组织承诺管理与个体行为分析
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实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关 性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显 著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、 领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特 征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。
5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规 范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
信度、效度良好 各因素的信度在0.70－0.89之间
四、其他类似的概念
（一）职业承诺指个人出于对某个职业 的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿 付出时间与精力的程度，它与个体特征 密切相关。
职业承诺与组织承诺的关系：
与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职 业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单 一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业 的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 两者表现出较高的正相关。
3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生 涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升 空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作 远景，帮助员工进行自我实现。
4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要 通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感， 不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。 从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。
二、组织承诺的结构
1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。
由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发 挥作用；维持组织成员资格的欲望。
2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相 应的行为会依次表现出来。
组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性； 行为的自愿性；行为的公开性。
复习题
P118，1、2、3、4、5
30%
...fdcew./
25%
20%
附：主动辞职的人员中，主动 辞 职率最高的是科研部门的
15%
人员， 主动辞职率为38.9％
10%
5%
（摘自11月9日《北京晚报》）
0%
主动辞职率 总流失率
2001年底对中国中关村科技园区企业人 才流动的调查
用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教
育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。
前因变量
...fdcew./
感情承诺：个织体结特构征特、征工作特征、领导/成员关系、角色特征、组 规范承诺：受所教掌育握的技程术度的、应改用行范的围可等能性、投入的多少、福利因素、 理想承诺：领满导意的等信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升
一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们
离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的
员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
《中国民众价值取向问卷》 《企业员工满意度问卷》
金钱权力 正义公理 学习工作
从众 法律规范
家庭 爱情 公共利益
对同事的满意度 对领导的满意度 对晋升的满意度 对组织的满意度 对报酬的满意度 对工作的满意度
对方差的累计解释率为45.23 ％
克伦巴赫a=0.80 分半信度为0.65
6因素可解释总方差的77.4 ％
在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会 变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做 法在这些群体中效果可能并不好。
第二节 组织承诺的形成
一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导
／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应
因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的 结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才 流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的 组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和 经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组织 承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流 失的管理上要考虑员工与企业的匹配。
研究结论及结果分析
企业员工组织承诺的总体趋势
本研究的局限性
组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探 讨价值观 工作满意度 组织承诺的影响路径
用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优 有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较 大的影响
未细分至不同类型企业间的比较
1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺
2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢 得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到 组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要 出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工 作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创 造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极 的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 机会承诺：组态织度对等生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等 工作满意感具有最直接、最强的影响
结果变量
考察承诺与各种工作结果之间的关系
前因变量 2
价值取向
1
组织承诺
3 相关变量 工作满意度
5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查， 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承 诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主 导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员 工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留 其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人 才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时， 意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理 措施。
2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风 格等）影响很大。
3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关 系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个 人的承诺。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
组织承诺与个体行为
第一节 组织承诺的概念和结构 一、组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的
增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。
4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的
影响 三、组织承诺对个体行为影
响的机制
第四 节组织承诺在管理实践中的应用
组织承诺
心理因子 社经因子
感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
三、组织承诺的测量
1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因 素观点。
2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。
3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行 为法。
研究者
Grusky(1966) 四项目量表
Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表
Porter&Mowday(1974) OCQ
Allen&Meyer(1984) 对应三因素模型的
三个量表
凌文辁、张治灿、方俐洛 （2000）
中国职工组织承诺量表
条目
备注
资历︱对企业的认同︱对企业管 四个项目间相关是.15 理者的态度︱对企业的总体态度
报酬︱地位︱责任性︱工作自由 度︱发展机会
每个因素采用高中低三种强度水 平的提问方式得到15种组合，并 利用3点反应形式确定离职的可能 性
结果变量
研究实例
所作假设：
假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响；
假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响；
假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：
价值取向
自变量
工作满意度
中介变量
组织承诺
因变量
数据收集及研究方法
15个项目，六个反项记分项目， 以降低被试的反应偏差
感情承诺 持续承诺 规范承诺
五因素模型： 感情承诺|规范承诺|理想承诺 经济承诺|机会承诺
内部一致性置于.82－.93之间 项 目 与 量 表 总 分 间 的 相 关 性 .36 －.72之间 效度数据(N=2563)
三个量表的信度系数分别 为.87、.75、.79 各量表间相关分别 为.51、.06、.14
目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是 Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承 诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个 模式已被很多实证研究结果所验证。
态度
行为
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什 么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一 种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素 的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化 心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供 理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工—组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因 （四）组织公平和组织支持 （五）回顾性文饰作用
组织承诺形成的三个阶段：
1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对 组织承诺有重大影响。
同质信度为0.89 再测ห้องสมุดไป่ตู้度为0.75
《中国企业员工组织承诺问卷》 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
总方差解释率量达66.1％ 各因子的再测信度均在0.70以上 各因子的同质信度在0.70以上
运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验
运用Amos中的路径分析方法建立价值观－工作满意度－组织承诺 的因果模型
3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 认同和内化。
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留 在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性）， 或是感到应该如此（规范化）。
情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对 组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价 值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺 高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为 组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益 的满足，而是处于对组织的认同和感情。
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的 维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值 的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不 留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明 显的交易色彩。
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范 承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽 的责任与义务。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。
中西文化中对承诺的不同理解：
理解
承诺对象
中国 道德的要求
具体领导
西方 自然法的要求 抽象的整体组织
五、不稳定环境中的组织承诺
在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降 呢?答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定 时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺 的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织 不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而 情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的 行为完成工作任务。
5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规 范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
信度、效度良好 各因素的信度在0.70－0.89之间
四、其他类似的概念
（一）职业承诺指个人出于对某个职业 的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿 付出时间与精力的程度，它与个体特征 密切相关。
职业承诺与组织承诺的关系：
与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职 业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单 一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业 的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 两者表现出较高的正相关。
3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生 涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升 空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作 远景，帮助员工进行自我实现。
4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要 通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感， 不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。 从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。
二、组织承诺的结构
1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。
由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发 挥作用；维持组织成员资格的欲望。
2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相 应的行为会依次表现出来。
组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性； 行为的自愿性；行为的公开性。
复习题
P118，1、2、3、4、5
30%
...fdcew./
25%
20%
附：主动辞职的人员中，主动 辞 职率最高的是科研部门的
15%
人员， 主动辞职率为38.9％
10%
5%
（摘自11月9日《北京晚报》）
0%
主动辞职率 总流失率
2001年底对中国中关村科技园区企业人 才流动的调查
用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教
育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。
前因变量
...fdcew./
感情承诺：个织体结特构征特、征工作特征、领导/成员关系、角色特征、组 规范承诺：受所教掌育握的技程术度的、应改用行范的围可等能性、投入的多少、福利因素、 理想承诺：领满导意的等信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升
一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们
离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的
员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
《中国民众价值取向问卷》 《企业员工满意度问卷》
金钱权力 正义公理 学习工作
从众 法律规范
家庭 爱情 公共利益
对同事的满意度 对领导的满意度 对晋升的满意度 对组织的满意度 对报酬的满意度 对工作的满意度
对方差的累计解释率为45.23 ％
克伦巴赫a=0.80 分半信度为0.65
6因素可解释总方差的77.4 ％
在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会 变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做 法在这些群体中效果可能并不好。
第二节 组织承诺的形成
一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导
／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应
因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的 结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才 流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的 组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和 经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组织 承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流 失的管理上要考虑员工与企业的匹配。
研究结论及结果分析
企业员工组织承诺的总体趋势
本研究的局限性
组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探 讨价值观 工作满意度 组织承诺的影响路径
用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优 有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较 大的影响
未细分至不同类型企业间的比较
1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺
2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢 得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到 组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要 出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工 作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创 造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极 的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 机会承诺：组态织度对等生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等 工作满意感具有最直接、最强的影响
结果变量
考察承诺与各种工作结果之间的关系
前因变量 2
价值取向
1
组织承诺
3 相关变量 工作满意度
5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查， 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承 诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主 导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员 工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留 其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人 才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时， 意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理 措施。
2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风 格等）影响很大。
3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关 系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个 人的承诺。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
组织承诺与个体行为
第一节 组织承诺的概念和结构 一、组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的
增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。
4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的
影响 三、组织承诺对个体行为影
响的机制
第四 节组织承诺在管理实践中的应用
组织承诺
心理因子 社经因子
感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
三、组织承诺的测量
1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因 素观点。
2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。
3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行 为法。
研究者
Grusky(1966) 四项目量表
Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表
Porter&Mowday(1974) OCQ
Allen&Meyer(1984) 对应三因素模型的
三个量表
凌文辁、张治灿、方俐洛 （2000）
中国职工组织承诺量表
条目
备注
资历︱对企业的认同︱对企业管 四个项目间相关是.15 理者的态度︱对企业的总体态度
报酬︱地位︱责任性︱工作自由 度︱发展机会
每个因素采用高中低三种强度水 平的提问方式得到15种组合，并 利用3点反应形式确定离职的可能 性
结果变量
研究实例
所作假设：
假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响；
假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响；
假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：
价值取向
自变量
工作满意度
中介变量
组织承诺
因变量
数据收集及研究方法
15个项目，六个反项记分项目， 以降低被试的反应偏差
感情承诺 持续承诺 规范承诺
五因素模型： 感情承诺|规范承诺|理想承诺 经济承诺|机会承诺
内部一致性置于.82－.93之间 项 目 与 量 表 总 分 间 的 相 关 性 .36 －.72之间 效度数据(N=2563)
三个量表的信度系数分别 为.87、.75、.79 各量表间相关分别 为.51、.06、.14
目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是 Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承 诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个 模式已被很多实证研究结果所验证。
态度
行为
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什 么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一 种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素 的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化 心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供 理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工—组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因 （四）组织公平和组织支持 （五）回顾性文饰作用
组织承诺形成的三个阶段：
1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对 组织承诺有重大影响。
同质信度为0.89 再测ห้องสมุดไป่ตู้度为0.75
《中国企业员工组织承诺问卷》 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
总方差解释率量达66.1％ 各因子的再测信度均在0.70以上 各因子的同质信度在0.70以上
运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验
运用Amos中的路径分析方法建立价值观－工作满意度－组织承诺 的因果模型
3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 认同和内化。
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留 在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性）， 或是感到应该如此（规范化）。
情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对 组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价 值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺 高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为 组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益 的满足，而是处于对组织的认同和感情。
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的 维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值 的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不 留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明 显的交易色彩。
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范 承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽 的责任与义务。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。
中西文化中对承诺的不同理解：
理解
承诺对象
中国 道德的要求
具体领导
西方 自然法的要求 抽象的整体组织
五、不稳定环境中的组织承诺
在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降 呢?答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定 时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺 的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织 不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而 情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的 行为完成工作任务。