人才潜力评估模型

011
四、潜力理论（合益hay）－阻碍因素
012
四、潜力理论（合益hay）－成长因素
测评选拔高潜时，是结合四成长因素的GFI数据（Growth Factor Inventory）、关键个性与岗位的匹配度及业绩等方面数据（阻碍因素的警 示级别作为参考）。
四、潜力理论（合益hay）－关键个性
对于关键个性与岗位匹配度，是在HAY的15项标准特质中、 基于特定岗位的素质模型而挑选出的素质项
四、潜力理论（合益hay）
潜质是某人目前能力与未来岗位职责要求的匹配度，同时考虑到个人 潜在的成长因素及可能出现的阻碍因素
四、潜力理论（合益hay）－成长因素
四、潜力理论（合益hay）
多视角代表了跨领域思考的能力- 该员工是否能够摆脱岗位本身的限制，将岗位本身或超出岗位之外的 有用信息很好的联系起来？- 他们是否用一种创新和有效的方式，去思考属于更高岗位应该考虑的问题？ - 他们是否能够将复杂的问题向前推进直至最后落地成为事实？ 好奇心代表了自我学习的能力- 该员工是否展示了较强的好奇心和学习愿望，而这些都是高于岗位本身 要求的？- 该员工是否乐于承担全新的、挑战性的岗位？并且敢于面对风险能够尝试用不同的方法去解 决工作上的困难？ 同理心代表了社会洞察力及人际理解力- 该员工是否能够仔细聆听他人的观点并澄清问趣的关键所在， 而并不是对他人或动机妄下结论？- 该员工是否能够主动去理解他人？ - 该员工是否能够尊重他人，并且能够更多的看到他人的优点和长处，而不是更多地关注别人的缺点和 短处？（如果某人经常看到他人的缺点，无论他的看法是否准确，都表明该员工不具备同理心） - 该员工是否经常提及他人的优点？ 成熟度即是情感的成熟度- 该员工在困境下是否能够保持情感的稳定性？还是随意将不满的情堵发泄出 来导致事情越来越糟？- 他们是否能够很快从失败中振作起来并且从中学到失败的教训？还是大发脾气 责怪他人？ - 他们是否愿意接受他人的批评并且从中学习如何改进和提高？还是面对他人的批评建议拼命反驳使类 似的错误重复发生？ - 他们是否关注集体的利益？还是首先坚持个人利益而忽视集体利益？
潜力评估模型
目录
1 2 3 4 潜力定义 内在动力
二、内在动力－冰山下的能量（New leaders group 顶尖人 物国际咨询） 内在动力是人 才的感知和思 维模式； 内在动力决定 意愿，意愿决 定潜力
三、学习敏锐度（光辉国际）
学习敏锐度是指从经验中学习的能力和意愿，具备这种能力和意愿的人能够从以往 的经验中正确地学习，并将所学成功运用到全新的情境中。 即将自己所具备的知识智慧、加上所经历的经验转化为新情境或者变化环境下的绩 效，也就是潜力
三、学习敏锐度（光辉国际）
三、学习敏锐度（光辉国际）
测量潜力的工具（KFALP－“领导力潜力”leadership potential
领导力潜力七维度： 学习敏锐度 （心智敏锐度、人际敏锐度、自我认知、结果敏锐度、变革敏锐度） 经验度（核心经验、多元视角、关键挑战） 认知度（自我认知、情境下的认知） 领导力特质（关注度、不确定性的容忍度、自信度、乐观精神） 内在动力（职场野心、职业规划、工作偏好） 逻辑思维（问题解决） 出轨风险因素（情绪失控、过度管理、拘泥现状）