国有煤炭企业薪酬制度

浅析国有煤炭企业薪酬制度
摘要：文章从薪酬激励的意义入手，分析了我国现阶段国有煤炭企业薪酬制度存在的问题，结合薪酬激励的设计因素，对国有煤炭企业的薪酬制度进行了设计，为国有煤炭企业薪酬制度改革提供参考和建议。

关键词：国有煤炭企业薪酬激励薪酬设计
中图分类号：f272.92，f426.21
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）04-279-02
引言
随着经济的发展和社会的进步，人力资源已经成为企业发展的最关键因素。

完善的激励机制可以充分调动员工工作积极性，提高企业绩效，所以对企业的生存和发展显得尤为重要{1}{2}。

薪酬激励作为企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的{3}{4}。

薪酬就是企业根据员工做出的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等）对其所付的相应回报，这是一种公平的交换。

广义的薪酬包括经济性和非经济性两种，其中工资、奖金、津贴和红利等属于直接经济性薪酬，各种保险和补助是间接经济性薪酬；而非经济性薪酬包括工作本身的挑战性和发展空间、工
作环境以及企业形象等{5}。

一、煤炭企业薪酬制度分析
我国能源资源的特点是富煤、缺油、少气。

从改革开放到现在，煤炭是我国的基础战略能源和重要原料，一直占我国能源消费的70%以上，而现阶段的科技水平和经济实力决定了我国的能源生产消费结构仍将以煤为主，因此国有煤炭产业在我国国民经济中占有重要的战略地位{6}{7}。

近几年我国煤炭行业国有化、垄断化逐渐增强，然而，国有煤炭企业的薪酬制度受到企业生存发展环境、资本市场和曾经实行的计划经济体制而产生的遗留问题的影响，已经与其主力军地位不相适应，其薪酬体制主要存在以下问题
{6}{7}{8}。

1.薪酬结构不合理。

国有煤炭企业薪酬制度缺乏激励性首先表现在薪酬结构设置的不合理。

主要体现在（1）重视经济性薪酬的激励作用，而忽视非经济性薪酬的激励作用。

目前国有煤炭企业薪酬体系的设计使得福利的设计已经成为固定的薪酬，发挥着保健作用而不是激励作用，没有意识到各种实现“内在价值”的机会也能成为激励手段，例如培训、进修、参加会议等可提高个人能力和个人声望的机会以及工作成就感等。

（2）经验曲线不明显也是薪酬结构不合理的重要表现之一。

目前，大多数国有煤炭企业在此层面的薪酬标准的设立都是缺乏内部竞争性的，工资晋升也存在不合理性，严重地打击了技术人员和管理人员工作积极性的发挥。

2.薪酬管理缺乏公平性。

国有煤炭企业薪酬管理缺乏公平性主要
表现在：（1）感情因素影响工作分配。

有些员工因为和领导关系特殊，在进行工作分配时，会得到照顾，出现工作量与收入不成比例的现象{9}。

（2）平均主义倾向依然存在，绩效与职位割裂，或者没有建立科学的联系：企业经营者的年薪水平与企业的发展规模、效益水平以及本行业的发展状况的相关性不大，国有大中型煤炭企业的经营者与一般中小型煤炭企业的经营者的年薪收入差额不大，而且煤炭生产这种“艰苦行业”的经营者与“一般非艰苦行业”的经营者的年薪水平相差也不大，严重地打击了煤炭企业经营者对企业经营的积极性，激励作用弱化；员工工资的收入水平主要由基本工资决定的，与员工工作绩效关系不大，缺乏激励性，此外员工奖金分配的激励作用也不明显。

（3）工资水平与时间长短或者工作量的大小完全挂钩。

薪酬中的工资部分一般被认为是对员工付出劳动进行的补偿，是其应当得到的报酬，而奖金部分则被认为是对劳动产生的效益即剩余价值的再次分配，是属于额外的奖励。

目前，许多国有煤炭企业采用的全额浮动工资、综合工资单价等工资分配办法模糊了这种分配关系。

在有些国有煤炭企业里，工资设定的普遍做法是：按工龄长短划分的等级结构工资、简单岗位技能工资、按资排辈等，这些分配办法完全是根据工作量的大小来决定员工收入水平的高低。

此外，还存在薪酬水平偏低，激励力度不够；薪酬激励的平衡性失调，表现为长期激励和短期激励的不平衡，重视短期激励而忽视长期激励的作用；福利政策单一、固定化，没有考虑不同年龄层、
不同职业发展阶段、不同岗位的员工对其薪酬福利类型的偏好程度不同，而薪酬制度却极少考虑到员工的实际需要的差异性，没有灵活性。

二、对策建议
针对上述问题，根据薪酬激励设立理论，为建立完善的薪酬制度，使其充分发挥激励作用，从而促进国有煤炭企业更好更快地发展，笔者提出一些建议。

1.为了能够做到吸引人才和留住人才，必须保证企业的薪酬水平在本行业、本地区内具有竞争性，需通过薪酬调查确定薪酬标准，对外具有竞争性。

2.为了能够提高员工工作的积极性、进取心、满意度和忠诚度，企业在制定薪酬政策时，需进行工作分析和岗位评价，确定薪酬标准的内部公平性。

3.安全问题对于煤炭企业是最为重要的，安全生产是作好一切工作的根本。

因此，在薪酬设计方面一定要体现注重安全这一理念，使用合理有效的薪酬激励手段来激发员工的安全意识，保证企业的安全生产。

4.福利形式多样化，根据员工的需要，针对性地设计福利政策，满足不同员工的需要，激发其积极工作的动力，实现激励效果的最大化，真正的做到“以人为本”。

例如：低工资的员工应实行奖金奖励形式，收入水平较高的人员，特别是煤炭企业高层管理者，则应该对其进行晋升职务、颁发奖状、授予职称、鼓励创新以及高弹
性工作时间等高层次的精神需求。

对不同类型员工的不同需要有充分了解是使福利制度激励作用发挥最大效果的核心内容。

总之，把握重要性、稀缺性、复杂性、公平性和适度性等因素，建立有效的激励制度、公平的激励标准、正常的增长机制，才能将薪酬激励的作用最大化。

三、薪酬改革措施及配套措施
1.井下生产部门人员的薪酬设计。

井下生产部门是整个煤炭企业生产的核心部门，他们的工作质量和数量直接关系着煤矿的盈利能力，其岗位的特殊性决定了对此部门的员工采取稳定性和激励性都具备的薪酬管理模式。

他们是进行薪酬激励的重点对象。

其收入公式为：
总收入=岗位工资+技能/能力工资+绩效工资+各种津贴+团队奖励+特殊奖励+福利
2.地面辅助部门、职能部门、后勤部门及党政部门的薪酬设计。

此部门主要由三部分人员构成：高级管理人员、普通领导和普通员工，他们的激励性薪酬设计主要是与绩效考核联系起来。

总收入=岗位工资+技能/能力工资+绩效工资+年功工资+团队激励+福利+股权激励/特殊奖励
3.经营者的薪酬设计。

国有企业的经营者与国家实际上是一种委托代理的关系，国家委托经营者经营管理国有资产，然而在这种委托代理关系中，最易产生的便是“道德风险”，所以，需要通过激励和约束机制来引导和限制经营者的行为{11}{12}。

这里主要指企
业的矿长以及分管各部门的副矿长。

总收入=年薪+股权收入+职位消费+福利
其中：年薪由基薪工资、绩效工资和奖励三部分构成{13}；股权激励可使经营者与国家的利益趋于的一致，可使经理人更加关心企业的长期价值；职务消费在本文中指企业的高层管理人员在任期内为保证履行职责、完成工作任务，按照企业规定，为其提供和报销的费用；福利主要是为了体现企业高层管理者的特殊地位，给予其除了一般员工享有的福利之外的一些额外特殊优惠待遇，可以提高经营者对企业的忠诚度，增强其归属感。

为了以上薪酬体系能够在煤炭企业内成功实施，并充分发挥激励的作用，还需要有完善的相关配套措施{14}，包括建立科学有效的绩效考核机制、培训机制、监督机制、沟通机制和公平的薪酬激励标准以及营造激励性的企业文化氛围。

规范化的、量化的绩效考核体系是薪酬激励方案能够发挥有效激励作用的重要保证。

有效的培训机制能够满足企业开展业务和培育人才的需要，同时培训作为对员工的福利形式和奖励方式，可以保证薪酬方案激励性作用的发挥。

培训应做到惠及经营、管理及生产的各层次（上、中、下层）和各职能部门员工。

对薪酬制度进行有效监督，保证其顺利的执行。

薪酬标准的设置一定要以满足各层次不同类型员工的需要为基本
原则。

企业文化是一个企业在长期的生产经营过程中形成的，为组织成员所认可、接受、传播和遵从的基本信念、共同价值观、道德规范、行为准则、社会角色和人文模式的总称，为了使得薪酬设计
能够充分发挥激励作用，应该加强文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值理念，用竞争产生差别的理念来指导企业薪酬制度安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用{17}。

笔者在对国有煤炭企业薪酬制度发展的研究以及对薪酬激励理论再次学习的基础上，分析了国有煤炭企业薪酬制度的现状及存在的问题，结合薪酬激励理论，设计了适应煤炭企业各层次不同员工特点和需求的3种薪酬模式，改变了以往对企业员工实行的单一的技能工资制和激励作用甚微的福利和奖金制度，提出了针对不同层级的人员设计不同形式的薪酬激励制度的改革建议，以求能够最大限度的满足不同员工对薪酬和福利的多样化要求，从而提高全体员工的工作积极性，发挥出薪酬的激励作用。

注释：
{1}吕叔春.最有效的员工激励法[m].中国经济出版社，2010.4 {2}徐坚成.人才国际竞争力研究[m].上海社会科学院出版社，2011.1
{3}叶红.企业薪酬激励策略研究[j].时代经贸，2011（24）{4}刘葱，肖建杰，徐海燕等.企业员工薪酬激励的新制度经济学思考[j].经济与管理，2005（8）
{5}黄云智，王红梅.浅谈如何建立有效的激励机制[j].第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集，2006
{6}吴亚东.国有企业薪酬制度改革的现状及对策[j].胜利油田党校学报，2008（5）
{7}王运祥.浅析当前国有煤炭企业薪酬管理中存在的问题及对策[j].中小企业管理与科技，2009（16）
{8}房爱兵.浅析煤炭企业薪酬管理存在的问题[j].企业导报，2009（3）
{9}孟令旺.对煤炭企业内部分配制度改革的探讨[j].煤炭经济研究，2002（2）
{10}郑咏红.企业薪酬管理体系的设计与构建[j].产业与科技论坛，2009（5）
{11}严谨.国有煤炭企业经营者薪酬激励研究[j].中国集体经济，2009（25）
{12}严瑾.湖南国有煤炭企业经营者薪酬设计方案研究[j].科教导刊，2010（13）
{13}李存芳.国有煤炭企业经营者年薪制试行中出现的问题及对策[j].煤炭经济研究，2001（8）
{14}赵建明.国有煤炭企业薪酬激励与管理研究[j].煤炭经济研究，2005（8）
{15}赵建明，罗智霞.国有煤炭企业薪酬激励与管理研究[j].煤炭经济研究，2005（8）
（作者单位：同煤集团机电管理处山西大同 037000）
（责编：李雪）。