议价理论是相互补充的关系， 分别适用于不同的研
究对象。
本文将重点介绍效率工资理论以及对我国的启示。
２ 效率工资理论简介
“ 效 率 工 资 ”（ ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ ｗａｇｅ）一 词 源 于 发 展 经 济 学 ， 根 据 新
概率被厂商发现， 如果被发现， 他将被解雇， 被迫进入失业队
伍 。失 业 工 人 单 位 时 间 找 到 工 作 的 概 率 称 为 工 作 获 得 率 。失 业
期间 获得 失业 保 险金 Ｗ。
工人选择努力水平以最大化其贴现效用， 这就要比较怠
Ｓ
工 和 不 怠 工 所 获 得 的 效 用 的 大 小 。定 义 ＶＥ 为 怠 工 者 的 预 期 贴
现 率 ｒ（ｒ＞０）最 大 化 其 预 期 效 用 。工 人 唯 一 的 选 择 是 选 择 努 力 的
水 平 。 如 果 工 人 努 力 工 作 ， 他 将 被 支 付 工 资 ｗ， 继 续 被 厂 商 雇
佣 直 到 外 生 事 件 导 致 其 离 职 。如 果 怠 工 ， 工 人 以 单 位 时 间 ｑ 的
率工资理论假定中最有代表性的模型。它是从雇佣关系中激
励的角度来研究工资和劳动生产率之间的关系的。他们提出
了一个简单的怠工模型， 在该模型中， 工人的效用函数设定
为：
Ｕ（ｗ，ｅ）＝ｗ－ ｅ
［２－ １］
其中 ｗ 为工资， ｅ 为工人的努力程度。假定工人只有两种
选 择 ： 努 力 工 作 ， ｅ＞０ ； 或 者 偷 懒 ， ｅ＝０ 。 （放 松 该 假 定 ， 即 使 工 人
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论效率工资理论及其对我国的启示
深圳信息职业技术学院信息经济系 贺秋硕
［摘 要］本 文 重 点 介 绍 效 率 工 资 理 论 的 基 本 内 容 及 其 特 点 ， 由 于 我 国 劳 动 力 市 场 具 有 明 显 的 分 割 特 征 ， 并 且 在 工 资 决 定 机 制 方 面 其 分 割 性 尤 其 明 显 ， 所 以 完 善 我 国 分 割 劳 动 力 市 场 的 工 资 决 定 机 制 就 成 为 我 们 亟 待 解 决 的 问 题 。本 文 拟在借鉴以上工资决定理论的基础上， 分析我国分割劳动力市场的工资机制存在的差异， 并为决策者提供依据。 ［关键词］效 率 工 资 理 论 工 资 决 定 分 割 的 劳 动 力 市 场
Ｓ
Ｓ
ｒＶＥ ＝ｗ＋（ｂ＋ｑ）（ＶＵ－ ＶＥ ）
对非怠工者， 等式为：
［２－ ２］
Ｎ
Ｎ
ｒＶＥ ＝ｗ－ ｅ＋ｂ（ＶＵ－ ＶＥ ）
［２－ ３］
解 等 式 ［２－ ２］和 ［２－ ３］， 可 得
Ｓ
ＶＥ ＝［ｗ＋（ｂ＋ｑ）ＶＵ］／（ｒ＋ｂ＋ｑ）
［２－ ４］
Ｎ
ＶＥ ＝［（ｗ－ ｅ）＋ｂＶＵ］／（ｒ＋ｂ）
［２－ ５］
１ 工资决定理论简要回顾
工资决定理论就是研究工资决定机制的理论， 也一直是
经济学研究的热点问题。各个时期的经济学家们从各个视角
对工资理论进行分析， 如马克思主义经济学以劳动价值论为
基础， 设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度； 古典经济
学 派 则 提 出 了 威 廉·配 第 的 最 低 生 活 维 持 费 工 资 理 论 、重 农 学
佣他们， 这些工人一定会怠工。企业明白这一点， 而工人没有
可 信 的 办 法 来 证 明 他 们 一 旦 被 雇 佣 就 会 努 力 工 作 。不 仅 如 此 ，
该模型还分析了影响效率工资高低的因素。根据工人效用函
数， 不怠工和失业的预期贴现效用差距决定了工人是否努力
工 作 。 无 怠 工 条 件 （ＮＳＣ）表 明 ， 效 率 工 资 的 大 小 取 决 于 失 业 保