雇员测试与甄选

第三节 测试的类型
一、工作知识测试 二、工作样本测试 三、智力测试 四、创造力测试 五、能力倾向测试 六、人格测试
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第三节 测试的类型
七、兴趣测试 八、价值观测试 九、笔记测试 十、面试测试 十一、评价中心测试 十二、体检测试
信度的种类
重测信度：同一组应试者前后两次同样测 试结果的相关程度。 对等信度：同一组应试者两次内容相当测 试结果的相关程度。 分半信度：同一应试者的测试分两部分， 考察其结果的相关程度。
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三、有效测试的步骤
1、职位分析
2、选择要采用的测试
3、实施测试
际表现 程序： 挑选几个关键的工作任务 在每个工作任务样本执行中测试求职者 由一位观察员监控任务执行情况并记录
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二、工作样本测试
应用： 体力技能，如操作机械设备 文员技能，如打字能力 管理技能，如行政技能 局限： 只适合选择熟练的技术员工 成本较高
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效度的种类
效标效度：证明在测试中表现好的，工作 表现也好。 预测效度与同测效度 内容效度：测试是否代表了工作绩效的某 些重要因素。
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二、测试的信度
信度指测试所得分数的可靠性、一致 性或稳定性。
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一、工作知识测试
衡量申请者对所申请职位的职责所具备
的知识的测试。 分为通用知识测试和专业知识测试 形式包括笔试、口试、计算机辅助测试
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二、工作样本测试
测量申请者在执行某些工作任务时的实
同团队中熟悉的同事们一起 同其他团队一起工作 工作时表现格外好 时表现不佳
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第二节 测试的效度与信度
一、测试的效度
二、测试的信度
三、有效测试的步骤
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一、测试的效度
效度又称有效性或正确性， 指测试技术能够真正衡量所要衡量对象 的程度。 即测试结果与以后工作绩效考评结果的 相关性
Human Resource Manage做出录用决策
之前 申请表或履历表初选之时
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五、背景调查的指导方针
在工作申请表中包括一份求职者声明； 更多的依靠电话推荐而不是书面推荐；
对潜在的危险信号保持警觉；
第一节 背景调查
一、使用背景调查的原因
二、背景调查的类型
三、背景调查的内容
四、背景调查的时机
五、背景调查的指导方针
六、证明信或推荐信的写作
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一、使用背景调查的原因
证实个人资料中的细节
核查有无纪律问题
发现新的信息
预测未来的绩效
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本章重点：
背景调查 测试的效度和信度 测试的类型
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雇员甄选的重要性：
工作绩效总是部分地取决于雇员的绩 效水平 招聘和雇用需要支付较大的成本代价 雇用不当会引起严重后果
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例：机修工工作样本
四项关键任务：
安装滑轮和皮带 拆卸和安装齿轮箱 安装和调试马达 将套管压入链轮
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三、智力测试
斯坦福-比奈测试 韦克斯勒测试
翁德里克测试
考夫曼青少年及成人智力测试
将求职者提供的证明人作为寻找其他证
明人的信息源； 建立证明人合作网
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一些可疑情况
如果你得到了另一个公司某位高级管理者的直 拨号码并且通过电话直接接入，你就有理由表 示怀疑 如果候选人来自一个大的公司，可以联系人力 资源部来核实他们的服务年限以及工作职务 你还应该探查关于候选人的前公司已经关闭的 声明 如果你怀疑伪造的资格声明，可以向相关的学 院或学校核实它们
证明背后的含义
面对压力时工作良好 需要紧密的监督
有主动精神的人，单独工作 不是一个强有力的团 时表现最佳 队成员
关于工作应该如何进行有着 不接受其他人的观点 很强的看法 和看法 同权威的关系处理得 需要并请求很少的管理支持 不好 在做出某次行动前会考虑到 不擅长制定决策/没有 整个团队的意见 决断力
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二、背景调查的类型
以背景调查的对象分类：
证明人调查、凭证调查 以背景调查的方式分类： 亲自调查、委托调查
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三、背景调查的内容
学历、证书、聘用时间、所任职务、
工作表现、基本职责、离职原因、主 管的姓名和职务

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六、证明信或推荐信的写作
使用信件的完整、正式的格式 明确表明与所证明人的关系、认识时间、
认识程度 尽量用实例支撑自己的观点或评价 尽提供需求方所明确要求的信息 对提供的信息作文字记录
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4、分析测试得分与效标的关系
5、交叉验证与重新验证
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测试的准则
将测试作为补充手段 使测试有效化 监控测试方案 保留准确记录 取得专家的帮助
控制测试环境
定期重新验证
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斯洛森智力测试
瑞文测试
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例：翁德里克测试题目示例